Индивид как субъект организационного поведения

 
 

Содержание. 
 

1. Индивид как субъект организационного поведения.

     1.1. Организационные изменения и индивидуальные

различия. Социальная роль личности в организации. 

     1.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе. Персональное развитие личности в организации 

    2. Поведение в  организации

    2.1. Природа и конструирование  организации 

    2.2. Природа, значение и результативность мотивации

к труду.

   2.3. Повышение эффективности руководства и поведе-

ния в организации

   2.4. Поведение людей в условиях изменений и нововве-

дений в организации 

  2.5. Поведенческий маркетинг 

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Индивид как субъект организационного поведения.

Организации состоят  из людей, которые работают вместе. Индивиды, т. е. личности, различаются моделями восприятия, опытом обучения и отношением к своему окружению. Различия между личностями, основанные на личностных признаках, могут оказаться стимулом для развития творческого потенциала и источником конфликтов

и других проблем, существующих в организации. Одна из задач менеджера заключается в выявлении потенциала индивидов и использовании их талантов для достижения целей организации. Менеджеры

должны хорошо знать факторы, которые влияют на индивидуальные

различия, а также  на их собственные оценки и установки. Важно

вложить студентам  в головы понятие о том, что управление, как таковое, касается личностей, каждая из которых индивидуальна уже по

самой своей  природе. Однако многие теории и поведенческие  модели

рассматривают людей, в общем. Стоит обдумать, до какой же степени

мы должны принимать  во внимание главным образом различия между личностями, а не сходство между ними? 

1.1. Организационные изменения и индивидуальные

различия. Социальная роль личности в организации.

Один из главных парадоксов в жизни организации – утверждение

идеи индивидуальности и личной ответственности наряду с созданием обстановки сотрудничества и согласия. Менеджеры ожидают от

персонала умения работать с другими и готовности подчиняться и в

то же время  наличия зрелости, независимости и творческих способностей. Неумение достичь разумного баланса, совместив индивидуальные потребности и цели с сотрудничеством и согласием в группе,

может стать  основной причиной конфликта. В то же время поиск та-

кого равновесия является одной из самых важных задач менеджмента.

В некоторых  организациях такие качества, как творческие способности и индивидуальность, ожидаются от персонала в самую последнюю очередь, в то время как для других эти характеристики весьма существенны.

Таким образом, подход к оценке индивидуального поведения в организациях различен и обусловлен спецификой последних. От менеджеров же требуется компетентности в подборе индивидов, которые могли бы оказаться ценными для организации. Они должны наблюдать за теми, кто работает хорошо и имеет потенциал для развития и роста. В конце концов, менеджеры должны осознавать свою

собственную уникальность и степень того влияния, которое они оказывают на других.

Способность управлять  процессом изменений – главная  задача

всех менеджеров независимо от природы и типа организации. Управление некоторыми изменениями, такими как развитие компьютерной

грамотности (т. е. передача навыков при изучении нового программного обеспечения), может быть относительно простым. Управление

же глобальными изменениями, когда организации меняют владельца

или сливаются, требует более тонких подходов. Именно в эти периоды перемен, когда возникает потребность изменить установки и от-

ношения, менеджерам особенно необходимо знание индивидуальных

различий. Перемены могут привести к появлению новых установок,

отношений и  моделей восприятия, позволяющих людям приспосабливаться к изменчивому миру. В этот период необходим эффективный менеджмент, работники ожидают от руководства понимания состояния их напряженности, возникшей в связи с переменами. В то же время менеджеры должны быть способными справляться с собственными стрессами.

.Исследования, проведенные учеными, показывают, что нет. Мы

не всегда ведем  себя соответственно нашим убеждениям; то, что мы

говорим, и что порой делаем, может сильно различаться. Установки

могут проявляться  не только через поведение, но и через  мысли чело-

века и его  чувства, глубина которых отражает значимость установки:

является ли она ключевой или второстепенной.

Для того чтобы  установки человека играли более эффективную

роль в предсказании его поведения, необходимо, прежде всего, свести

до минимума отрицательное влияние на нее  окружающей среды.

Очень важно  также постоянное подкрепление установок  опытом.

