Функциональная стратегия управления персоналом компании

 

 

Содержание

1.Введение………………………………………………………………………………..3

2. Обзор теоретических аспектов

2.1 Персонал как система, его  состав…………………………………………………..5

2.2Управление персоналом в системе  повышения эффективности труда…………..9

           3. Методология исследования

            3.1Методы анализа систем управления персоналом…………………………………15

3.2 Определение степени эффективности управления персоналом………………...16

3.3Стратегия управления  персоналом ……………………………………………….19

           4.Исследование системы управления  персоналом организации

            4.1Характеристика деятельности и анализ технико-экономических показателей …………………………………………………………………………………………………...26

4.2 Анализ внешней  и внутренней среды…………………………….………………33

4.3Анализ численности,  состава и движения работников…………………………..37

4.4 Эффективность использования  человеческих ресурсов………………………....42

4.5 Анализ системы управления персоналом Торгового дома «ПиР»………………45

5.Выводы по результатам  исследования

5.1Обоснование необходимости изменения  системы управления персоналом на предприятии…………………………………………………………………………………….52

5.2Разработка функциональной стратегии управления персоналом Торгового дома «ПиР», направленной на достижение лидерства в издержках………………………………55

           6. Рекомендации по результатам исследования.

           6.1Мероприятия реализации стратегии………………………………………………..61

           6.2. Предварительная оценка эффективности мероприятий стратегии……………..70

           7.Заключение………………………………………………………………………….....73

Библиография

Приложения

 

Резюме

 

 

1.Введение

В последние  годы в российской экономике сформировано повышенное внимания государственных  органов власти и руководителей  предприятий к вопросам управления персоналом.

Так, для одной  части руководителей предприятий  применение методов и средств  управления персоналом означает желание овладеть способами повышения дисциплины персонала, достичь административными и экономическими методами полной управляемости персонала, в том числе, создав атмосферу страха перед наказаниями или угрозой быть уволенным. Другая же часть руководителей видит в современных методах управления персоналом эффективные средства создания здоровой и творческой атмосферы в организации, создание единой команды профессионально подготовленных людей, добровольно прикладывающих свои усилия для достижения целей организации, ее процветанию и выполнения ею своей миссии в России, так как они достаточно глубоко осознают,  что хотя создание квалифицированного и эффективно работающего персонала - дело достаточно длительное и дорогое, но неквалифицированный и безграмотный персонал обходится гораздо дороже.

Успех деятельности предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция  управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей трудового процесса – персоналом предприятия.

Управление  персоналом разносторонняя деятельность. Она включает в себя многие аспекты  взаимодействия работников с организацией, а также работников с руководителем и др.

Актуальность  выбранной темы : С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения  в системе управления человеческими ресурсами. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления, а также к управленческим кадрам.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия  управленческой науки прошли под  двумя знаменами: инновации и  человеческие ресурсы. Это время  можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления человеческими ресурсами как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.

Целью исследования является разработка функциональной стратегии фирмы в области управления персоналом, направленной на достижение лидерства в издержках.

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть стратегии управления  персоналом в организации;

- провести анализ  системы управления персоналом  на примере деятельности организации;

- разработать  эффективную стратегию управления  персоналом, направленную на достижение  лидерства в издержках;

          -оценить  социально-экономическую эффективность проектных мероприятий.

Исследовательская гипотеза стратегия лидерства по издержкам в сфере управления персоналом позволит руководству  компании повысить  доходы организации и достичь конкурентного преимущества в ценовом диапазоне.

Объектом исследования является персонал ООО ТД «ПиР».

Предметом исследования является  функциональная стратегия управления персоналом компании.

Методы исследования: в работе  был применен метод системного анализа.

Информационной базой исследования послужили статьи, обзоры, монографии, статистическая информация с предприятия.

 

 

2. Обзор теоретических аспектов

2.1 Персонал как система, его состав

Следует отметить, что каждая организация, независимо от того в какой области или  сфере деятельности она функционирует, имеет в своем распоряжении персонал, которым необходимо управлять.

Исходя из того, что управление персоналом – это система, состоящая из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, а так же это система профессиональной и специфической деятельности в компетентностных границах этих подсистем, появляется логическая необходимость определения ключевого понятия «система».

Существует  множество суждений связанных с понятием «система», так В. Н. Спицнадель (32;стр.67) дает такое определение системы: «система - это упорядоченная совокупность элементов, между которыми существуют, или могут быть созданы определённые отношения ».

П.К. Анохин (1;стр.32), считает, что система представляет собой функциональную совокупность материальных образований, взаимосодействующих достижению определённого результата (цели), необходимого для удовлетворения исходной потребности.

Краткий экономико-математический словарь Л.И. Лопатникова (15;стр.89) предлагает систему, как множества элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют определённую целостность, единство.

Система представляет собой любой объект, который одновременно рассматривается и как единое целое, и как совокупность разнородных объектов, объединенных для достижения определенного результата.

Базовым суждением понятия «система» для данной работы будет являться то, которое дает П.К. Анохин (1;стр.28), система – это функциональная совокупность материальных образований, взаимосодействующих достижению определённого результата (цели), необходимого для удовлетворения исходной потребности.

Система управления персоналом любой организации включает в себя следующие основные подсистемы: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются  структурными специальными подразделениями, часто под каждую из функций системы  управления формируется самостоятельное  подразделение. В средних и мелких предприятиях эти функции могут быть возложены на одно или два структурных подразделения, чаще всего на одного или нескольких специалистов.

Персонал предприятия  представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. (14;стр.13) В рыночных условиях необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги служит основой планирования необходимой для их производства потребности рабочей силы, работников соответствующих категорий.

На отечественных предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности всех работников принято подразделять на две большие группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Кроме того, работников указанной категории предусмотрено подразделять на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу принято относить работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Существующая классификация работников предприятия на такие категории  как административно-управленческий и производственный персонал, а также на инженерно - технических работников и служащих, на наш взгляд, не имеет четких профессиональных и должностных признаков, в результате чего на отечественных предприятиях одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и управленческой сфере деятельности. Именно поэтому в последние годы все большее распространение получила практика в зависимости от выполняемых функций подразделять персонал предприятия на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители. (15;стр.23)

Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низовому звену организации.

К руководителям  высшего звена или высшим управляющим  в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию  управляющих среднего звена включаются директора заводов и фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низовому звену  управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.

Руководители  всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию  деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование  хода производства и др.

Категория специалистов объединяет в своем составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб  предприятия, осуществляющих разработку и освоение новых видов продукции, совершенствование форм и методов  организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т.п. Специалисты не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учета таких многочисленных категорий как инженеры, технологи, экономисты и т.д.

Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений; они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, продажи готовой продукции. К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих, к техническим - учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.п.

Структура персонала предприятия  характеризуется соотношением между  отдельными категориями работников. В соответствии с принятой классификацией работников предприятия на ряд категорий  появляется необходимость планировать  потребности персонала по группам и профессиям. Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает в себя определение количества и структурыработников, расчет текущей и дополнительной потребности в персонале, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д.