Функции управления

В общем виде система организационно-распорядительных (организационно-административных) методов  может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

1. Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и  нормирование в системе управления).

2.Воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация  выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие  на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем  организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического  инструктирования и проектирования.

Принятые в коллективе методы руководства оказывают влияние  на формирование системы подчинения. Формы подчинения должны носить самый  благожелательный прогрессивный характер и не вызывать таких эмоций, как  унижение, неловкость, досада, раздражение  и даже стресс.

Административное воздействие  связано чаще всего с тремя  типами подчинения:

- вынужденным и внешне навязанным, которое сопровождается чувством зависимости и воспринимается подчиненными как нажим «сверху»;

- пассивным, для которого характерно  удовлетворение, связанное с освобождением  от принятия самостоятельных  решений; осознанным, внутренне обоснованным².

В целом организационно-административные методы руководства существуют в  форме организационного и распорядительного  воздействия, которое включает в  себя следующие компоненты: виды и  типы воздействия; адресат; постановку задания; определение критерия его  выполнения; установление ответственности; инструктаж подчиненных и т.д.

Эти методы служат средством  прямого воздействия на процесс  производства и труд работников, что  позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или  решение общей задачи. Это создает  благоприятные условия для существования  и развития управляемой системы. К характерным особенностям прямого  воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Прямые воздействия в конечном счете могут привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Косвенные методы являются наиболее эффективными, если они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий³.

 

5. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современной организации.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы:

– социологические методы;

– психологические методы;

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые – на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и  т.д.).

Недостаточное внимание к  социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения  в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более  активно идет в коллективах рыночного  типа.

Таким образом, чтобы воздействие  на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные  и психологические особенности  отдельных исполнителей, социально-психологические  характеристики отдельных групп  и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические  методы, которые представляют собой  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они  основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические  задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут  быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности  и качества работы – человеческого  фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и, в конечном счете, формировать  коллектив с едиными целями и  задачами.

Основное средство воздействия  на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно  учитывать природу человеческого  поведения и человеческих отношений  в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической  природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения  и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства  в трудовом коллективе являются взаимоотношения  работников, их отношение к средствам  труда и окружающей среде.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с  тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального  развития коллектива и его психологических  резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания  социальных факторов в структуре  производства, с совершенствованием, как организации, так и условий  труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и  коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических  резервов коллектива. Эффективность  совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные.

Социально-психологический  климат – качественная сторона межличностных  отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

– доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

– доброжелательная и деловая критика;

– свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

– удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

– высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между  состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Наиболее общим образом  социально-психологический климат коллектива можно определить как  психологическое состояние, интегрированным  образом отражающее особенности  его жизнедеятельности. Это состояние  включает в себя когнитивный и  эмоциональный компоненты, характеризуется  различной степенью осознанности.

На состояние социально-психологического климата влияют:

– тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;

– образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;

– социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

Система групповых отношений  складывается под воздействием объективных  и субъективных факторов микро- и  макросред, которые составляют общую  производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного  функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных  элементов, которые входят в понятие  «производственная (рабочая) ситуация».

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и  процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных  организационных связей между членами  коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает  свою часть общего задания  независимо от других.

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно  каждым членом коллектива (конвейерное  производство).

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном  и одновременном взаимодействии  каждого члена коллектива со  всеми другими его членами.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический  климат первичного производственного  коллектива огромное влияние оказывает  его неофициальная организационная  структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Индивидуально-психологические  особенности членов коллектива и  их сочетание составляют следующий  фактор социально-психологического климата  коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все  влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях  и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в  формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не только и не столько психологические  характеристики его членов, сколько  эффект их сочетания. Уровень психологической  совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами  коллектива приводят к образованию  неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные  результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать  продуктивность труда коллектива, а  также косвенные показатели его  деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние  трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством  анкетного опроса и интервью можно  получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.

Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление  следующих мероприятий:

– управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

– оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

– комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

– опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

– предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Одним из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, можно получить возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.