Индивид как субъект организационного поведения

и финансового  успеха, который сопутствует этому  росту, вы должны

относиться к  вашим сотрудникам как к самому ценному ресурсу организации, помочь им раскрыть свой личностный потенциал.

Попытка постичь  природу удовлетворения от работы и его связь

с эффективностью труда далеко не проста. Хотя уровень удовлетворения от работы может сильно воздействовать на силу мотивации, это

не всегда так. Удовлетворение от работы это скорее внутреннее со-

стояние, его  можно сравнить, например, с чувством личного достижения. Соотношение между удовлетворением от работы и высокой

эффективностью  труда – это сложный и противоречивый вопрос, по-

прежнему остающийся предметом споров и дискуссий.

Удовлетворенность работой это сложное понятие и его трудно

измерить объективно. Уровень удовлетворения от работы находится

под воздействием широкого спектра индивидуальных, социальных,

организационных и культурных факторов. Существует также ряд

иных специфических  факторов, которые могут оказывать  на него

влияние. К числу  основных параметров, воздействующих на степень

удовлетворенности, относятся отчуждение от работы, природа технологий и стресс на рабочем месте. Применение мотивационных теорий

и более глубокое понимание параметров удовлетворения от работы

способствовали  росту интереса к оптиматизации процесса и характера работы.

2. Поведение в организации

Процесс управления и организационное поведение  имеют место

не в вакууме, а в конкретных условиях. Организация  представляет

собой сложную  социальную систему, ее можно рассматривать как

сумму множества  взаимосвязанных переменных. На деятельность организации большое влияние оказывает окружающая среда, частью ко-

торой, в свою очередь, является сама организация. Менеджер должен

хорошо понимать природу организации и основные особенности,

влияющие на их структуру, управление и функционирование. 

2.1. Природа и конструирование организации

Все организации  выполняют какие-либо функции. Организации

существуют  для того, чтобы добиваться определенных целей, удовлетворения своих членов. Организации могут достигать таких целей,

которые невозможно достичь усилиями отдельных индивидов. За

счет совместных действий и сотрудничества члены организации получают синергический эффект. Организации – это неотъемлемая часть общества, охватывающая как государственный, так и частный

сектор.

Несмотря на отличия, разнообразным организациям присущи как

минимум три  общих признака: люди; цели и структура. Именно взаимодействие людей ради достижения определенных целей формирует

основу любой организации. Для того чтобы усилия людей направлять

в единое русло  и координировать их, необходима та или иная форма

структуры. К  этому мы можем добавить еще один фактор: управление

(менеджмент).

Процесс управления необходим для того, чтобы контролировать,

и направлять деятельность организации и усилия ее членов на достижение целей.

Эффективность организации зависит от квалификации сотрудников, целей и структуры, а также имеющихся ресурсов. Последние

обычно делятся  на две широкие категории:

Людские – возможности и влияние членов организации, а также

управление  ими;

Неодушевленные  – активы, материалы, здания и т. д.

Взаимосвязи людей, целей и форм организаций в сочетании с оптимальным использованием неодушевленных и людских ресурсов

обуславливает успех или провал организации и определяет ее эффективность

Для менеджера  очень важно определить ключевые точки проблемного поведенческого поля, такие составляющие его структуры,

на основе которых  можно было бы строить стратегическое планирование и управление поведением организации.

Исследователи по-разному определяют эти ключевые точки. Однако большинство их них сходятся на том, что такими точками могут

быть:

- цели организации;

- модель организации;

- организационная  структура;

- организационная  культура;

- коммуникации;

- мотивация;

- оценка результатов  труда и вознаграждение;

- изменения  в организации и управление  нововведениями;

- стиль руководства;

- внешняя среда;

- поведенческий  маркетинг.

Организационное поведение и процесс управления протекают не в вакууме, а в контексте организационной обстановки. Организации бывают самых разных форм и размеров. Однако, несмотря на все различия, у всех организаций есть, по крайней мере, три общих фактора: люди, цели и структура. К ним можно добавить четвертый фактор – менеджмент. Качества этих факторов определяют эффективность организации.

