Инфраструктура менеджмента

Рассмотрим методы управления персоналом, которые используют в ООО «Админоф», но сначала дадим определение этому понятию: методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

     Наука и практика выработали три группы МУП:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

     Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

     С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

       Социально-психологические методы  базируются на использовании  закономерностей социологии и  психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

     В обществе с ограниченной ответственностью «Админоф» разработана своя система  управления персоналом, включающая все  три метода.

     Рассмотрим  систему трудовой мотивации на ООО  «Админоф».

     Во-первых, при совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы в ООО «Админоф» сотрудникам производят доплаты. Конкретный размер доплаты определяется соглашением сторон трудового договора.

     Во-вторых, в ООО «Админоф» установлена система материального поощрения (премирования) по результатам труда, в том числе:

     - по результатам работы за месяц,  квартал;

     - за выполнение особо важных и срочных работ;

     - по итогам работы за год.

     Работникам, направленным на обучение  работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения, имеющие

государственную аккредитацию, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка в случаях и размерах, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 173-177).

     За  каждый час работы в ночное время производится доплата в размере 13 процентов тарифной ставки (оклада) за  работу в нормальных условиях (эти доплаты не могут быть  ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации).

     Устанавливаются отдельным работникам надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за срочность выполняемой  работы, за классность и т.п.

     Юбилярам  производится следующая единовременная выплата при стаже работы в организации до одного года - половину должностного оклада, свыше одного года - один должностной оклад.

2.3 Кадры и кадровая политика предприятия

     Структуру численности и штатное расписание ООО «Админоф» утверждает директор.

     Структура численности предприятия представлена в таблице 4.

Таблица 4. Структура численности ООО «Админоф» 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     Социальная  и профессиональная структуры персонала  ООО «Админоф» представлены в  таблице 5.

Таблица 5.  Социальная и профессиональная структуры персонала

                     ООО «Админоф»

 

     В ООО «Админоф» отбор персонала, аттестацию и обучение кадров проводят непосредственно начальник отдела кадров и руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия.

     Текучки кадров в ООО «Админоф» практически  нет, так как предприятие гарантирует  стабильную выплату заработной платы, размер которой выше размера средней  заработной платы по Республике Башкортостан и хорошие условия работы.

      В связи с расширением предприятия, в данный момент в ООО «Админоф» проходит набор сотрудников на вакансию «Консультант».

      Главными  качествами, которыми должен обладать кандидат являются:

- ответственность;

- нацеленность  на результат;

- стремление  к профессиональному росту;

- коммуникабельность.

      Опыт  работы приветствуется, но не так важен, ведь в фирме проводят обучение.

      Кандидаты на вакансию в первую очередь заполняют  анкету, включающую общие вопросы, такие  как фамилия имя отчество, паспортные данные, образование, опыт работы, интересы.

     После анкетирования кандидата приглашают на собеседование. При положительном  результате собеседования, человека приглашают на стажировку. 

      С каждым сотрудником ООО «Админоф»  заключает трудовой договор, в котором  прописаны соответствующие должностные инструкции. На каждого сотрудника заводится личное дело, в которое вносится вся информация о нем: паспортные и другие личные данные, копии приказов о приеме на работу, об отпусках, о премиях и выговорах и т.д.

     После принятия на работу новый сотрудник ООО «Админоф» проходит адаптацию.

     Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

     Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.

     Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

     Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).