Функциональное разделение труда в теории управления Ф.У.Тейлора

Тейлор разработал свой собственный  метод нормирования труда. Основой данного метода был расчет временных промежутков, необходимых для выполнения отдельных заданий и операций, основным инструментом в данных исследованиях был секундомер, который впоследствии стал негласным символом научной организации труда. Первым этапом проведения хронометража является разбивка работы на отдельные операции, затем исследователь изучает технику выполнения наиболее квалифицированными рабочими каждой операции. На основе полученных данных исследователь разрабатывает оптимальную методику выполнения данной работы и устанавливает нормы выработки, обязательные для всех рабочих.

При этом Тейлор подчеркивал, что крайне важным для научной организации  труда является разработка такого графика, который предусматривает регулярный отдых рабочего, позволяя ему сохранять одинаковую работоспособность на протяжении всего дня. При этом в задачи управляющего также входит контроль соблюдения рабочим графика работы (как своевременное начало работы, так и соблюдение всех рекомендаций относительно перерывов в процессе работы).

Кроме того, Тейлор сделал важный выводу о том, что основной причиной плохой производительности труда рабочих является несовершенная система поощрения и стимулирования рабочих. Прежде всего, Тейлор разработал систему материального вознаграждения работников. Многие противники системы Тейлора вменяли ему в вину именно это его положение. Например, Д. Бодди и Р. Пэйтон пишут: «Ф. Тейлор полагал, что единственный способ побуждения рабочих к необходимым усилиям, т.е. выполнению стандартных заданий и рутинных операций, – финансовые стимулы, деньги...» [8; с.70]. Сам же Тейлор в своем труде «Принципы научной организации труда» опровергает это утверждение, говоря о том, что материальное поощрение должно обязательно идти вкупе с похвалой или иными привилегиями:

«Поощрение – это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность» [22; с.25].

Согласно системе сдельной заработной платы, разработанной Тейлором, превышение рабочими установленных норм выработки  должно оплачиваться дополнительно (предполагалась надбавка в размере от 30% до 100% от установленной заработной платы). При невыполнении нормы рабочие подвергались штрафу (из заработной платы вычиталось от 20% до 30%).

Естественно, что не все рабочие  на предприятиях, внедрявших систему  Тейлора, могли соответствовать новым высоким, хотя и вполне оправданным, требованиям. Часть рабочих неизбежно приходилось увольнять, либо переводить на другие работы. Многие также обвиняли Тейлора в том, что применение его системы приводило к тому, что очень многие рабочие теряли работу, оставаясь без средств к существованию. Тейлор аргументировал свою позицию тем, что, освобождая некоторых рабочих от этих работ, он позволял им найти себя в той сфере, к которой они будут наиболее приспособлены.

Кроме прямых указаний работодателям  и работникам в отношении непосредственно производства Тейлор в своих работах настойчиво подчеркивал необходимость изменения мышления обеих сторон:

«Жизнь, представляющая одну сплошную борьбу, вряд ли стоит того, чтобы  ее поддерживать…следует изменить самую  систему управления так, чтобы интересы рабочих и предпринимателей стали тождественными…» [22; с.39].

Говоря о взаимной значительной выгоде работодателей и работников внедрения предложенной им системы  Тейлор также упоминает еще одну сторону, чья выгода не менее важна и не менее значительна при повышении производительности труда:

«На первый взгляд, перед нами только две стороны: рабочий и предприниматель. Но мы упускаем из виду еще и третью великую сторону – всю нацию, потребителей, покупающих продукцию первых двух сторон и в конечном счете выплачивающих как заработную плату рабочим, так и прибыль предпринимателям. Права нации поэтому более важны, чем права как предпринимателей, так и рабочих.   Эта третья великая сторона должна получить свою долю во всякой достигнутой выгоде…Автор принадлежит к числу тех, кто верит, что третья сторона (вся нация) по мере того как она будет ближе знакомиться с истинным положением вещей, все более и более будет настаивать на том, чтобы справедливость была оказана в равной мере всем трем сторонам» [22; с.108].

В целом, вся научная организация  труда Тейлора основывается на четырех  довольно простых научных принципах. Однако все эти принципы, как указывал сам Тейлор, должны соблюдаться неукоснительно и в полном объеме:

1. Выработка научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубопрактические методы, научное исследование каждого конкретного вида трудовой деятельности.
2. Тщательный отбор рабочих на основе научно установленных признаков, тренировка, обучение и развитие каждого отдельного рабочего.
3. Тесное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства принятым научным принципам.
4. Почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими [22; с.50].

Популяризатор идей Тейлора русский   инженер Л.А. Левенстерн дал следующую оценку системе научного менеджмента:

«В таком виде намерения автора носят характер широкой социальной реформы» [5; с.6].

Однако, несмотря на множество достоинств данной теории, противников Тейлоризма насчитывается ничуть не меньше, чем его сторонников. Ф.У. Тейлор, по мнению П.Ф. Друкера, – один из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и в то же время «чьи идеи сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием» [11; с.87]. Причин такого положения, по меньшей мере, три:

1. работы Ф.У. Тейлора, как и большинства классиков менеджмента, часто недоступны современному читателю. В России книги Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта, А. Файоля, М.-П. Фоллет за немногим исключением не переиздавались с 20-х годов прошлого века.
2. многие современные авторы идентифицируют классические концепции начала ХХ в. с общепринятыми в то время методами управления.
3. некоторые авторы хотели бы представить более значимым свой вклад в теорию менеджмента за счет недобросовестной критики  предшественников [2].

