Формирование системы управления персоналом

Далее в  подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.

Гл. инженеру подчиняется инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов. Руководит работой по организации и планировке новых цехов, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производительных мощностей и загрузки оборудования.

Инженер-механик – обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией, участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт.

Также в  подчинении директора находится  начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.

Заведующий  складом – руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом предприятия.

 

3.1 Совершенствование системы найма  персонала.

 

Кадровое  планирование в организации дает информацию о потребности организации  в рабочей силе и о наличии  вакантных рабочих мест. После  этого начинается процесс поиска, подбора и отбора персонала, который  подразделяется на несколько стадий.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями  организации в человеческих ресурсах.

Первая  стадия – детализация требований к рабочему месту и к кандидату  на его замещение.

Вторая  стадия – набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место.

Третья  стадия – отбор необходимого персонала.

Четвертая стадия – прием на работу лиц, прошедших  стадию отбора и заключения трудового  договора.

Персонал  предприятия может пополняться  за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних  источников предусматривает привлечение  кандидатов на вакантные должности  со стороны, т.е. привлечение новых  сотрудников, ранее не связанных  трудовых отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия.

Кадровым  службам целесообразно установить определенных порядок обработки  обращений (заявлений) претендентов на вакантные должности:

- получение обращений (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.);

- учет (регистрация) обращений;

- анализ предоставленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

-направление документов (обращений) в соответствующие подразделения фирмы;

- рассмотрение полученных документов в подразделениях;

- возврат документов в отдел кадров.

Следующей фазой отбора персонала является диагностика профессиональной пригодности  кандидатов на вакантные должности.

Диагностика профессиональной пригодности будущих  работников подразделяется на несколько  этапов:

- оформление анкетных и автобиографических данных;

- анализ рекомендаций и послужного списка;

- беседа;

- оценка профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

- медицинский контроль и аппаратные исследования.

На каждом этапе отбора отстраняется часть  претендентов от дальнейшего участия  в конкурсе вследствие несоответствия определенным требованиям или добровольного  отказа от процедур дальнейшего участия  в конкурсе.

 

 

3.2 Совершенствование системы  стимулирования персонала

 

Исследование  управления мотивацией в производственной деятельности компании позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации ЗАО «Текстильная фирма «Купавна»

Целью совершенствования  управления системой мотивации является построение эффективной системы трудовой мотивации.

Первым  субпроектом (основным направлением) является создание отдела по управлению персоналом. Основными проектными решениями здесь являются: структурное определение положения отдела по управлению персоналом в организационной структуре предприятия; разработка положения об отделе по управлению персоналом; разработка должностных инструкций начальника отдела и менеджеров по управлению персоналом; распределение функций по управлению мотивацией между сотрудниками отдела.

В рассматриваемой  организации насчитывается около 500 человек. В такой крупной организации  наличие отдела по управлению персоналом – производственная необходимость. Более того, для эффективной деятельности организации в целом должна существовать система по управлению персоналом, управляемая из единого центра –  отдела по управлению персоналом. От успешности её работы во многом зависит производительность труда всех работников организации.

Отдел по управлению персоналом будет выполнять  следующие функции:

- анализ состояния деятельности компании, перспектив развития, укомплектованности кадрами;

- определение потребности в работниках различных специальностей;

- составление банка данных по всем должностям и профессиям;

- осуществление контроля за рациональным использованием персонала;

- составление всех необходимых документов по приему, перемещению и увольнению работников;

- оформление работникам организации всех видов отпусков и больничных листов, подготовка материалов на награждение и поощрение, оформление и назначение пенсий;

- подготовка приказов на выплату сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений;

- составление установленной статистической отчетности;

- ведение кадровой документации;

- изучение и анализ уровня профессиональных знаний персонала, определение потребности в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки;

 - организация мероприятий по обучению персонала

Анализ  причин увольнения работников компании показал, что основной причиной увольнения является недовольство заработной платой (ее низкий уровень) и системой оплаты труда в целом. Повременно-премиальная система оплаты, действующая в организации, выполняет уравнительную функцию и не заинтересовывает работников в результатах труда.

Следовательно, вторым основным направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией работников является совершенствование системы материального  вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются:

- совершенствование тарифной сетки;

- совершенствование критериев и методов оценки персонала;

- пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих.

Данные  три направления совершенствования  системы материального вознаграждения и стимулирования представляют собой  разработку гибкой системы вознаграждения труда.

Для повышения  уровня удовлетворенности работниками  материальным вознаграждением можно  порекомендовать использование  двух источников:

- проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы;

- разработка гибкой системы оплаты труда.

Проведение  мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.

Однако  более значительный результат может  дать разработка и внедрение в  организации гибкой системы оплаты труда, которая будет заинтересовывать работников в результатах своего труда и работы всей компании, т.к. материальное вознаграждение станет более  справедливым.

Гибкая  система вознаграждения труда предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск  адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением  социальных услуг персоналу. Данные меры актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров. Работники всегда выше оценивают  привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений. Однако при их организации важно  изменить акценты с системы распределительных отношений по потребностям, на возрастание их роли в качестве стимулирующих выплат по заслугам или результатам труда.

Третьим основным направлением создания эффективной  системы управления трудовой мотивацией на предприятии является разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.