Формирование системы управления персоналом

Управление  профессионально-должностной карьерой персонала – это воздействие  руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как  в интересах сотрудника, так и  в интересах организации.

Целями  управления карьерой в текстильной фирме следующие:

- рациональное использование профессиональных способностей работников в интересах достижения общей цели компании;

- своевременное обеспечение потребностей организации в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

Проектными  предложениями разработки системы  управления карьерой работников являются:

- закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия;

- разработка Положения о карьере;

- разработка опытной модели карьерного перемещения работников;

- разработка программы профессионального развития работников.

Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; положение  о выплате бонусов; должностные  инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; философия организации; правила  внутреннего распорядка; положения  о подразделениях; контракты с  персоналом.

Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся  структуре этого положения, однако можно выделить наиболее характерные  его разделы.

 

Первым  этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное  закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками  предприятия, а также разработка положения о карьере, проект которого предложен в дипломном проекте.

В заключение разработки системы управления карьерой персонала определяется программа  профессионального развития персонала.

Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудовой мотивации являются: создание отдела по управлению персоналом, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала.

Для каждого  специалиста отдела по управлению персоналом должна быть разработана должностная  инструкция.

Основными функциональными обязанностями, которые будут возлагаться на начальника отдела по управлению персоналом, являются:

- непосредственное участие в формировании кадровой политики организации;

- организация комплектования сотрудниками в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников компании, планом работы и штатным расписанием;

- анализ отчетов руководителей отделов по комплексному социологическому анкетированию сотрудников организации, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию сотрудников;

- контроль за повышением профессионального уровня сотрудников организации;

- курирование подготовки проектов приказов и распоряжений системы трудовой мотивации работников;

- непосредственное руководство и управление коллективом отдела; осуществление взаимосвязи с начальниками отделов, руководителями других подразделений организации по вопросам компетенции отдела.

Изучение  системы оценки на исследуемом предприятии  позволяет сделать вывод о  том, что она концентрируется  преимущественно на факторах, обусловливающих  определенный уровень качества работы – образование, стаж, квалификацию, показатели профессионального поведения, исключая оценку результативности как  таковую. В то же время именно результативность труда должна стать основой для  определения величины тарифа. В противном  случае оплата осуществляется за знания на основе предположения о том, что  их соответствие требованиям обеспечивает качественные результаты труда, что справедливо лишь отчасти. Если учесть, что при этом премия начисляется фиксированным процентом к окладной части заработка, то тем самым указанный недостаток в оценке труда автоматически переносится на относительно переменную, стимулирующую часто дохода сотрудника. Акцент на уровень исполнения обязанностей объясняется тем, что, во-первых, тарифная часть заработка должна соответствовать объему и качеству выполнения основных функций, а дополнительные достижения в труде должны поощряться за счет относительно переменной части – премий, бонусов. Во-вторых, главная задача оплаты труда персонала оперативного уровня – стимулировать четкое соблюдение правил, инструкций, то есть закрепить дисциплину.

Для оценки уровня исполнения обязанностей можно  предложить метод графической шкалы  оценивания, который основан на использовании  профессионального профиля работника. Рейтинг каждой из обязанностей выражается в процентах. В оценочном бланке должно быть предусмотрено место  для комментариев и оценки исполнения общих обязанностей (например, трудовая дисциплина и исполнительность). На первом этапе предлагаемого подхода  в соответствии с концепцией оценочного управления необходимо создать базу для описания профессиональных требований, в качестве которой предлагается применять модели рабочих мест. На основе разработанных моделей рабочего места, отражающих содержание решаемых в процессе работы заданий, соответствующий  профессиональный профиль работника, по каждой должности разрабатываются  рейтинговые шкалы оценивания исполнения обязанностей.

Функцию организации обучения, подготовки и  переподготовки персонала, а также  функцию учета, контроля и оценки эффективности карьерных перемещений  в системе профессионального  развития персонала, согласно распределению  функций по управлению карьерой (табл.3.6), необходимо возложить на начальника и менеджеров отдела по управлению персоналом.

Следующим этапом создания системы управления карьерой работников в организации  является разработка положения о  карьере.

Положение о карьере работников определяет цели и задачи управления карьерой работников, процедуры организации  управления карьерой, оценки персонала  в процессе карьеры, порядок подготовки и принятия решений по карьере, систему  используемой документации и имеет  своей целью регулирование и  координацию деятельности по управлению карьерой персонала.

