Формирование кадровой политики в организации

с) Формирование и подготовка резерва  для выдвижения на руководящие должности:

принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4. Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

• принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5. Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
• принцип самовыражения - определяет необходимость наличия

самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

- принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

f) Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

• принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет

необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

 

 

 

 

 

2. Опыт отечественных и зарубежных организаций

 

 

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно  выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем  выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики возникают в том  случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в  рассмотрение, что приведет к резкому  изменению ситуации, например, при  существенном изменении рынка, появлении  нового товара, который может вытеснить  имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная  переподготовка может быть успешно  проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен  при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 

2. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации

 

 

1. Анализ технико-экономических показателей

 

 

Открытое акционерное общество «Пастовичи» действует на основании закона «Об акционерных обществах».

Общество создано путем учреждения. Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. В Уставе отражаются все виды деятельности, которыми может  заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус, права акционеров и т.д. Основной вид деятельности - производство строительно-монтажных  работ.

Цель Общества - производство работ  и услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий  и населения в строительно-монтажных  работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости  населения, участие в благотворительных  акциях.

Основной вид деятельности, согласно Устава, - выполнение строительно-монтажных  работ.

ОАО «Пастовичи» имеет патент №201, регистр.№ 41/3 от 22.12.00 выдан 08.02.02. администрацией Стародорожского района Минской области на выполнение строительно-монтажных работ и оказание прочих строительно-ремонтных услуг. Срок действия 09.02.07-29.12.12.

Предприятие расположено в г. Старые Дороги. Основными объектами строительства, осуществляемого данным предприятием, являются коттеджи и дачные домики.

Все усилия компании направлены на предоставление партнерам полного комплекса  услуг:

• проектирование строительно-монтажных работ;
• подбор и поставка строительных материалов; монтажные и пуско- наладочные работы вентиляционного и пр. оборудования;
• гарантийное и сервисное обслуживание.

Для компании не существует «крупных»  и «мелких» Заказчиков. Работники  компании одинаково бережно относятся  к каждому вне зависимости  от объема оказываемых услуг. Компания стремится предложить наилучшие  решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена-качество- сроки  исполнения. Старается установить со всеми заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

Самый ценный капитал компании —  это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые сложные задачи.

Специалисты фирмы «Пастовичи» следят за развитием строительно- монтажных технологий, постоянно расширяют номенклатуру производимых работ, используют в производстве СМР современные разработки, что выгодно отличает «Пастовичи» от других фирм производителей строительно- монтажных работ.

Проведем анализ объема и структуры  производства строительно- монтажных  работ на предприятии. Отразим в  таблице данные об объемах производства СМР (смотреть таблицу 1).

 

Таблица 1 - Объем производства СМР ОАО «Пастовичи»

Показатели	2009	2010	Отклонения
Общий объем СМР, в т.ч.	6100	8285	2185
Объем СМР, выполненный собственными силами	5800	7500	1700

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Предприятие произвело строительно-монтажных  в 2009 году в размере 6100 млн. руб., в т. ч. своими силами 5800 млн. руб. в 2010 году объем строительно-монтажных работ вырос на 2185 млн. руб. и составил 8285 млн. руб., в т. ч. своими силами объем работ вырос на 1700 млн. руб. и составил 7500 млн. руб. Анализ структуры объема СМР проведем в таблице 2.