Характеристика и структура персонала

 

     Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

     Профессия – вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

     Специальность – более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

     Профессиональный  состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

     Каждая  отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С  тоже время существуют общие профессия  работников и служащих, Классификация  работников за квалификационным уровнем  базируется на их возможностях выполнять  работы той или иной сложности,

     Квалификация  – совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

     Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем  образования, опытом работы на той или  иной должности.

     Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные  степени и звания), специалисты  высшей квалификации (работники с  высшим специальным образованием и  большим практическим опытом), специалисты  средней квалификации (со средним  образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие  должности – инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

     Разделение  труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному  признакам.

     К производственному персоналу относятся  специалисты и служащие, выполняющие  инженерные и технические функции  и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному  руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

     К управленческому персоналу относятся  руководители, осуществляющие общее  руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления. 

2. Структура персонала

 

     Занятие той или иной должности требует  от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

     Совокупность  знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

     В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и прочее.

     Опыт  и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая – совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

     Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимых для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и прочем. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью N².

     Статистика  позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала.

     Коэффициент квалификации работников К_кв определяют по формуле /3/: 

     К_кв =

     (1)

     Где n_об – число работников, имеющих необходимое образование;

     n_оп – число работников, имеющих необходимый опыт;

     N^{2 ––} общее число работников. 

     Коэффициент использования квалификации работников : 

     К_исп.кв  =  

     (2)

     Квалификацию  работников в определенной степени  может характеризовать коэффициент специализации работников К_спец, определяемый по формуле: 

     К_спец. =,

     (3)

     а также в какой-то степени коэффициент  стажа работы в организации К_ст.: 

     К_ст. =

     (4)

     Различия  в степени квалификации рабочих  отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

     Можно рассчитать коэффициент среднего тарифного разряда К_ср.т.р как среднее арифметическое разрядов, взвешенных по доле сотрудников: 

     К_ср.т.р=

     (5)

     где А_1,2....n – число сотрудников каждого разряда;

       – номер разряда;

      – общее число сотрудников. 

     По  степени квалификации рабочих принято  разделять на следующие группы:

     1. Высококвалифицированные рабочие,  окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2–4 года.

     2. Квалифицированные рабочие, окончившие  средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6–24 месяцев.

     3. Малоквалифицированные рабочие,  прошедшие производственную подготовку в течение 2–5 месяцев.

     4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие  практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

     При анализе персонала состав рабочих  изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

     Мера  квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

     Выделяют  следующие ее виды:

• Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
• Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
• Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
• Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы.

     Требования  к профессиональной компетенции  во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

     В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

     В условиях современного этапа НТР  четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

     Возрастная  структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 50–54, 55–59, 60–64, 65 лет и старше.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.

• С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16–20, 21–25, 26–30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
• Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1–4, 5–9, 10–14, 15–19, 20–24, 25–29, 30 лет и более.

     Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. 

3. Классификации качественных характеристик  работника

 

     Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического  развития их содержание и оценка существенно  различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного  и физического труда, наличием привилегированных  и непривилегированных профессий.

     В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой  характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный  профессионализм опирается на такие  моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим  коллегам, ответственность за результаты своего труда.

     Качественные  характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

     - способности (уровень образования,  объем полученных знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной  сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта  или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т. п.);