Функція мотивації в системі менеджменту

    Ієрархія  потреб А.Маслоу

    Це  найбільш популярна теорія мотивації. В своїй роботі «Мотивація і особистість» А. Маслоу пояснює, чому людьми рухають  різні потреби. Його теорія ієрархії потреб ґрунтується на біхевіористичній доктрині- вивчення поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення [12, с.210].

Рис1.2. Ієрархія потреб за А.Маслоу [18, с.259]

    Спочатку  споживачі прагнуть задовольнити потреби  більш низького рівня, потім можуть думати про задоволення наступної  по значимості потреби. Основний недолік теорії Маслоу зводиться до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Виходячи з минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлена у самовираженні, у той час як поведінка іншої буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами.

    Теорія  Маслоу дала багато для розуміння  того, що лежить в основі інтересів  і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. Однак потреби людини змінюються відповідно о стадії, на якій перебуває кар’єра особи, розміру організації, і навіть місця знаходження. Немає переконливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи вагу наступної вищої потреби.

    Теорія потреб Девіда МакКлеланда

    Ще  один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістовних досліджень – Девід МакКлеланд, який запропонував власну теорію – «трьох потреб», де наголошує на потребах вищих рівнів,бо на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення [13, с.221].

    Критикуючи  теорію Маслоу,  МакКлеланд розширив її, запропонувавши нові фактори мотивації:

1. Потреби в досягненнях – це бажання досягнути цілі або виконати завдання ефективніше ніж у минулому, такі прагнуть на себе взяти особисту відповідальність,схильні ставити досить складні цілі,заклопотані своїми завданнями.
2. Потреби у владі,як важлива складова успіху менеджера, яка також привертає увагу, - це бажання бути впливовим і контролювати чиєсь середовище. Дослідження засвідчили,що такі люди, переважно, є хорошими керівниками,мають високі показники роботи. Іноді трапляється і крайній вияв – егоїзм, деспотизм, тиранія.
3. Потреби в належності є менш зрозумілою. Як і соціальні потреби Маслоу – це бажання людського спілкування та сприймання. Такі люди надають перевагу посаді, яка передбачає значну соціальну взаємодію та дає змогу здобувати друзів,часто діють як неформальні лідери [2, с.358-359].

    МакКлеланд  виявив, що поднання сильної потреби  влади та нерозривного відчуття належності в характері однієї особи,дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях [13, с.222].

    Теорія ERG (existence, relatedness, growth) К. Альдерфера

    Теорія  була розроблена в 1972р. американським вченим К. Альдерфером, який намагався уточнити і розвинути теорію ієрархії потреб Маслоу. Відзначаючи недостатню чіткість деяких груп потреб Маслоу, Альдерфер виділив не п’ять, а три класи потреб: існування, зв’язку і росту [14, с.51].

1. Потреби існування, які пов’язані із задоволенням фізіологічних потреб людини, та її безпекою;
2. Потреби зв’язку, випливають із соціальної природи людини, бажання бути членом колективу;
3. Потреби зростання, пов’язані з прагненням особистості самовиразитись, отримати адекватне визнання [8, с.100]; 

Рис.1.3. Схема теорії Альдерфера [7, с.32]

    Альдерфер стверджує, що у людини завжди є ці потреби і вона завжди буде прагнути їх задовільнити, рухаючись не тільки від нищих потреб до вищих, а й  у зворотньому напрямі. Наявність  прямого та зворотного рухів створює широкі можливості для мотивування: за відсутності об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення потреби зростання в організації людина може зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування [12, с.211].

    Теорія  мотивації Фредеріка Герцберга

    Фредерік  Герцберг та група його послідовників у другій половині 50-х років ХХ ст.. розробили ще одну модель мотивації, засновану на потребах, яка дістала назву «двохфакторної теорії» [13,с.222].

    В теорії зроблені висновки про те що, мотивація формується під впливом двох груп факторів, які викликають задоволення від роботи і незадоволення нею. Відповідно вони отримали назву мотиваційних і гігієнічних факторів    [12, с.212].

    Гігієнічні  фактори пов’язані з навколишнім  середовищем в якому відбувається робота: політика підприємства, безпека. Статус,виробничі відносини, зарплата, умови праці, поведінка адміністрації [9, с.307].

    При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних факторів у працівника виникає та формується відчуття незадоволення роботою. Але навіть їх недостатня кількість не може мотивувати людину до чогось. Відсутність мотивації не пов’язує напряму з незадоволенням роботою, проте їх наявність викликає задоволення і підштовхує виконавців до підвищення ефективності діяльності [13, с.223].

    Мотиваційні фактори відображають: задоволеність  або незадоволеність характером і сутністю роботи. До них належать: психологічне зростання тобто самореалізація, прогрес, відповідальність, робота сама по собі, визнання, успіх  [9, с.308].

