Формирование корпоративного духа и организационной культуры на фирме

Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии –корпоративная концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда, корпоративный кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т.д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология – это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).²¹

В современной России сформировались четыре разновидности корпоративных отношений (организационных культур).

Если  организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение которых должно гарантировать  ее эффективность, то организационная  культура является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких российских компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.

Другой  тип организационной культуры в России – силовой, который формируется чаще всего в частных компаниях, где руководитель является менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг этого лидера сформирован особый круг приближенных сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от сотрудников требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.²²

Некоторые российские предприятия успехом  своей деятельности обязаны личностно-ориентированной  организационной культуре. В таком  коллективе, как правило, работают специалисты  с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет  огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность  специалистов договариваться между  собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные  обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях – профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях и т.д.

Четвертая разновидность организационных отношений в России – целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности. Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора" и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.²³

Философия предприятия связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода перестройки имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия обязано не только создавать кредо своей фирмы, но и нести ответственность за него.

Специалистами была предпринята попытка выявить факторы, определяющие и влияющие на организационную культуру и корпоративный дух на отечественных предприятиях. В качестве инструмента анализа была использована методика «Профиль организационной культуры» (ПОК), представляющая собой методику сравнительного шкалирования 54-х утверждений о ценностях организации (см. Приложение 1), которая позволяет классифицировать ценности по девяти отдельным категориям.²⁴

В девятую категорию попадают ценности, которые наилучшим образом  описывают организационную культуру, существующую на предприятии в настоящий  момент, а в первую категорию –  наименее подходящие ценности. В опросе участвовали работники промышленных предприятий Астраханской области, принадлежащие как к менеджерам высшего, среднего и низшего звена  управления, так и работники, не причастные к управлению. Респондентам было предложено классифицировать ценности, начиная  с наиболее желательных для культуры их организаций характеристик (высший

балл = 9) и заканчивая наименее желательными характеристиками (низший балл = 1). В результате 54 характеристики организационной культуры были разбиты  на три группы характеристик:

–   результативная командная работа (стабильность, способность оказать поддержку, уважение прав личности, настойчивость, высокое вознаграждение за производительность, внимательность и др.);

–  самообучение (совместная работа, открытое противостояние конфликту, энтузиазм в работе, аналитичность, низкий уровень конфликтности, придание значения культуре коллектива и др.);

– инновационная направленность работы (готовность экспериментировать, высокая результативность работы, принятие риска, гарантия занятости).

Группа характеристик  «Результативная командная работа»  важна в большей степени для  менеджеров низшего звена управления, и, по их мнению, она существует на предприятиях области. Существенной эту группу характеристик  организационной культуры считают  и руководители среднего звена управления. Однако они уверены, что в настоящий  момент о коллективной работе, приносящей желаемые результаты, пока говорить рано.

Важной группой характеристик  для работников, не причастных к  управлению, является группа характеристик, определенная специалистами как «Самообучение». По мнению рядовых работников, в настоящее время нет условий для реализации этого фактора на предприятиях Астраханской области. Группу факторов организационной культуры «Инновационная направленность» менеджеры высшего звена выделяют как более всего определяющую культуру, существующую на региональных предприятиях. Однако исследования показали, что в настоящее время отсутствует готовность работников к принятию и участию в нововведениях, по мнению все тех же топ-менеджеров. Причем работники, не причастные к управлению, ставят этот фактор на последнее место, считая его наименее значимой ценностью организационной культуры общества. Осознание важности корпоративной культуры, необходимости ее оценки и диагностики в настоящее время уже происходит как на региональных, так и на отечественных предприятиях в целом. Топ-менеджеры все чаще задаются вопросами формирования, поддержания и развития положительной организационной культуры, с целью разработки более эффективной политики управления и мотивирования персонала предприятий. В настоящее время существует ограниченное число отечественных методик оценки, диагностики и повышения уровня организационной культуры или западных технологий, адаптированных под особенности российских предприятий и учитывающих при этом культурные традиции России. Необходима разумная интеграция западных подходов в области организационной культуры и традиционных для России ментальных моделей руководителей предприятий, работников, позволяющая получить огромный синергетический эффект, пополняя главный ресурс конкурентной борьбы.²⁵

Таким образом, можно сделать  вывод, что формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на организационную атмосферу и поведение сотрудников предприятий. Формирование организационной культуры и корпоративного духа обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.  Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Источниками формирования организационной культуры выступают: система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; способы, формы и структура организации деятельности, объективно воплощающие некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия; представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, отражающие систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей предприятий. Для современной России характерны четыре вида корпоративных отношений: бюрократически-ролевые – чаще всего встречающиеся в крупных российских компаниях; силовые – в частных компаниях;  личностно-ориентированные – в консалтинговых фирмах, адвокатских конторах и т.д.; целевые – в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходимо привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться и следовать ей.

Заключение

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя сотрудники в организации. Как всякая сложная система, организационная культура может быть представлена в виде некоторого количества элементов, составляющих ее структуру. Все структурные элементы организационной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга. Исследователи рассматривают организационную культуру как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации и суть самой организации. Наиболее полно организационную культуру характеризуют ее функции, такие как охранная, интегрирующая, регулирующая, замещающая или функция субститута формальных отношений, адаптивная, образовательная, развивающая и регулирование партнерских отношений. Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов организации, либо «болотом», в котором увязнет даже самая хорошая идея.

В основе процесса формирования сильной и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие корпоративного духа. Корпоративный дух – это высшее проявление командности в работе – удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки. Начинается корпоративный дух со сплочения рабочей команды, то есть с обстановки внутри фирмы: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения. Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами и работает  как единый механизм. На формирование корпоративного духа оказывает влияние корпоративная философия – знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника фирмы. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников фирмы и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании. Значение корпоративного духа для сотрудников и для фирмы зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия фирмой каждого сотрудника как отдельную личность.

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на организационную атмосферу и поведение сотрудников предприятий. Формирование организационной культуры и корпоративного духа обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.  Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Источниками формирования организационной культуры выступают: система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; способы, формы и структура организации деятельности, объективно воплощающие некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия; представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, отражающие систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей предприятий. Для современной России характерны четыре вида корпоративных отношений: бюрократически-ролевые – чаще всего встречающиеся в крупных российских компаниях; силовые – в частных компаниях;  личностно-ориентированные – в консалтинговых фирмах, адвокатских конторах и т.д.; целевые – в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных задач.

Для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходимо привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться и следовать ей.