Если установки  являются результатом опыта, они, скорее всего, будут

закреплены и  начнут определять поступки.

Организации должны вовремя выявлять и использовать разнообразие в людях, которых они нанимают на работу. Трудясь вместе, индивиды создают сообщества, которые вырабатывают свои собственные модели поведения. Менеджеры, однако, должны удостовериться в том, что вновь созданное рабочее сообщество функционирует в соответствии с целями организации. В

центре анализа  такого рабочего сообщества находится  индивид.

Развитие и  продвижение каждого члена организации – насущная

необходимость для индивидуального и организационного здоровья и

главная задача управления. Признание и совершенствование индиви- дуальных способностей и талантов гарантирует, что многие роли и

функции организации  будут реализованы эффективно. Однако разли-

чия между индивидами иногда являются источниками проблем  и

конфликтов, а  также столкновения личностей. Различия в установках

и ценностях  могут привести к поляризации  мнений и дискриминации. 

Один из важных аспектов образования менеджеров саморазвитие

и самопознание. Осмысление своих собственных характеристик,

сильных и слабых сторон может помочь надлежащим образом оценить окружающих. Хотя психологи и не соглашаются с относительной важностью некоторых факторов, многое можно почерпнуть в рамках номотического и идеографического подходов. Методики оценки личности, как было установлено, полезны с точки зрения более полного и глубокого самопознания. Что же касается содействия развитию индивида, то понимание причин поведения и прошлого

опыта людей  может стать полезным для будущего планирования.

Главный фактор, влияющий на эффективность работы организации, это способности служащих. Чтобы убедиться, что персонал подобран правильно и способен эффективно использовать свой интеллект, прибегают к соответствующим психологическим тестам. Одна-

ко они не являются панацеей и при неправильном использовании мо-

гут привести к  ошибочным выводам, создавая при этом ложное ощущение надежности и объективности.

Оценка установок  необходимое условие отбора потенциальных

работников и  будущих менеджеров. Для этого  часто используются

неформальные  методы. Однако трудно определить установки  и пред-

сказать поведение  индивида. Поэтому менеджеры могут  делать не-

правильные предположения  по поводу своих коллег, что часто при-

водит к принятию неэффективных управленческих решений. Установки могут быть обусловлены культурой организации и, таким образом, являться очень устойчивыми к изменениям. Значимость установок не должна браться под сомнение, особенно в свете их влияния на новых членов организации и их развитие. 

1.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе. Персональное развитие личности в организации

Персональное  развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Известный на Западе исследователь Р. Хаггард рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности

П = И + Д

При этом интеллект  определяется, как способность постигать,

ставить и решать проблемы, а динамика как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Не-

достатком этой концепции является пренебрежение  нравственно-

мотивационными  сторонами потенциала.

По нашему мнению, более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который со ссылкой на

исследование  В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько, предлагает следующую структуру личностного потенциала:

1 квалификационный  потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);

2 психофизиологический  потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

3 творческий  потенциал (интеллектуальные, познавательные

способности);

4 коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и

взаимодействию);

5 нравственный  потенциал (ценностно-мотивационная  сфера,

идейно-мировоззренческие  ориентации).

При одинаковой важности всех составляющих личностного потенциала особую роль играют профессионализм, работоспособность

и нравственный потенциал.

Персональное  развитие в организации пред-

полагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Люди обычно отвечают нам так, как мы с

ними обращаемся. Но даже если вы уделите чуть-чуть им внимания,

вы можете получить взамен гораздо больше. Сделайте так, чтобы люди чувствовали свою значимость и позвольте им ощутить свою личную ценность. Большинство сотрудников, будучи ответственными

людьми и желая  принести пользу организации, адекватно отреагируют на уважительное к себе отношение.

Говоря о росте  производительности труда, который  может быть

достигнут посредством  использования потенциала людей, необходимо, прежде всего, обращаться с людьми как с взрослыми. Обращайтесь с ними как с партнерами; обращайтесь с ними с достоинством,

уважайте их. То, как вы с ними обращаетесь, а  не капиталовложения

и внедрение  техники, является основным источником повышения

производительности. Эти уроки исходят из опыта  лучших фирм.

Иными словами, если вы хотите добиться роста производительности