    Герцберг  вважав, що за відсутності мотиваторів  людина відноситься до своєї праці  нейтрально, а з їх появою виникає  спонукання до праці, що приносить людині задоволення [12, с.212].

    Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

     1. робота має бути значущою, тобто  працівник на підставі власної  системи цінностей повинен розуміти  важливість виконання саме цієї  роботи. Іншими словами, робота  повинна: 

• пред’являти до працівника вимоги, що мобілізують його здібності;
• мати певну завершеність, тобто конкретний результат.

     2. передбачати певну частку відповідальності  виконавців. Ступінь цієї відповідальності  визначає інтерес працівника  до роботи. Зокрема, працівнику  необхідно надати:

• свободу дій в плануванні його роботи;
• можливість вибору способу виконання;
• певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

     3. наявність зворотного зв’язку.  При цьому суттєвим є як  спосіб, так і оперативність отримання  працівником інформації про результати і якість його праці.

    Аналіз  практики використання теорії мотивації  Герцберга виявляє, що багато змінених величин, які визначають ситуації, не враховані в дослідженні. Мотивацію  потрібно сприймати, імовірний процес. Те що мотивує людину в конкретній ситуації, може зовсім не вплинути на неї в інший час або на іншу людину в аналогічній ситуації [9, с.308].

    Кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі. «Вразливим місцем» змістових теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей та їхньому впливу на мотивацію праці.  
 

3. Моделі  мотивації згідно процесійних теорій

 

    На  відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби  і пов’язані з ними фактори, процесійні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані.

    Процесійні  підходи зосереджені на тому, як відбувається мотивація, тобто чому люди вибирають певні варіанти поведінки, щоб задовольнити свої потреби, і як вони оцінюють своє задоволення після досягнення мети, а не на визначенні мотиваційних стимулів [2, с.359].

    Згідно  з процесійними теоріями поведінка людини є функцією сприйняття та сподівання, що пов’язано з конкретною ситуацією, відповідно до того керівництво може визначити, як необхідно впливати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов’язків [13, с.224].

    Спрощена  концепція процесійних теорій мотивації полягає в тому, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей [7, с.39].

    Існує три основні процесійні теорії мотивації:  теорія очікуваннь Врума, теорія справедливості Адамса, комплексна теорія Портера-Лоулера.

    Теорія  очікувань Врума

    Ця  теорія ґрунтується на положенні  Віктор Врума про те, що наявність  активної потреби не є єдиною, необхідною умовою мотивації людини для досягнення відповідної мети [17, с.158].

    Людина  сподівається, що обраний нею тип  поведінки веде до задоволення чи придбання якогось блага, яке необхідне в даний момент або має для неї особисту цінність. Поведінка людини постійно пов’язана з вибором альтернатив. Від того, чому вона віддає перевагу, залежить, що і як вона буде робити, як поводитиметься і яких результатів досягне [12,с.214].

    У своїй книзі «Робота і мотивація» Врум запропонував теорію, згідно з  якою за певними діями наступить  конкретний результат, виділив такі очікування:

1. «затрати-результати» (працівник затрачає час, зусилля і очікує якісного виконання своєї роботи, досягнення певного рівня результативності)
2. «результати-винагороди» (працівник перевиконує планові завдання і очікує отримання винагороди у вигляді премії)
3. «цінність заохочення або валентність» (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього) [8, с.101].

Рис. 1.4. Модель мотивації за Врумом [7, с.40]

    Якщо  валентність низька, тобто цінність винагороди для людини невелика, то теорія очікувань передбачає, що мотивація  діяльності в цьому випадку також  буде слабшою.

    Якщо  значення будь – якого з цих трьох факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці - низькими [11, с.187].

    Практичне використання даної теорії ускладнюється тим, що кожна конкретна людина по-різному оцінює конкретну винагороду, тому мотивувати колективні роботи однаковими винагородами складно і неефективно [12, с.215].

    З теорії очікувань випливає такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників.

    Теорія  справедливості Адамса

    Одвічним  прагненням людства є прагнення  свободи і справедливості. Бажання  отримати справедливу оцінку своїх  дій властиве кожній людині. Справедливість у свідомості людей асоціюється  з рівністю, однаковим ставленням до оцінки вчинків, результатів праці, браком дискримінації. Якщо людина вважає, що до неї ставляться так, як і до інших, оцінюють усіх за однаковими критеріями, то вона вважає це справедливим і від того має задоволення. Але коли рівність (на думку конкретної особи) порушено, якщо «інші» незаслужено отримують більшу винагороду, то людина почуває себе ображеною, що призводить до невдоволення, зниження її трудової активності. Вплив справедливості, рівності на поведінку людини та її взаємовідносини з організацією це і є предметом однієї з процесуальних теорій мотивації – теорії справедливості [7, с.41].