Функции управления

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для  организации процесса обучения специалисты  используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала. Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и  в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься  на различных уровнях. Потребности  организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу  или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в  планировании рабочей силы (рисунок 1).

Рис.1 Модель систематического профессионального обучения персонала

 

При этом определяется необходимость  обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями. Потребности  в обучении коллектива подразделения  лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы  проанализировать текущую ситуацию. Потребности в обучении отдельного сотрудника, возможно, установить совместными  усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и  ролью в процессе обучения. На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь - определить все функции  и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы. На основании анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы  обучения. Причем эти цели должны быть:

- конкретными;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке.

Выполнение перечисленных  условий позволит оценить эффективность  обучения сотрудников.

Рис. 2 Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении

 

При определении  целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых  данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

При подготовке учебного плана необходимо знать  о требованиях, которые предъявляет  данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными  являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где  наиболее полно анализируются потребности  сотрудника в обучении.

Разработка  программы предполагает определение  ее содержания и выбор методов  профессионального обучения.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию  «управление человеческими ресурсами». А это значит, что, сообразуясь  со стратегией развития предприятие, как  производственно-хозяйственная система  может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при  необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование  оставшейся (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятий. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

На смену распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

• Создание условий для расширения знаний повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• Использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• Формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• Гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология  управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение  работника к труду формируется  под влиянием устремлений, жизненных  целей, возможности самовыраження  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются:

признание в труде;

достижения в труде;

содержание груда, ответственность  и самостоятельность;

возможность профессионального продвижения;

возможность развития личности работника

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень  оплаты, характер межличностных отношений  в коллективе работников и тд. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные  изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно - хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни  работника и коллектива в целом  как одной из главных задач  повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития.

7. Литература.

 

Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г.

 

Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»: учебник –

Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2000.

 

Мескон М.Х., Основы менеджмента. Х.М. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело ЛТД, 1994.

 

Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. – 1998 г.

 

Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 1996 г.

 

Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.