Формирование системы мотивации персонала

     Общий механизм формирования мотивации к  труду состоит в том, чтобы  предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации собственных потребностей. Задача руководителя в этом случае состоит в том, чтобы оценить состояние мотивационной среды с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в интересах предприятия и скорректировать ее в нужном направлении³.

     Система мотивации персонала в современной  интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального  стимулирования сотрудников.

     Одна  из основных причин, побуждающая людей работать – это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом. 

     1.3 Содержание системы  мотивации персонала 

     Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

     Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.

     Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

     Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что  иное, как система оплаты труда.

     Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

     Каждая  компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей  компании и управленческой стратегии.

     Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

     Со  стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем  денежных средств, необходимых для  восстановления затраченных сил  на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы.

     Со  стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

     Основная  проблема в построении эффективной  системы оплаты труда: найти оптимальное  соотношение в вышеуказанном  компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

     Существует  две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также  ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

     Эффективная система оплаты труда – это  часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко  формализована и регламентирована внутрифирменными документами – положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.

     По  мере роста компании и прохождения  ею различных циклов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.

     Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т. п.

     В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

     Обязательные  бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

     Оплата  больничных листов;

     Оплата  ежегодных отпусков;

     Обязательное  медицинское страхование;

     Отчисления  на обязательно пенсионное страхование.

     Добровольные  бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

     Добровольное  медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

     Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

     Пенсионные  накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

     Оплата  времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность  отсутствовать до недели в год  по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

     Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

     Оплата  дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так  называемый личный или детский день);

     Оплата  дополнительных дней отпуска сотрудникам  компании;

     Оплата  обучения, дополнительного образования  сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

     Для акционерных обществ – возможность  приобретения акций акционерами  компании;

     Компенсация услуг сотовой связи;

     Доставка  сотрудников до места работы и  обратно служебным автотранспортом  или компенсация стоимости проезда;

     Оплата  расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

     Оплата  обедов;

     Оплата  детских садов для детей сотрудников  компании;

     Оплата  посещения фитнес-клубов;

     Выдача  ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

     Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным  перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

     Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов.

     Решение о внедрении системы косвенной  материальной мотивации (помимо использования  обязательного соцпакета) очень  ответственное. Однако эффективная  система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

     Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

     Практический  опыт показывает, что зарплата и  используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

     Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

     Традиционные  методы нематериального стимулирования:

     Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с  повышением занимаемого статуса);

     Гибкий  график рабочего времени (проектная  система работы);

     Приоритет при планировании отпуска сотрудников  компании;  
Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

     Упоминание  имени сотрудника в реализованном  им проекте/услуге/ продукте;

     Предоставление  места для парковки автомобиля;  
Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

     Устная  и/или письменная благодарность  за эффективную работу работу/ реализованный  проект;

     Проведение  профессиональных конкурсов среди  сотрудников, с награждением дипломами;

     Выпуск  внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

     Размещение  рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют  возможность их видеть;

     Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

     Награждение увольняющихся сотрудников дипломами  «за вклад в развитие фирмы», поддержание  дружественных отношений после  перехода сотрудников на другую работу;

     Проведение  корпоративных праздников.

     Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):

     Предоставление  работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска  за эффективно реализованный проект и т.п.);

     Подарки сотрудникам компании на различные  праздники, исходя из их интересов и  увлечений и т. п.

     Вышеуказанный список не является конечным вариантом  методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации  разрабатывается индивидуально  для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

     При внедрении системы нематериального  стимулирования на действующем предприятии  и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

     Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.

     Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет  свои интересы с интересами компании.

     От  того, к какой категории относится  конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.