Формирование системы управления персоналом

Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система  в целом и по которым действуют  люди, входящие в эту систему. Кроме  финансовой и внешнеэкономической  политики по отношению к конкурентам  и т.д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику.

Политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Основным содержанием кадровой политики являются:

- обеспечение, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.

- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе

- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно  выражало известный субъективизм административно-хозяйственной  власти, который, в частности, предполагал  приоритет личных представлений  руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР  и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела, в конечном счете, от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального  управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в  их социальную некомпетентность.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений Трудового Кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами о этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся  в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с  администрацией, с новыми общественными  организациями в ходе решения  производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих  влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет  акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с  профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты  и даже научные организации.

Рассмотрим уровни разработки кадровой политики.

Региональный уровень требует  учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной  и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практически  организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

Внутрипроизводственный уровень  означает приложение общегосударственных  и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов  работы с персоналом.

Наряду, с научной и юридической обоснованностью, положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны.  Чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предлагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Основной фигурой, формирующей  политику, становится совет, общее собрание акционеров или единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его  в определенные рамки и требует  согласия на проведение целого ряда мер  со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен  гораздо большими правами, чем имела  раннее администрация предприятий. Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств  в социальные программы, определения  размеров материального поощрения  и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания нормальной культуры и  дисциплины уда и т.п.

Вместе с тем конкретный механизм формирования и претворения в  жизнь кадровой политики в новых  условиях еще не создан.

В условиях современного рынка предприятие  уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей  силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс  кадрового обеспечения, т.е. проводить  активную кадровую политику. Ввиду всё большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных  ориентиров использования трудового  потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

Кадровая политика не развивается  в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере  тех серьезных изменений, которые  происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого  положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя разработку, внедрение  и коммерческое освоение новых видов  продукции, техники, технологии, а также  форм организации и управления. И  чем сложнее и радикальнее  инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении  их успеха.

Процесс нововведений делает структуру  предприятия более гибкой. На разных стадиях возникают целевые образования, которые не вписываются в традиционную организацию производства (проектные  и программные группы, кружки качества и др.). Многие из этих структур часто  выходят из фирмы и образуют временные  нововведенческие предприятия. Таким  образом, нововведенческая подсистема состоит временных и постоянно  сменяемых элементов и действует  параллельно с основным производством, где происходит «тиражирование» (массовое освоение) инноваций. Функционирование указанной подсистемы не может не сказаться на направленность кадровой политики.

Более гибким становится и взаимодействие фирмы с внешним  окружением. В целевые структуры (особенно внешние) активно включаются кадры из научных и учебных  учреждений. Возрастает зависимость  процесса нововведений конкретной фирмы  от качества работы (что определяется и квалификацией работников) на предприятиях, связанных одной технологической  цепочкой (поставщики комплектующих  узлов, деталей, сырья, материалов, потребители  продукции производственного на значения). Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояния управления персоналом через 3–5 лет.

При этом необходимо, прежде всего, учитывать  динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного  населения, демографические тенденции  и изменения системы мотивации  работников.

Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и  в нужное время), если не только будут  провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Кадровая политика существует в  любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Виды  стратегий управления персоналом

 

Стратегия и тактика кадровой политики в  рамках системы управления персоналом, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы  ориентации кадровых служб и персонала  на новые задачи и функции.

В условиях меняющегося содержания труда и  искажения (изменения) трудовой мотивации  приходится много заниматься вопросами  выработки стиля управления, его  многовариантности с учетом возможных  конкретных условий и ситуаций, с  учетом меняющихся социальных задач. В  рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и  коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего  обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности  в группах. Составляются планы повышения  квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации  с учетом изменения характера  и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих  и профессиональных знаний сотрудников.