Формирование кадровой политики в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛОРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

          Кафедра экономики и управления предприятиями АПК

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Формирование кадровой политики в организации

                               (на примере ОАО «Пастовичи»)

 

 

 

 

 

 

 

Студент 

ФМ, 5-й курс, ЗКА-1  Ж.С.Тихановская

 

 

Руководитель

канд. экон. наук,

 Л.В.Лагодич

доцент                                                                                        

 

 

 

 

 

МИНСК 2011 

РЕФЕРАТ

 

 

 

Курсовая работа: 51с., 5 рис., 16  табл., 18 источников, 2 прил.

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, КАДРЫ, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ

 

Объект исследования - организационный проект системы управления персоналом ОАО «Пастовичи».

Предмет исследования - система управления персоналом в ОАО «Пастовичи».

Цель работы: разработать организационный проект системы управления персоналом.

Методы исследования: аналитический метод изучения данных бухгалтерской отчетности и сравнительный анализ на основе личного ознакомления автора с данными предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

------------------

 

 

 

 

ABSTRACT

 

 

 

Course work: 51s., 5 fig. 16 table., 18 sources, 2 adj.

 

PERSONNEL POLICY, PERSONNEL MANAGEMENT, MARKETING MANAGEMENT SYSTEM, HUMAN RESOURCES, PERSONNEL, THE EMPLOYEES

 

Object of study - organizational project management staff of "Pastovichi."

Subject of investigation - personnel management system of JSC "Pastovichi."

Purpose: To develop an organizational project management staff.

Methods: analytical method for the study of accounting data and comparative analysis on the basis of personal acquaintance with the author's enterprise data.

The author of confirms that it reduced the analytical material properly and objectively reflects the state of the process, and all borrowed from the literature and other sources of theoretical, methodological and methodical aspects and concepts accompanied by references to their authors.

 

-----------------

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...5

1 Методологическая характеристика проблемы…………………………….….….8

1.1 Сущность и содержание……………….…………………………………...…....8

1.2 Опыт отечественных и зарубежных компаний………………………...……...12

2 Анализ деятельности и системы управления персоналом

ОАО «Пастовичи»…….............................................................................................13

2.1 Анализ технико-экономических  показателей………………………...………13

2.2 Анализ  системы управления персоналом………………...…………………...17

2.3 Анализ  организации процесса подбора  и отбора  кадров

 в организации………………………………………………………………………22

3 Задание  на разработку организационного  проекта 

по совершенствованию  системы управления персоналом………………………25

4 Разработка  организационного проекта СУП  ОАО «Пастовичи»……………...27

Заключение……………..…………………………………………………………...44

Список  использованных  источников……………………..………………………47

Приложение  А Бухгалтерский баланс  ОАО «Пастовичи»……………………..48

Приложение  Б  Отчет о прибылях и убытках  ОАО «Пастовичи»……………….51

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                     

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В настоящее время, по прошествии уже нескольких лет становления рыночных отношений, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов.

При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом.

Главной задачей Системы управления персоналом - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый  сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечно итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру  предприятия нужно рассматривать  как составляющую вещественного  и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят  не только из совершенных машин и  механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения  сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения  к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

- отбор, найм  и продвижение кадров,

• подготовка кадров,
• максимальный коэффициент постоянства состава работников,

      - совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.

Цель курсовой работы: разработать  организационный проект системы  управления персоналом.

Предмет исследования - система управления персоналом в ОАО «Пастовичи».

Объект исследования - организационный  проект системы управления персоналом ОАО «Пастовичи».

Для достижения указанной цели были решены следующие задачи:

-   проведен анализ производственно-хозяйственной, финансовой, коммерческой деятельности ОАО «Пастовичи»,

-   определен перечень проблемных мест в системе управления персоналом,

- выработаны предложения по совершенствованию системы управления персоналом, повышение рентабельности организации,

-  разработан организационный проект реализации выработанных предложений по совершенствованию системы управления персоналом. Расчитан экономический эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Методологическая характеристика  проблемы

 

 

1. Сущность и содержание

 

 

Кадровая политика организации - генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии  развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей  особенно важно обеспечить требуемое  организации производственное поведение  каждого из ее сотрудников. Как и  стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом ресурсов и традиции организации  и возможностей, предоставляемых  внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития. Место и  роль кадровой политики в политике организации наглядно отображено в  блок-схеме на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Организация  кадровой политики

Примечание – Источник:

 

Как мы видим из представленной схемы, кадровая политика тесно связана  со всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической  деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной  стороны. С другой стороны, решения  в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной  целю кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем  системы управления и производственной системы организации необходимым  количеством работников, с определенными  качествами.

Следует учитывать, что не только организация  имеет цели. Свои собственные, у каждого  индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация  рассчитывает на продолжительный и  стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики - принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково  необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это  означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

a) Управление персоналом организации:

     - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации.

в) Подбор и расстановка персонала:

• принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
• принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
• принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;
• принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.