Формирование организационной культуры на предприятии

• Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников;
• Совместная разработка целей и их достижение;
• Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей;
• Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчиненных, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы);
• Привитие сотрудникам ценностей организации;
• Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

          Немалая роль в формировании  корпоративной культуры принадлежит  руководителю. В нашей организации  сложилась демократическая модель  управления. Иначе говоря, принятие  управленческих решений осуществляется  при активном участии персонала.  Причем следует отметить тот  факт, что обсуждение профессиональных  вопросов осуществляется руководителем  с привлечением конкретных специалистов, а при рассмотрении общих вопросов  развития организации приглашаются  все работники организации.  
          Таким образом, культура в данной организации сориентирована в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организации во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура сориентирована на проект или работу.

3.   Анализ формирования  корпоративной культуры  в ОАО «АЗРК» 

3.1   Выявление проблем  формирования корпоративной  культуры в ОАО  «АЗРК» 

            В качестве методов исследования было использовано наблюдение, беседа с сотрудниками организации и анализ документации. Следует начать с того, что предприятие ОАО «Артемовская золоторудная компания» по совокупной площади занимает большую территорию и включает в себя несколько зданий. Для анализа корпоративной культуры выбрано административное здание из соображений, что здесь отчетливей видна корпоративная культура, поскольку она начинается с руководства. Важно отметить, что руководитель данного предприятия живет в другом городе и частота его приездов составляет не чаще, чем два раза в месяц. Поэтому формирование корпоративной культуры практически полностью «в руках» самих сотрудников.

          Руководитель  компании на основе собственных представлений, а также идей, заимствованных из надежных источников, вырабатывает видение и задает общее направление предстоящей деятельности компании. В данном случае в организации имеется два официальных документа, поддерживающих корпоративную культуру формально. Это «Положение о персонале» (Приложение 2) и «Правила делового поведения персонала общества» или «Кодекс деловой этики» (Приложение 3). Первый документ определяет основные требования к формированию персонала общества, разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует условия оплаты, порядок найма, продвижение по службе, аттестации, высвобождении персонала, формы социального партнерства работника и работодателя.

          Второй документ  - «Кодекс деловой этики» - содержит положения, которые в большей степени способствуют формированию корпоративной культуры, поскольку они формально закреплены на бумаге. Можно выделить самые важные моменты данного Кодекса: основной принцип – уважение к личности работника; недопущение со стороны руководства дискриминации, привилегий и льгот отдельным работникам; поддержание деловой репутации и имиджа общества в деловых кругах; поддержание корпоративной культуры и корпоративных ценностей; действовать на основе доверия стратегии и тактики, проводимой Обществом.

            Метод наблюдения позволил оценить внешнюю обстановку в компании, которая играет немаловажную роль в построении корпоративной культуры. Административное здание достаточно старое здание внешне, но довольно уютное и ухоженное внутри. Интерьер выстроен в достаточно лаконичной форме. Редко встречаются сотрудники в коридоре, все постоянно заняты своим делом. Довольно просторные кабинеты. Как говорится: «Встречают по одежке», и поэтому внешний вид помещения, его дизайн, фасад, строения играют большую роль в формировании корпоративной культуры. Все сотрудники организации обращаются друг к другу исключительно по имени отчеству. Форма одежды деловая.

          Второй метод - беседа - оказался более эффективным при анализе корпоративной культуры. В беседе удалось поучаствовать немногим сотрудникам, но и этой информации хватило, чтобы описать сложившуюся корпоративную культуру и выявить проблемы ее формирования. В беседе принимали участие главный бухгалтер, машинист служебного транспорта и медицинский работник.

           Ценности в любой организации  являются ядром корпоративной  культуры. В качестве них были  названы следующие: взаимопонимание,  уважение, взаимопомощь, исполнительность, иерархия, сотрудничество и доверие.  То есть это все то, на чем основана работа коллектива, то, чем руководствуется каждый работник для достижения целей организации. Цель ОАО «АЗРК», по мнению ее работников, повышение уровня добычи золота и драгоценных металлов, а вместе с тем и увеличение рентабельности предприятия и как следствие увеличение производительности труда.

          По словам сотрудников ОАО  «АЗРК» на предприятии слабо  развита система поощрений. К  ним можно отнести только премии.

          Очень важное значение в формировании и поддержании корпоративной культуры имеет адаптация персонала. Поскольку новому сотруднику необходимо привить сложившуюся корпоративную культуру. Но, как оказалось, около 80% сотрудников являются бывшими работниками «Артемовской золоторудной компании», на базе которой создано ОАО «АЗРК», то есть ранее они уже работали вместе. Новых сотрудников крайне мало, но они, по словам респондентов, без особых усилий влились в коллектив. И это неудивительно, ведь коллектив здесь дружелюбный и отзывчивый.

           Несмотря на то, что предприятию  почти 11 лет и многие сотрудники  этого предприятия ранее состояли в одной организации, немного историй о нем смогли рассказать сотрудники.

          Что касается корпоративных мероприятий,  то тут, каждый смог рассказать  гораздо больше, чем в ответах  на другие вопросы. В Компании  ежегодно отмечаются следующие  праздники: Новый год, 23 февраля  и 8 марта с дарением небольших  подарков каждой из сторон и 29 июля – День создания организации, как правило, совпадающий с Днем металлурга и Днем города Артемовска. В этот день проходят массовые празднования и ОАО «АЗРК» принимает непосредственное участие в организации праздника: за собственные средства приглашают различные музыкальные и танцевальные коллективы, организуют место проведения, салютное шоу и многое другое. Кроме того, в ОАО «АЗРК» принято поздравлять с днем рождения всем коллективом.

             Подводя итог, следует отметить, что в данной организации существует давно сложившаяся корпоративная культура. Но можно выделить некоторые проблемы. Это недостаточное внимание руководства на жизнь коллектива, достаточно зрелый и в большинстве своем не жаждущий перемен коллектив, недостаточно развитая система поощрений и наказаний, отсутствие в организации ярко выраженных проявлений корпоративной культуры.  

3.2   Рекомендации по  поддержанию корпоративной  культуры в организации 

           Поддержание давно сложившейся и укоренившейся корпоративной культуры гораздо легче осуществить, нежели с нуля формировать корпоративную культуру. Но и в этом случае существует много сложностей.

           Поскольку видимость и наличие  определенной корпоративной культуры  проявляется во внешних атрибутах,  то первое, что можно предложить  – это усовершенствовать саму обстановку на предприятии: обновить фасад здания, что потребует некоторых финансовых затрат, сделать более оживленной обстановку в административном здании: более яркое освещение, цветы. Предлагаю создать красочные стенды в организации, содержащие историю развития предприятия, информацию о первых лицах компании. Помимо этого было бы не лишним создать доски объявлений с поздравлениями сотрудников, различными новостями, касающимися жизни коллектива и деятельности предприятия.

           Для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью компании, мог отождествлять себя с ней можно предложить создать фирменный знак компании, ее девиз и лозунг. Это на уровне подсознания будет влиять на каждого сотрудника в отдельности, чтобы он мог работать, ориентируясь и руководствуясь этими положениями.

          Для эффективной деятельности  организации необходимо наладить  систему поощрений и наказаний.  Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Имеется в виду сама система в действии, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях. Уже было отмечено ранее, что на предприятии в качестве системы поощрений выступают премии. Но этого мало. Для того, чтобы сотрудник почувствовал себя действительно нужным, чтобы был примером для других, необходимо это делать на виду у всех. Рекомендую организовать ежегодное награждение лучших сотрудников грамотами, например в День создания организации.

          Как выяснилось, все сотрудники  ОАО «АЗРК» работают индивидуально,  т.е. каждый занят исключительно  своим делом. В организации отсутствует практика совещаний. Поэтому еще одна важная рекомендация - организовывать по меньшей мере один раз в две неделю собрания, совещания, на которых совместно обсуждать проблемы и перспективы развития организации. Тем более коллективу часто приходиться работать без руководителя. То есть совместное обсуждение чего-либо скажется на эффективной деятельности предприятия.

          Для создания корпоративного  духа мало организации праздников  в самом помещении. Для разнообразия  и интересного времяпровождения  можно предложить  совместные  выезды на природу с семьями  работников предприятия.

           Поскольку в организации много  подразделений и отделов, можно  предложить куда более интересное  и отвлекающее от работы занятие  – это организация спортивных  мероприятий. 

           Очень важное место в поддержании  корпоративной культуры играет  адаптация новых сотрудников.  Для того, чтобы работник полностью  проникся имеющимся корпоративным  духом, можно порекомендовать  проводить беседу с руководителем или работником отдела кадров, просветить о нормах, традициях, ценностях, присущих коллективу.

           Когда в организацию приходят новые работники, они в качестве платы за членство приносят в жертву какую-то часть личной свободы и отказываются по мере необходимости от части своих представлений, ценностей, если таковые не соответствуют тем, которые приняты в компании. Задача, стоящая перед остальными членами организации, заключается в том, чтобы обучить новичков тому, что от них ждут, что здесь принято, что признано правильным.

           Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

          И вот тогда хорошо усвоенная сотрудником, особенно вновь поступившим на работу в Компанию, корпоративная культура в сочетании с элементарным здравым смыслом и простыми стимулами позволит сотруднику ориентироваться в большинстве возникающих ситуаций, что с успехом заменяет или делает ненужными массу специальных инструкций, разъяснений и указаний.

           Таким образом, чтобы создать, или вернее развивать и поддерживать, корпоративную культуру, необходимо, прежде всего, понимание руководством Компании того, какой оно, руководство, хочет видеть Компанию в будущем, какова миссия Компании и как она будет влиять на развитие как Компании, так и страны в целом Предложены следующие рекомендации: совершенствование внешнего облика организации – отделка, доски новостей, освещение; создание фирменного знака, лозунга и девиза; совместный выезд на природу и организация спортивных мероприятий; организация совещаний и собраний; мероприятия по адаптации новых сотрудников. 
 
 

Заключение 

            Корпоративная культура возникает  в любой структурированной группе  людей.  Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

            Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях