Формирование кадровой политики организации

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на неё.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на неё.

Кадровая политика в организациях направлена на реализацию важнейших требований:

- разработка системы персонального  и должностного продвижения персонала;

- переход от организационно-распорядительных  методов управления кадрами к использованию экономических и социально-психологических методам.

Принципы формирования кадровой политики следующие [4]:

- научность, использование всех  современных научных разработок  в этой области, которые могли  бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, когда должны  быть охвачены все сферы кадровой  деятельности;

- системность, т.е. учет взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих  этой работы;

- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- эффективность, любые затраты  на мероприятия в этой области  должны окупаться через результаты  хозяйственной деятельности.

2. Факторы, определяющие кадровую политику организации

 

Факторы, определяющие кадровую политику организации, делятся на внешние и внутренние. Внешние факторы подразделяются на следующие [3]:

- общественно-политические;

- государственные;

- законодательные;

- рыночные;

- научно-технические;

- национальные;

- социально-демографические;

- культурные

- фактор престижа.

Общественно-политические факторы определяются тем, что длительное время в политике занятости были присущи экстенсивные тенденции, которые мешали предприятиям правильно подбирать работников.

 Государственные факторы обуславливаются  тем, что при переходе к рынку его деятельность невозможна без государственного вмешательства.

Законодательные факторы основывают общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса

Рыночные факторы основаны на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника.

Социально-демографические факторы  обуславливаются обстановкой и формами и интенсивностью движения кадров предприятия как внутри него, так и вне организации.

Научно-технические факторы. Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов товаров. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу.

Факторы национального характера. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, достоинства и недостатки профессионального обучения в стране, стоимость обучения влияют на решение руководства о найме новых.

Культурные факторы обуславливаются тем, что вырабатываемые обществом совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе.

Фактор престижа.  В современном  мире в некоторых отраслях национальной экономики отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей.

Важное в кадровом планировании:

1. Недопустимость отсутствия четких указаний. Плохой пример: специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики компании, разнообразными стилями управления.

2. Необходимость поручительства высшего руководства. Чтобы планирование персонала было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах.

3. Адекватный размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования терпят крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и развиваются постепенно.

4. Координация управления в целом и управления персоналом в частности. К сожалению, часто планирование персонала производится без необходимой координации с общим планированием.

5. Отсутствие противопоставления количественного и качественного подходов. Некоторые рассматривают планирование персонала только как методику, помогающую наметить курс потоку людей в организации (количественный подход). Другие фокусируют внимание только на индивидуальных потребностях служащих - индивидуальном продвижении и развитии карьеры (качественный подход). Только синтез первого и второго дает оптимальный результат.

6. Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое планирование не есть исключительно функция ОП. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые работают с людьми "на местах".

7. По мере того, как  кадровое планирование становится  все более популярным, в его процесс привлекаются новые технологии, приемы и т.д. Зачастую новинки используются не потому, что это необходимо, а потому, что "это используют все".

Планирование набора персонала:

• Выбор способов привлечения персонала (объявления, биржи труда, переманивание)
• Определение критериев выбора
• Определение методов отбора работников (тестирование, собеседование, анкетирование, оценочный центр)
• Разработка мер адаптации
• Планирование высвобождения персонала
• Способствует сохранению численности через снижение сверхурочных работ, внутреннего совместительства, прекращение приема новых работников и перераспределение имеющихся
• Сокращение штата

Реактивное – ввиду тяжелого состояния на предприятии появляются излишки рабочей силы, от которой нужно освобождаться в короткий срок (итог: напряженность в коллективе)

Опережающее – прогнозирование потребности в персонале и его естественная убыль

Высвобождение персонала.

• При изменении оргструктуры
• При внедрении «безлюдной» технологии
• При уменьшении объемов выпуска продукции
• Задача ОП – максимально возможное смягчение перехода работника в иную производственную или социальную ситуацию.

3. Этапы и опыт формирования кадровой политики в организациях различных форм собственности

 

В зависимости от вида и характера  хозяйственной деятельности предприятия подразделяются на следующие: промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и т. д.

По форме собственности могут быть частными, муниципальными и государственными.

В мировой практике сложились определенные типы объединения, а именно:

- концерны,

- корпорации,

- тресты,

- унитарные предприятия,

- другие.

В условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  является обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Этапы формирования кадровой политики в организации.

Этап 1. Нормирование. Целью нормирования является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование. Целью программирования является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Целью мониторинга персонала является  разработка действий прогнозирования кадровой ситуации.

В построении кадровой политики существует четыре основные фазы:

- реагирование на изменения во внешней среде;

- предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации;

- выявление внутреннего потенциала  организации для адаптации;

- разработка и реализация программы.

Существуют стадии развития организации, на которых преимущественно реализуется  стратегия предприятия:

- предпринимательская (стадия формирования);

- динамического роста (стадия  интенсивного роста);

- прибыльности (стадия стабилизации);

- ликвидационная (стадия кризиса).

В зависимости от типа кадровой политики, кадровые мероприятия будут иметь  различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на активную работу с внешней средой, на привлечение профессионалов со стороны. В кадровых политиках закрытого типа - на усиленную работу внутри организации:

- сохранение имеющихся кадров,

- проведение программ адаптации сотрудников;

- поэтапное прохождение по карьерной лестнице;

- разработка нетрадиционных способов найма.

К разработке кадровой политики могут  привлекаться необходимые специалисты, научные и консалтинговые организации. Разработка кадровой политики охватывает такие уровни:

1)     региональный, учитывающий  производственные, природные, социальные, национальные особенности региона;

2)     внутрипроизводственный, характеризующийся применением  общегосударственных и региональных  законодательных, административных  разработок к условиям отдельных  организаций.

Наряду с научной и юридической  обоснованностью положения кадровой политики должны быть конкретны и адресны. Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

научность, учет научных разработок в политической деятельности, обеспечивающих максимальный экономический и социальный эффекты;

комплексность, требующая охвата всех сфер кадровой деятельности;

системность, способствующая учету  взаимозависимости и взаимосвязи  отдельных составляющих политической деятельности;

•   необходимость учета влияния  экономического и социального эффектов на конечный результат;

•   эффективность: любые затраты  в этой области на работу с кадрами  должны быть оправданы результатами хозяйственной деятельности. Кроме  основных положений кадровой политики, имеющих всеобщий характер и закрепленных законодательно, существуют задачи методического характера, требующие анализа выбранных вариантов кадровых решений. К ним относятся методика совершенствования структуры персонала, приема персонала и расстановки вновь принятых работников по рабочим местам, их адаптации и разработка положений о подразделениях, должностных инструкциях и др.

Основной фигурой, формирующей  политику, становится собственник, единоличный  хозяин организации. Правда, закон ставит его в определенные рамки и  требует согласования ряда процедур с представителями профсоюзов и трудового коллектива. Однако, как показывают результаты исследований, конкретный механизм формирования и реализации кадровой политики в новых условиях еще не создан. При современном рынке организация не может быть пассивным потребителем рабочей силы. Для ее эффективного функционирования следует воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, что связано с необходимостью проведения активной кадровой политики. Последнее означает, что надо заниматься обеспечением фирмы квалифицированным персоналом, осуществлять его развитие и стабилизацию (закрепление) в рамках фирмы. В силу ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

Активная кадровая политика ориентируется, прежде всего, на стратегические факторы  успеха:

приближенность к рынку через  ориентацию на сферу деятельности и  на запросы клиентов;

необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

высокое качество продукции;

использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

чувство экономической ответственности  и соблюдение экономического равновесия;

квалифицированный кадровый потенциал;

адаптивные и гибкие организационные  структуры.

Выводы. Понятие и сущность кадровой политики показало, что кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами. Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в деятельности с персоналом.

Существуют некоторые факторы, которые следует учитывать при  разработке кадровой политики организации:

- требования производства;

- финансы организации; 

- ситуация на рынке труда; 

- спрос на рабочую силу;

- трудовое законодательство Республики  Беларусь.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Факторы, определяющие кадровую политику организации,  делятся на внешние и внутренние. Внешние факторы подразделяются на:

- общественно-политические;

- государственные;

- законодательные;

- рыночные;

- научно-технические;

- национальные;

- социально-демографические;

- культурные

- фактор престижа.

Этапы формирования кадровой политики показали, что существует три этапа, а именно: Нормирование - целью нормирования является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Программирование - целью программирования является  разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Мониторинг персонала - целью мониторинга персонала является  разработка действий прогнозирования кадровой ситуации.