Например, в ходе одного из экспериментов  по внедрению системы Тейлора  на Уотертаунском Арсенале рабочие  объявили забастовку, что привело  к началу расследования методов Тейлора комитетом Палаты представителей Парламента США. В 1912 году было представлено заключение по делу, в котором говорилось о том, что научная организация труда действительно основана на разумных методах ведения работ, однако предоставляет управляющим производством опасно высокий уровень неконтролируемой власти [14]. После этого был проведен опрос мнения среди рабочих, который выявил высокий уровень неприязни по отношению к системе научной организации труда. По результатам данного опроса Сенат принял решение о запрете использования методов Тейлора в арсенале.

Проводя параллель, мы можем смело утверждать, что система Тейлора является для современного менеджмента тем же, чем для политэкономии стала теория Адама Смита. Тейлор не просто внес в него что-то новое – он изменил саму суть управленческой науки, превратив менеджера из надсмотрщика в настоящего управленца. Питер Друкер писал о научной организации труда: «Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину» [11; с.87].

И хотя великие надежды на процветание нации и гармоничного развития промышленных отношений Тейлора потускнели посреди всех беспорядков, вызванных Первой Мировой Войной, научная организация труда Тейлора стала основой, на которой выстраивается работа крупнейших промышленных единиц в настоящее время. И даже несмотря на то, что немало работодателей недобросовестно отнеслись к данной системе, что зачастую приводило к неправильному пониманию всей теории, система Тейлора заложила основу принципиально нового отношения к производству и труду, сделав возможным разработку более современных и прогрессивных теорий и практик.

2.3 Роль разделения труда в теории управления Ф.У.Тейлора

Система научного управления, предложенная Фредериком Уинслоу Тейлором, направлена на рационализацию управления производством, за счет повышения эффективности труда и стандартизации трудовых операций.

Тейлор очень подробно изучил процесс разделения труда, разбивая действия подопытных рабочих на отдельные движения и измеряя с помощью секундомера время, необходимое для выполнения данных движений. Затем полученные результаты анализировались, и на основе сделанных выводов выводился оптимальный метод выполнения той или иной работы. Применение данного оптимального метода и являлось одним из основных принципов системы Тейлора, обеспечивавших резкое увеличение производительности рабочих и организации в целом.

В тот период, когда Тейлор начал свои разработки, абсолютная необходимость в горизонтальном разделении труда¹  для обеспечения высокой производительности и эффективности производства, ни у кого не вызывал сомнения. Что было действительно революционным в теории Тейлора, так это мысль о необходимости внедрения так называемого «вертикального» разделения труда, а проще говоря, о необходимости отделения функций управляющего от функций рабочего и передача их специально назначенным сотрудникам. Деятельность по управлению и контролю рабочих Тейлор рассматривал как совершенно отдельный вид деятельности, который также отличен от труда рабочего, как и труд инженера.

Именно подобное вертикальное разделение труда между рабочими и управляющими и легло в основу научной организации труда Тейлора, которая и должна была прийти на смену распространенной в то время линейной системе управления.

Данная мысль о необходимости применения принципа разделения труда в новом аспекте оказала значительное влияние на организацию не только с точки зрения разделения труда, относящегося к изготовлению какой-либо продукции. Основная заслуга данной мысли заключается в том, что Тейлор впервые громко заявил о необходимости разделения умственного и физического труда.

Как говорит сам Тейлор:

«… если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы — совершенно другой» [22; с. 45].

Таким образом, администрация, согласно принципам научной организации труда, должна принять на себя ту часть функций рабочего, которая не относится к непосредственному выполнению труда. Например, планирование и некоторые другие функции, и, соответственно, ответственность, связанную с ней, необходимо переложить с рабочих на администрацию.

Кроме того, не нужно забывать о том, что вся система Тейлоризма основывается на четырех взаимосвязанных и взаимозависимых принципах:

«Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубопрактические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

В-третьих, администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих» [22; с. 56].

Рассмотрим первый принцип, в котором говорится о необходимости разработки научных методов ведения труда. Выполнение данных функций Тейлор целиком возлагает на администрацию. Раньше данная задача частично возлагалась на рабочего в рамках системы «инициативы и поощрения»: рабочим предлагалось самостоятельно разрабатывать и внедрять рационализаторские предложения. Тейлор также предлагал вознаграждать рабочих, внесших предложения по повышению эффективности труда, но администрация теперь не просто «могла» вносить изменения – она должна была создать научную основу работ, выполняемых рабочими.

«… почти каждому действию рабочего должны предшествовать одно или несколько подготовительных действий со стороны управления, которые только и дадут ему возможность производить свою работу лучше и быстрее, чем он мог бы при иных условиях» [22; с. 28].

И далее:

«… администрация должна взять на себя ответственность за сбор всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают ее рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы» [22; с. 43]

Во втором принципе говорится об отборе и подготовке персонала. На первый взгляд, все осталось без изменений  – ведь подбор персонала всегда являлся обязанностью администрации, но Тейлор говорит здесь и о том, что именно администрация занимается, кроме того, и обучением и развитием каждого сотрудника, в то время как ранее рабочие сами отвечали за свою подготовку и мастерство. Таким образом, мы видим, что и этот принцип предполагает перенос обязанности по обеспечению надлежащего уровня квалификации с самого рабочего на администрацию предприятия, вновь проводя границу между функциями управленческими и производственными. Более того, далее Тейлор говорит о том, что работодатели должны не только контролировать процесс обучения, но и оказывать непосредственную поддержку каждому сотруднику в отдельности. Наиболее медлительным работникам нужно было уделять большее внимание и проводить с ними больше занятий. При прежней системе организации работы, когда рабочий был практически предоставлен сам себе, подобное устройство было немыслимым, в то время как научная организация труда утверждала совершенно противоположное – администрация несет ответственность за своих рабочих, причем за каждого рабочего в отдельности, а увольнение является крайней мерой, применяемой в исключительных случаях: