Формирование организационной культуры на предприятии

 

          По мнению руководства юридического  лица конкурентов на данном  рынке продукции нет.

          Рынок по добыче, переработке  и потреблению драгоценных металлов  и золота не ограничен. Рост  цен на мировом рынке по  золоту имеет постоянную тенденцию  роста. 

          ОАО «АЗРК» находится в центре  золотоносного Ольховско-Чибижекского  района, запасы по которому составляют  по категории А+В+С1+С2-24т. Золота  по категории Р1+Р2-205т. Предприятие  имеет золотоизвлекательную фабрику,  мощность которой составляет 250 тыс.тонн  руды в год. Готов к эксплуатации  участок кучного выщелачивания.  В 2009 году производилась добыча золота на участке Тинсук по договору подряда №81 от22,07,2009г. С ООО «Енисейгеология».

          В распоряжении ОАО «АЗРК»  находится 7 зданий. В том числе:  золото-извлекательная фабрика (ЗИФ), транспортный цех, электроцех, центральные механические мастерские (ЦММ) и здание управления. Здание управления – это здание конторского назначения, по целям использования административное здание, которое состоит из 3-х этажей. В этом здании расположены: 2 архива общей площадью 63,5кв.м., 2 типографии общей площадью 58,7 кв.м., 3 хранилища общей площадью 32,5 кв.м., 35 кабинетов общей площадью 546,0 кв.м., оружейная комната площадью 6,7 кв.м. Коэффициент износа административного здания составил 48%.

          Кадровый состав ОАО «АЗРК»  достаточно разнообразный. Возраст  рабочих варьируется от 19 до 54 лет.  Стаж работы – от месяца  до 10 лет. Практически все работники данного предприятия местные жители г.Артемовска, но есть и специалисты из Кемерово.

          В ОАО «АЗРК» существуют следующие должности (специальности) по структурным подразделениям:

1. золото-извлекательная фабрика – мастер ГТС, мастер основного производства ЗИФ, механик ЗИФ, начальник ЗИФ, начальник ОТК, аппаратчик, электрогазосварщик (3-5 разрядов), электромеханик ЗИФ, кочегар, электрослесарь (2-5 разрядов);

2. месторождение р.Тинсук -  геолог, сторож;

3. отдел технического снабжения -  кладовщик, сторож;

4. ремонтно-механические мастерские -  токарь, электрогазосварщик, подсобный рабочий, кузнец ручной ковки;

5. транспортный  цех - водитель крана, водитель служебного транспорта, водитель Камаз-55111, машинист эскаватора, машинист погрузчика, машинист К-701, машинист бульдозера, кладовщик-диспетчер;

6. управление  – исполнительный директор, генеральный  директор, финансовый директор, главный  инженер, главный геолог, архивариус, геолог, бухгалтер, кассир ЗПК,  главный бухгалтер, главный маркшейдер, главный технолог-экономист, главный  электромеханик, горный мастер, делопроизводитель,  юрист, инспектор отдела кадров, горнорабочий, энэргетик цеха;

7. химлаборатория  – лаборант пробирного анализа,  электрослесарь, заведующая лаборатории. 

          Динамику численности за 2007-2009 годы можно увидеть в таблице 2.4 и на рисунке 2.1 
 

Таблица 2.4 

Структура численности по категориям рабочих 
 

 
 

 

Рисунок 2.1     Общая численность работников ОАО «АЗРК» за 2007-2009гг.

                               

         Анализируя данную таблицу и диаграмму можно отметить, что число отдельных категорий работников снизился в общей объёме численности, а точнее: руководителей на 1,2%, специалистов на 7,4%, служащих  -  8,4%. При этом численность рабочих с 2007 года к 2009 увеличилась на 17%. Такая динамика на данном предприятии произошла вследствие окончания ремонтных и восстановительных работ оборудований и фабрики, а также связана с началом работ по добыче золота.

          В ОАО «АЗРК» действуют следующие  системы оплаты труда: повременно-премиальная,  повременная и сдельная.

Таблица 2.5 

Средняя заработная плата по категориям рабочих  ОАО «АЗРК» за 2007-2009гг. 

 

       

          В таблице 2.5 видно, что средняя заработная плата с годами увеличивалась. Итак, средняя заработная плата по годам: 2007 – 6615,7 руб., 2008 – 11800,0 руб., 2009 – 14300, 0 руб.

           Организационная структура управления (Приложение 1) данного предприятия линейно-функциональная, поскольку при такой структуре руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников, а руководители функциональных отделов, оказывают функциональное содействие исполнителям работ.

          Итак, в качестве объекта исследования  выступает ОАО «Артемовская золоторудная  компания», с видом деятельности  – добыча драгоценных металлов, с общей численностью за 2009г. 121 человек. 
 

2.2  Особенности корпоративной  культуры в организации 

           Корпоративная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации. Так, многие сотрудники «Артемовского рудника» стали работниками ОАО «Артемовская золоторудная компания». И поэтому уже ранее сложившиеся ценности и нормы они перенесли в новую организацию с новым руководителем. 

          В силу того, что руководитель  не часто бывает в компании, формирование корпоративной культуры  изначально было сосредоточено  в руках самих работников.

          Со стороны руководителя корпоративная  культура в организации регулируется  специальными документами – «Положение о персонале» (Приложение 2) и «Кодексом деловой этики» или «Правила делового поведения персонала общества» (Приложение 3).

          Положение о персонале включает  следующие направления:

• права и обязанности сотрудников;
• рабочее время и время отдыха; 
• командирование, перевод на новое место работы;
• отпуск;
• корпоративную поддержку;
• прием на работу;
• заработную плату и материальное стимулирование труда сотрудников;
• социальные программы;
• аттестацию;
• рост карьеры сотрудников Компании;
• обучение сотрудников;
• увольнение.

          Эти и некоторые другие положения являются надстройкой над «Кодексом этических норм». Будучи подкреплены конкретными нормативными документами, они создают в единстве систему управления человеческими ресурсами в современной организации независимо от конкретного профиля ее деятельности, сферы бизнеса.

          Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом.

          Так как корпоративная культура  культура формируется под воздействием  многих факторов и процессов,  то ее изменение требует проведения  многочисленных преобразований  в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной  структуре, стиле управления, системе  компенсаций и т. д. И, наконец,  нужно запастись терпением, так  как изменение корпоративной  культуры - процесс долгий и болезненный.  Руководство должно обладать  решимостью и волей, чтобы довести  процесс изменений до конца. 

           Для поддержания корпоративной  культуры в организации действуют  следующие принципы: