Формирование кадровой политики организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

Кафедра: «Экономики и управления предприятиями АПК»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

           по  дисциплине: Менеджмент

           на  тему: Формирование кадровой политики организации

 

 

 

 

Студент

ФМ, 4-й курс, ЗКА-1                                                       

 

 

Руководитель   

Ассистент                                                                             

                                                                                     

Минск 2011 
РЕФЕРАТ

 

 Курсовая работа: с. 32,  рис. 2, табл. 6,  источник 18.

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПЕРСОНАЛ, АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

Предмет исследования: кадровая политика организации.

Объектом исследования является ООО «Артур».

Цель работы: разработать пути совершенствования кадровой политики организации.

При выполнении работы использованы методы сбора количественных данных, а именно личный опрос и анкетирование  респондентов, метод наблюдения.

В процессе работы выполнены следующие  исследования и разработки: проведен анализ формирования кадровой политики организации, анализ оплаты труда персонала, а также анализ социально-экономической эффективности формирования кадровой политики.

Областью возможного практического применения является кадровая деятельность предприятия.

В ходе выполнения курсовой работы прошли апробацию такие предложения, как совершенствование путей формирования кадровой политики организации путем рассмотрения целей и задач предприятия, развития персонала, стажировки кадров в других подразделениях, проведения программы поощрения.

Результатами внедрения явились: совершенствование кадровой политики.

Технико-экономическая и социальная значимость: экономическая эффективность составила 47%.

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса.

 

 

THE ABSTRACT

 

     Term paper: with. 33, fig. 2, tab. 6, a source 18.

 

     PERSONNEL SELECTION, THE PERSONNEL, THE PERSONNEL SELECTION ANALYSIS, PERSONNEL SELECTION PERFECTION

     Object of research: organization personnel selection. 
               Object of research is Open Company "Arthur".

     The work purpose: to develop ways of perfection of personnel selection of the organization.

     At work performance methods of gathering of the quantitative data, namely personal poll and questioning of respondents, a supervision method are used.

     In the course of work following researches and workings out are executed: the analysis of formation of personnel selection of the organization, the analysis of payment of the personnel, and also the analysis of social and economic efficiency of formation of personnel selection is carried out.

     Area of possible practical application is personnel activity of the enterprise.

     During term paper performance have passed approbation such offers, as perfection of ways of formation of personnel selection of the organization by consideration of the purposes and problems of the enterprise, development of the personnel, training of shots in other divisions, carrying out of the program of encouragement.

     Results of introduction were: personnel selection perfection.

     The Technical and economic and social importance: economic efficiency has made 47 %.

The author of work confirms that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process. 
СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современной жизни  невозможно представить деятельность организации без кадров. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства.

Актуальностью темы исследования является то, что только успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Объектом исследования являются кадровая политика организации.

Предмет исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Артур».

Цель курсовой работы является следующее:

- разработка рекомендаций по  совершенствованию кадровой политики  организации;

 

- закрепление, углубление и расширение теоретических знаний, практических умений и навыков в соответствии с содержанием изучаемой дисциплины;

• овладение навыками самостоятельной работы;
• выработка умения формулировать суждения и выводы, логически последовательно и доказательно их излагать.

Чтобы достигнуть цели, в курсовой работе были проведены: анализ методики формирования кадровой политики организации, социально-экономическая эффективность проводимой кадровой политики, разработка проекта кадровой политики организации, разработка предложений по совершенствованию кадровой политики, оценка экономической и социальной эффективности проектного решения.

Задачами является следующее:

1. рассмотреть теоретические основы кадровой политики;
2. проанализировать структуру кадров предприятия;

3) проанализировать кадровую политику ООО «Артур»;

4) рассмотреть экономическую эффективность проводимой кадровой политики в организации;

5) разработать пути по усовершенствованию кадровой политики;

6)      оценить экономическую  и социальную эффективность.

В процессе исследования использовались абстрактно-логический метод, диалектический, анализа и синтеза, а также методы наблюдения и опроса.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

В первом разделе излагаются теоретические аспекты исследуемой проблемы и ее сущность. На основе изучения учебной, научной, методической литературы, анализа нормативных и законодательных актов Республики Беларусь рассматриваются различные методологические и методические подходы к решению темы работы.

Во втором разделе дается общая характеристика объекта исследования. Анализируется динамика показателей хозяйственной или кадровой деятельности исследуемого предприятия как за период с 2009-2010 гг., проводится анализ методики формирования кадровой политики организации, выявляются тенденции развития предприятия.

В третьем разделе на основе проведенного анализа разработаны рекомендации по усовершенствованию кадровой политики ООО «Артур» и проведена оценка социальной и экономической эффективности.

В заключении приводятся выводы и предложения автора, полученные при решении исследуемой проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации

1. Содержание и принципы формирования кадровой политики

 

До недавнего времени понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало.

В системе управления каждой организации  существовала подсистема управления кадрами  и социальным развитием коллектива (отдел кадров);

Основную работу по управлению кадрами  выполняли линейные руководители подразделений.

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников предприятия, так и механизма управления персоналом.

Управление персоналом – одна из важнейших функций предприятия [4].

Предприятие – это социальная и  продуктивная система, в которой  человек является важнейшим элементом.

В зависимости от размеров предприятия, численности работающих на нём, от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии решается вопрос о необходимости создания на специального функционального подразделения по управлению персоналом. На практике на малых фирмах работу с кадрами осуществляют либо отдельный исполнитель, либо эти функции совмещает со своей основной деятельностью какой-л другой работник предприятия. На средних и крупных предприятиях целесообразно создание специального подразделения, решающего совместно с линейными руководителями задачи по управлению персоналом.

Функция управления персоналом в условиях рыночного хозяйства приобретает  активный характер. С одной стороны она нацеливается на повышение конкурентоспособности продукции, а с другой стороны – на повышение производительности труда и результативности работников.

Кадровая политика – это главное  направление в работе с кадрами. Кадровая политика представляет собой  стратегическую линию поведения в деятельности с персоналом.

Кадровая политика - это работа администрации со всем коллективом  и с каждым работником по отдельности [4].

Кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика - это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом.

Разрабатывается собственниками и  ОП.

Крупные компании – декларируется, небольшие – система неофициальных  взглядов владельца.

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии найма
• Отношение к капиталовложениям в рабочую силу
• Отношение к новым работникам, программу их адаптации и др.

Кадровая политика: стратегический разрез

• Внешний найм (организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы в этой или родственных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли)
• Внутренний найм (организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности)

Внешний найм:

• Формальное отношение организации к работникам
• Формальное отношение работников к организации (получить побольше и уйти)
• Невысокие издержки на приобретение
• Значительные затраты на адаптацию
• Высокий риск потери работников

Внутренний найм:

• Организация учитывает интересы работников и их вклад
• Работники заинтересованы в делах и успехе организации
• Значительные издержки на приобретение
• Низкие затраты на адаптацию
• Невысокий риск потери работников

Аутсорсинг (лизинг) персонала:

• Компания-кредитор передает на определенный срок сотрудников, с которыми она заключила трудовой договор, компании-заказчику.
• Сотрудники в течение срока «аренды» работают в компании-заказчике.
• Нужен при наличии проблем с привлечением высококлассных специалистов,

Кадровая политика формируется  руководством организации, реализуется  кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она  находит свое отражение в следующих  нормативных документах:

- Правилах внутреннего распорядка.

- Коллективном договоре.

В настоящее время это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива.

Формирование кадров организации связано не с выбором наиболее эффективного пути из многих.

Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких результатов деятельности предприятия.

Основными задачами и элементами кадровой политики является [3]:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом.

2) Планирование и прогнозирование потребности организации в персонале с учетом существующих кадров.

3) Привлечение, отбор и руководство  персоналом.

4) Обучение персонала.

Существуют некоторые факторы, которые следует учитывать при  разработке кадровой политики организации:

- требования производства;

- финансы организации; 

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу;

- трудовое законодательство Республики  Беларусь.

Выделяют следующие типы кадровой политики [10]:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации осуществляет контроль за негативным состоянием в работе с персоналом.

Превентивная кадровая политика. Руководство организации в данном случае имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию.

Существуют два подвида кадровой политики: рациональную и авантюристскую.