Формирование корпоративного духа и организационной культуры на фирме

Таким образом, можно сделать  вывод, что организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя сотрудники в данной организации. Как всякая сложная система, организационная культура может быть представлена в виде некоторого количества элементов, составляющих ее структуру. Все структурные элементы организационной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга. Исследователи рассматривают организационную культуру как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации и суть самой организации. Наиболее полно организационную культуру характеризуют ее функции, такие как охранная, интегрирующая, регулирующая, замещающая или функция субститута формальных отношений, адаптивная, образовательная, развивающая и регулирование партнерских отношений. Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет даже самая хорошая идея.

2 Сущность корпоративного  духа и его значение для  фирмы

Сотрудник – это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук. Этот афоризм ярко выражает главное условие существования любой организации – наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив может привести организацию руководителя к вершинам успеха. Поэтому в основе процесса формирования сильной и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие корпоративного духа.

Корпоративный дух  в широком   смысле   слова – понятие,   которое

тождественно   невещественному   началу    определенной    фирмы, в   узком

смысле слова соответствует идеальным стремлениям  фирмы.

Начинается корпоративный  дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри фирмы: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (премией, отправкой за границу на стажировку, повышением по службе и т.д.).¹¹

Коллектив сплоченный и дышащий  общим духом способен на подвиги  в труде, он не отвлекается на постройку  взаимоотношений между коллегами  и работает  как единый механизм.

Корпоративная философия – знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника фирмы. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников фирмы и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.¹²

По мнению многих экспертов, корпоративный дух – это высшее проявление     командности   в    работе –   удачно    распределенных   ролей,

выявленных лидеров, развитого  чувства взаимовыручки.

О корпоративном духе заговорили с  возникновением западных компаний, где  корпорация – это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

Человек – существо социальное. Люди всегда живут группами – семьями, классами, компаниями. Только познавая собственное окружение, позиционируя в нем себя, влияя друг на друга, человек становится личностью и проявляет себя как личность. Еще античные философы утверждали: группа не подавляет индивида, она его создает и совершенствует. И это еще вопрос, противостоит ли коллективизм индивидуализму, или же это два имени одного явления. Все зависит от соразмерности этих понятий. Если взаимовлияние личностей, специалистов невелико – это состояние называется «толпа» – аморфная масса, хаос. Личность и человеческие качества в этой системе подавлены, занижены. Коллектив – наоборот, структура специалистов, личностей, профессионалов. Высшей формой коллективизма является солидарность.¹³

 Корпоративный дух – это ценность протестантской этики, ее «выворачивают» по-своему. Руководители корпораций понимают, что одними деньгами сотрудников не удержишь, нужно придумывать еще какие-то символические привязанности. Корпорация строится на формальных, прописанных в инструкциях отношениях, коллектив – на скрытых, неформальных. Например, дух корпорации в маленькой больнице таков: там работать практически некому, поэтому весь дух корпорации сводится к совместному чаепитию. Это никак не влияет на производительность труда. Дух корпорации – такая «игра», способствующая повысить производительность, эффективность работы. Чтобы люди больше выкладывались, их надо мотивировать, а дух коллективизма, прежде всего, предполагает, что нужно присягать коллективу на верность. Работник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива.¹⁴

По мнению многих специалистов, корпоративный дух должен объединить всю компанию, и эту идею надо проводить красной нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться отдельными королевствами, где в каждом еще существуют своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Корпорация – это не завод по производству несовместных деталей. Она сильна развитием корпоративной сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений даже в одном единственном офисе.

Значение корпоративного духа для  сотрудников и для организации  зависит от восприятия человеком  окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную  личность. Это всегда проблема личностная и корпоративная. В фирме присутствует дух корпорации, сотрудник понимает, что корпорация превыше всего, то есть он – это винтик, но винтик, которому хорошо платят. К тому же в разумной корпорации понимают, что человек не может стоять на месте и это непременно учитывается.¹⁵

В большинстве организаций, сотрудник  может особенно не выделяться своей  деятельностью, но если он стал членом коллектива, то вопрос о его увольнении встанет редко. Все будут знать, что он бездельник, но зато хороший человек. В ход идут непрофессиональные признаки.

Человек не мотивирован, когда результаты его труда оценивает безликий коллектив, он теряет мотивацию. На старте приходит молодой мотивированный человек, а потом у него быстро возникает  ощущение, что он с его огромным потенциалом никому не нужен. Коллектив  не предъявляет запросы, никто его не хвалит, у него нет перспектив продвижения, и мотивация угасает. Если ему надоедает постоянно находиться в поисках работы в организации, он превращается в бездельника. А если он много работает, то он становится так называемым «козлом отпущения», на него валится вся работа, а коллектив все равно не сдвинется. Все чаще у некоторых российских работников действует принцип – лишь бы не выгнали, а у западных же другой принцип: им хочется двигаться, расти и получать заработную плату пропорционально выполняемой ими работе. И в этом случае просто стыдно не двигаться. А во многих российских организациях двигаться некуда, поэтому лишь бы не свалиться с должности. Складывается такой стереотип – неуважение к индивидуальному успеху. «Есть люди, которые любят поработать и понимают, что это редкая возможность у нас,  потому что принцип «один с сошкой, семеро с ложкой» до  сих   пор соблюдается. На хорошего   профессионала в среднем приходится семь бездельников».¹⁶

Во многих организациях у сотрудников существует коллективное состояние сознаний. Оно имеет и другое название – эгрегор (коллективный стереотип). Всякий раз, когда небольшое число людей начинает что-то делать сообща (учиться, работать, бороться за власть) – не важно что, главное, что вместе, часто и регулярно, то тут же возникает соответствующий эгрегор. Он определенным образом меняет структуру сознания всех вовлеченных в совместную деятельность – людям кажется, что они чуть ли не читают мысли друг друга. И как всякое коллективное состояние ума, эгрегор характеризуется мощностью (силой действия) и пороговой энергией разрушения. Иными словами, чем больше люди работают вместе, тем быстрее у них возникают новые взаимосвязи – и даже похожий стиль мышления.

Против сильного, старого эгрегора так просто не пойдешь. Как говорил

Черчилль: «Сначала мы формируем структуру  – потом структура формирует  нас». Тот, чьи личные качества превышают коллективный эгрегор, способен как минимум не идти на поводу общественного мнения. А максимум – вытеснить его влияние на сознания своим влиянием, то есть в итоге стать лидером и центром формирования нового эгрегора, часто способного к самостоятельному существованию даже после физического исчезновения (например, после смены работы).

Нет особой необходимости и в  том, чтобы проводить сотрудникам время вместе, если людям это не нужно. Конечно, это искусственно, причем к этому приучают. Первый раз искусственно, потом становится странно, что этого нет. В принципе человек может и не посещать коллективные собрания, корпоративные вечера, но он одновременно понимает, что, не сходив, он останется в стороне. Поэтому все ходят, так как это некая планка. Компания показывает, на каком уровне жизни она находится – об этом свидетельствуют стол, наряды, приглашенные звездные гости. Такие корпоративы показывают, что все собравшиеся сотрудники принадлежат одной компании, что они объединены неким единым духом, общими интересами и целями¹⁷.

Таким образом, можно сделать вывод, что в основе процесса формирования сильной и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие  корпоративного духа. Корпоративный дух – это  высшее проявление командности в  работе – удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства  взаимовыручки. Начинается корпоративный дух со сплочения рабочей команды, то есть с обстановки внутри фирмы: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения. Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами и работает  как единый механизм. На формирование корпоративного духа оказывает влияние корпоративная философия – знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника фирмы. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников фирмы и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании. Значение корпоративного духа для сотрудников и для фирмы зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия фирмой каждого сотрудника как отдельную личность.

3 Особенности формирования организационной культуры и корпоративного духа на российских предприятиях

Формирование организационной  культуры – это попытка конструктивного влияния на организационную атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.¹⁸

Формирование организационной  культуры и корпоративного духа обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

1) система личных ценностей  и индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторые  ценности, в том числе и личные  ценности руководителей предприятия; 

3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника в коллективе, которые  отражают систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. ¹⁹

«Если   смысл   работы    только   в   деньгах,    то   она   человеку   мало

интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу» – утверждает Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходимо привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать.²⁰