Заключительным  этапом разработки системы управления карьерой персонала, следующим за разработкой  положения о карьере работников предприятия, является определение  программы профессионального развития персонала.

Программа профессионального развития персонала  в осуществление следующих мероприятий:

- изучение содержания, характера и условий труда работников с целью оперативного решения проблем организационного развития (своевременного изменения организационной структуры, штатов, описаний должностей, коррекция профессионально-квалификационных требований, программ профессионального обучения);

- оценка персонала;

- обучение, подготовка и переподготовка, повышение квалификации персонала;

- работа с кадровым резервом: проведение конкурсов за занятие руководящих постов, стажировка, мотивация.

В заключение параграфа сделаем следующие  выводы.

Для повышения  эффективности управления мотивацией работников в организации и управления персоналом в целом, необходимо создать  отдел по управлению персоналом. В  дипломном проекте разработано  положение об отделе по управлению персоналом. Также разработаны должностные  инструкции начальника отдела по управлению персоналом и менеджеров по управлению персоналом, которые будут входить  в данный отдел.

Для рассматриваемой  компании рекомендуется включить отдел  по управлению персоналом в состав функциональных подразделений.

В состав функциональных обязанностей начальника кадров будут входить функции  по управлению карьерой персонала, повышению  его профессионального уровня, а  также курирование подготовки проектов приказов и распоряжений системы  трудовой мотивации. Закрепление данных функциональных обязанностей в должностной  инструкции превратит их в действенный  инструмент управления мотивацией работников .

Для повышения  уровня удовлетворенности работниками  материальным вознаграждением в  работе было рекомендовано использование  двух источников: проведение мероприятий  по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста  заработной платы и разработка гибкой системы оплаты труда.

Гибкая  система оплаты труда предполагает усиление заинтересованности работников в результатах труда. Это достигается  в основном за счет того, что заработок  сотрудника индивидуализирован за счет увеличения доли дополнительных выплат. В основе гибкой тарифной системы  лежит использование единой многоразрядной тарифной сетки.

Оценка  исполнения обязанностей должна осуществляется примерно 1 раз в квартал. Для того чтобы у руководителя сохранялась  возможность гибкого реагирования на возможные упущения со стороны  подчиненного или, наоборот, поощрения  добросовестной работы, то есть сохранялся действенный механизм мотивации, предусматривается  дополнительное варьирование величиной  устанавливаемого тарифного коэффициента с помощью понижающих (повышающих) коэффициентов.

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе был проведен анализ и дана оценка эффективности системы управления персоналом на примере ЗАО «Текстильная фирма «КУПАВНА».

В первой части был изложен теоретический  материал по управлению персоналом.

Вторая  часть курсовой работы - практическая. В этой части работы был проведен анализ и оценка существующей системы  управления персоналом на примере текстильной  фирмы «Купавна».

В третьей  части работы предложены мероприятия  по усовершенствованию системы управления персоналом.

Управление персоналом является основой  любой экономической системы, поскольку  люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными  отношениями, объемами производства, технологией  и другими факторами. В масштабах  экономики страны управление человеческими  ресурсами направлено преимущественно  на регулирование занятости, условий  оплаты труда, обеспечение деловых  взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение  квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере  труда, занятости и социальных отношений.

Управление людьми имеет особое значение для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих  в сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Человек  является важнейшим элементом производственного  процесса на предприятии. Эффективные  средства, капитал для осуществления  новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке  капитала. Найти же компетентных сотрудников  намного сложнее.

 

 

 

Учебники, монографии, брошюры

 

1. Кирсанов  М.В., Современное делопроизводство: Учебное пособие. - М.: ИНФРА М; Новосибирское  соглашение, 2000.
2. Рогожин М. Ю., Организация делопроизводства предприятия. - М.: Изд-во РДЛ, 2004.
3. Непомнящий Е.Г. «Экономика и управление предприятием» Конспект лекций  ТРГУ 1997г.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом» -М.:ЮНИТИ,2003г.
5. Фалмер Р.М. «Энциклопедия современного управления». –М.: VSP, 2003 г.
6. Альгин А.П. «Управление в ситуации риска» учебное пособие. – Тверь, 2000 г.