Формы и методы стимулирования труда персонала предприятия

Целостность работы. Под  этим параметром понимается завершенность  рабочей операции как целой и  определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с  видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания  со стороны менеджера.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния  выполняемой работы на жизнь или  работу других людей в организации  или во внешнем окружении.

Понятие важности тесно связано  с системой ценностей исполнителя.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить. 

Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу  и независимость служащего при  выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения  принимаются другими людьми, хорошее  выполнение работы вряд ли будет рассматриваться  как вознаграждение. Человек будет  чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных  усилий. Не будет чувства “собственности”  на работу.

При отсутствии целостности  невозможна и автономия, т.к. может  произойти нарушение общей координации  выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии  зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный  уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности  и не приводит к стрессам.

Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками  информации о качестве выполняемой  ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности  работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время  это увеличивает целостность  работы, а значит, обеспечивает быструю  и эффективную обратную связь. При  этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи  очевидна. Люди должны знать, насколько  хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая  обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, она  не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне  мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение. Она создает  ощущение личного вклада в выпускаемую  продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность  человеку к самовыражению, заложенному  в его социальности.

Менеджеры должны постоянно  обдумывать возможные способы улучшения  работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные  простые изменения работы, которые  могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм  с их стороны. Методы совершенствования  параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а  не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к  увеличению их количества.

Работникам необходимо дать ощущение признания используемых ими  навыков, т.е. нужно стремиться уделять  внимание сотрудникам с целью  публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника.

Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность.

Необходимо так же иметь  в виду то, что добавление рабочих  операций более низкого уровня, которые  не делают работу более целостной ,обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит  многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно  будут использованы результаты его  труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует  его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения  задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций  низкого уровня подчиненным несет  двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем  более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние  на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным  может рассматриваться как благо  при условии, что они обучены  и правильно понимают все особенности  работы, в том числе, где получить необходимую информацию, и в какой  момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих  в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной  постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в  процессе принятия таких решений, гораздо  больше вероятность того, что они  будут чувствовать ответственность  за работу и испытывать гордость при  успешном ее завершении. Реально это  реализуется с помощью системы  квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный  ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы  по каким-либо причинам, зависящим, в  том числе и от текущего состояния  дел фирмы.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и  внешней - в случае, когда потребитель  результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь  является более надежной, т.к. действует  непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Известно, что люди почти не реагируют  на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную  и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как  не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности  внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно.

 

2.3. Сущность экономической мотивации.

 

Методы экономической  мотивации основаны, по существу, на 'Теории X'. Согласно посылкам “Теории X” люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной  схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме  уникальна и, следовательно, премиальная  система должна быть уникальной для  каждого случая. Она также зависит  от специализации персонала. Так  совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным  образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений  о премиях, которые не затрагивают  специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться  менеджер при внедрении методов  экономической мотивации:

—   премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

—   премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

—   должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

—   работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

—   дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

 

2.4. Стимулирование труда  как метод экономической мотивации.

 

Как уже отмечалось ранее стимул – это более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Выделяют две формы  стимулирования труда: материальное и  нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов  обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и  неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования  различных видов денежных поощрений  и санкций.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в  акционерном капитале, участие в  прибыли, дополнительные выплаты.

В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью   совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного  соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

В рамках тарифной системы  организации оплаты труда заработная плата может быть повременной, зависящей  от количества затраченного времени, или  сдельной, определяемой объемом выполненной  работы. В свою очередь в рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты труда.

Расходы на оплату труда  состоят из:

1) основной заработной  платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной  платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п. В нашей стране подобным по назначению видом вознаграждения выступала так называемая «тринадцатая заработная плата».