Государственная кадровая политика и механизм ее реализации

По краткосрочным  образовательным программам, в том  числе и зарубежным стажировкам  в Финляндии, Франции и Сингапуре, обучение прошли 112 руководителей республиканских  министерств, ведомств и муниципальных  образований.

Основными задачами на 2011 год являются:

1) завершение законодательно-нормативной работы по формированию резерва кадров;

2) разработка Концепции кадровой политики;

3) разработка механизма контроля за использованием знаний государственных и муниципальных служащих, полученных в процессе обучения;

4) завершение образовательной программы Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации для руководителей республиканских министерств, ведомств и муниципальных образований.

Таким образом, в  сфере кадровой политики в Республике Татарстан разработаны: Концепция  формирования и развития кадрового  резерва Республики Татарстан; Программа  формирования и развития кадрового  резерва Республики Татарстан на 2010-2012 годы; Программа развития государственной  гражданской службы Республики Татарстан  и муниципальной службы в Республике Татарстан на 2010-2013 годы. Организация  работы государственного служащего  в РТ ведется на основании Закона РТ «О государственной гражданской  службе РТ» №3-3РТ от 16.01.2003. Реализуется ряд программ повышения эффективности государственного управления и формирования работы с кадровым резервом управленцев высшего и среднего звена: программа «Магистр государственно-общественного управления», Bauman Innovation, президентская программа, программа грантовой поддержки Правительства РТ, реализация постановления Кабинета Министров Республики Татарстан «Об организации целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним проффесиональным образованием Республики Татарстан и их трудоустройства». 

2.3. Направления совершенствования  кадровой политики в РТ 

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится  к числу важнейших элементов  комплекса работ. Главной задачей  современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих  является преодоление сложившихся  в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения  реальных потребностей производства в  квалифицированных кадрах нужного  количества и качества.

Научно-технический  прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь  человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия  трудовой деятельности, место человека в производстве.

В РТ создана система  учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей. Необходимость совершенствования  работы этих учебных заведений и  повышения эффективности подготовки и повышения квалификации хозяйственных  руководителей выдвигает ряд  проблем в этой области. 

Уже неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых  хозяйственных руководителей высокой  квалификации, достаточных правовых, экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это  связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения  их квалификации, в частности с  тем, что упор в учебных центрах  делается на увеличение объема запоминаемой информации.

Обучение специалистов и хозяйственных руководителей  должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов запоминаемой информации, а на выработке у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески ее осмысливать.

Некоторые исследователи  предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного  органа управления, к условиям его  работы, «учить тому, что требует  должность». Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового и среднего уровней.

Создание такой  системы потребует больших материальных и денежных затрат. Кроме того, затруднится  решение задач, связанных с формированием  экономического мышления хозяйственных  руководителей, и др. Поэтому программы  подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие вопросы  управления, касающиеся всех отраслей народного хозяйства.

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения квалификации кадров с учетом современных требований, предъявляемых к хозяйственным  руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.

Учебные программы  для системы подготовки и повышения  квалификации руководящих хозяйственных  кадров целесообразно составлять с  учетом периодичности подготовки. Данные обследования учебных заведений  повышения квалификации руководящих  работников в отраслях промышленного  производства свидетельствуют о  том, что очень часто одни и  те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять  знания тем руководителям, которые  повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

В современных условиях, когда потребность в новых  знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы  в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков.

Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям  теоретические знания, но и привить  им организационные навыки управления. Поэтому центрам подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается руководитель. Преподаватели, занимающиеся подготовкой руководителей, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований в области  совершенствования управления. В  школах управления или других центрах  подготовки преподаватели не только учат, но и учатся сами. Они обобщают ценные идеи в области управленческой теории, систематизируют опыт, развивают  те или иные теоретические проблемы управления. На это способны лишь самые  высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная  подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации руководящих  кадров.

В качестве таких  преподавателей можно использовать высококвалифицированных специалистов народного хозяйства, предварительно прошедших серьезную теоретическую  и методическую подготовку. Преподавательские  кадры центров подготовки могут  формироваться и из выпускников  аспирантуры, но при условии, что  для них будет организована стажировка на различных предприятиях, чтобы  будущие преподаватели ознакомились с производственной обстановкой, которая  окружает хозяйственного руководителя, и с конкретными ситуациями из управленческой практики.

Один из способов подготовки преподавателей для обучения хозяйственных руководителей - привлечение  их к научным исследованиям по проблемам управления. Для преподавания целесообразно также использовать выпускников факультетов организаторов  производства. Весьма полезны для  преподавателей, обучающих хозяйственных  руководителей, периодические стажировки в зарубежных центрах подготовки управляющих, во время которых они знакомятся с прогрессивным опытом, накопленным в области управления за рубежом.

Организация стажировок имеет немаловажное значение для  совершенствования системы подготовки руководящих кадров. Процесс обучения хозяйственных руководителей в  системе базовой политики должен быть дополнен их стажировкой на передовых  предприятиях под руководством опытных  руководителей. В это время будущий  руководитель должен иметь возможность  выполнять разнообразные управленческие функции под контролем руководителя практики.

Таким образом, главной  задачей современной системы  подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся  в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Обучение специалистов и хозяйственных  руководителей должно быть методологическим. Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного органа управления, к условиям его работы. Создание такой системы потребует  больших материальных и денежных затрат. Учебные программы для  системы подготовки и повышения  квалификации руководящих хозяйственных  кадров целесообразно составлять с  учетом периодичности подготовки.  Необходимо найти такие пути решения  этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его  сроков. Один из способов подготовки преподавателей для обучения хозяйственных руководителей - привлечение их к научным исследованиям  по проблемам управления. Организация  стажировок имеет немаловажное значение для совершенствования системы  подготовки руководящих кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Целью работы было изучить  особенности государственной кадровой политики и механизма ее реализации. На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Среди множества  задач российского государства  первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне. Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции. Кадровая политика разрабатывается  и реализуется на разных уровнях  управления: на федеральном и региональном. Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики. Новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности. Государство выступает главным субъектом кадровой политики. К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. К принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов  деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского  общества и опирающаяся на концепцию  ГКП, правовую базу, принципы, методы и  технологии кадровой работы. В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы: нормативно-правовой; организационный; научно-информационный; учебно-методический. Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП предполагает разработку законодательной и нормативной базы. Механизм организационного обеспечения ГКП предполагает создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях. Механизм учебно-методического обеспечения ГКП должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.

Целью кадровой политики РТ является создание условий для  формирования, воспроизводства и  развития конкурентоспособного кадрового  потенциала Республики Татарстан. Задачи кадровой политики в РТ установлены  как совершенствование системы  прогнозирования трудовых ресурсов, развитие образовательного комплекса, содействие постоянному поддержанию  в актуальном состоянии квалификации кадров, обеспечение подготовки кадровых программ и др.