Структура, система  управления и функционирования организаций различаются в зависимости от их типов, целей, а также поведения

людей, которые  в них работают. Организации могут  различаться по

многим параметрам, но у них есть и общие черты. Деловые организации можно рассматривать как открытые системы, непрерывно взамодействующие с окружающей средой, частью которой они являются. Внутри организации как целого существует множество взаимосвязанных подсистем. Ситуационная модель организации привлекает внимание к взаимосвязи технологии, структуры, методов работы и факторов среды.

Все организации  должны выполнять определенные функции,

часть из которых  неотделима от их существования и  работы. Цели

организации обуславливают характер результатов ее деятельности и

процесс, посредством  которого они достигаются.

В процессе достижения целей и решения приоритетных задач организации могут действовать изолированно от окружающей среды, частью которой они являются. Жизнеспособность организации зависит от различных видов взаимообмена между нею и окружающей средой. Эти обмены и длительное взаимодействие с окружающей средой приводят к появлению ряда дополнительных обязательств перед обществом, а именно – социальной ответственности менеджмента. Однако у подхода социальной ответственности есть и свои недостатки. Два других подхода к установлению системы ценностей организации – это деловая этика и корпоративное управление на высшем уровне. 
 

2.2. Природа, значение и результативность мотивации

к труду.

Мотивы и  цели людей, побуждающие их к трудовой деятельности, составляют основу взаимоотношений между организацией и ее

персоналом. Менеджер должен уметь организовать своих подчиненных и направить их усилия на решение задач организации. Для этого

необходимо  понимать природу поведения людей и знать методы эффективного воздействия на него.

 Люди постоянно  испытывают те или иные потребности и стараются их удовлетворить. По мере того как они разрешают свои проблемы, один тип поведения оказывается вознагражденным, другой – нет. Поэтому, когда в следующий раз человек встречается с той или иной проблемой, он пытается ее разрешить тем способом, который ему уже однажды помог. Другими словами, степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на его поведение в сходных обстоятельствах в

будущем.

Ученые назвали  это законом результата или законом  следствия.

Зная действие этого закона, можно побуждать людей к определенному поведению.

Процесс побуждения работников к деятельности для достижений

их личных целей  и целей организации называется мотивацией.

Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более

широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми

обычно ассоциируется  это слово. Вознаграждение включает в себя

все, что человеку представляется ценным для его жизни. Они подразделяются на биологические и социальные.

Вознаграждения  бывают внутренние и внешние. Внутренние

вознаграждения  человек получает от самой работы. Когда она ему

кажется значимой, и он ее хорошо выполняет, у него появляется чувство самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать

дружбу и  общение, которые возникают в  процессе работы с коллега-

ми. Удовлетворение внутренней мотивации, т. е. психологических

потребностей  персонала находится во власти менеджеров всех уровней.

Внешние вознаграждения отражают зависимость индивида от

предметов материальной культуры и осязаемых благ. Человек  полу-

чает их от организации. Это – зарплата, продвижение по службе, сим-

волы служебного статуса и престижа, похвала и  признание, а также

дополнительные  выплаты и льготы. Обеспечение  таких осязаемых

благ, как правило, находится вне сферы влияния отдельных руководителей и определяется политикой организации в целом. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен знать, какие существуют у работников потребности, и что заставляет их трудиться производительно.

Многочисленные  исследователи пытаются ответить на эти вопросы по-разному. Одни из них видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Другие объясняют  трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов. Они считают, что поведение человека является ре-

акцией на воздействие  этих факторов (вспомним эксперименты И.П.

Павлова), и, следовательно, им можно управлять с помощью  системы

наказаний и  поощрений.

Изучая самостоятельно тему, может возникнуть вопрос: что лежит в основе мотивации? Ответ на него может быть следующим. Сама концепция мотивации предполагает наличие некой движущей силы внутри индивида, побуждающей его к активности, направленной

на удовлетворение потребностей или оправдание каких-либо ожиданий. Данная трактовка природы мотивации явилась источником создания основной модели мотивации.

Поведение людей  зависит от причин, побуждающих их к активности. Деятельность определяется совокупностью, как способностей

индивида, так  и мотивов, определяющих выбор того или иного образа

действий.

Деятельность = функция (способность . мотивацию).

Следовательно, для повышения эффективности работы организации менеджер должен уделять много внимания мотивации персонала и направлять усилия своих подчиненных (движущую силу внутри

них) на успешное решение задач и достижение целей  организации.

Однако что  же является той движущей силой, которая  заставляет