Формирование эффективного стиля руководства на предприятии

     Гласность и ценности корпорации. Когда все  уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия  и общей ответственности, что  улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении  встречи и совещания, в которых  принимают участие инженеры и  работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую  для всех работников фирмы базу понимания  корпорационных ценностей, таких, как  приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать  и поддерживать корпорационные ценности на всех уровнях.

     Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию  для повышения экономической  эффективности производства и качественных характеристик продукции придается  особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора  информации, при которой можно  выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

     Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят  о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом  их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении  усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

     Постоянное  присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями  и для содействия решению проблем  по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений  и кружки качества.

     Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок  на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может  служить гарантией качества продукции  и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

     В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

     Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

     Руководители  японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных  ими теории и методов американского  управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный  опыт к новым условиям, но и извлечь  полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

     В результате основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и  процесс коллективного принятия решений.

     Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Этим и объясняется  высокая согласованность действий японских работников. Руководитель в  основном использует демократический  стиль управления, так как подчиненные  имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность в  результатах труда.

     Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный стиль  руководства и существует необходимость  его усовершенствования. На японских предприятиях сложились устойчивые демократические методы руководства.

Заключение.

     Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи  с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно  анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях  иерархии. Поэтому стиль руководства  руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль  управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным  и подходящим для предприятия, учитывающим  внешние и внутренние факторы  организации.

     Факторы формирования стиля управления –  многочисленные и сложные. Их можно  объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны  между собой и формируют стиль  управления как систему, в которой  соединены индивидуальные особенности  руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

     Стиль  руководства в контексте управления - это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

     В высшей степени авторитарный или  автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Совершенно  очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

     Опираясь  на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу  сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для  проверки, а возможно и корректировки  хода выполнения задания, т.к. пользуясь  чрезмерной свободой  подчиненные, не понимая  конечной цели, могут  решать поставленные задачи не в том  направлении.

     Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность. Также можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно. 

Список  литературы.

1. Беляев А.А., Короткое Э.М. Системология организации. Учебник / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Э.М. Короткова. - М.: ИНФА - М, 2000.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск. БГЭУ. 2006.
3. Кнышова Е. Н.     Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
4. Мухин В.И. Основы теории управления. - М.: Издательство "Экзамен".2003.
5. Пугачев. Основы менеджмента. М.: ИНФА 1998
6. Розанова В.А. Влияние психологических факторов на эффективность и конкурентную среду  организации. М.: Консультант директора.2006.
7. Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс, 1999 г.
8. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ,1998.
9. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.  Соломатина. - 2-е изд., переработ, и доп. - М.: ИНФРА - М, 1998.
10. Файхутдинов Р. А. Системный менеджмент. Учебник. - М.: А.О. "Бизнес - школа", 1997.
11. Хруцкий В.Е., И.В.Корнеева. Современный маркетинг. М. "Финансы и статистика" - 2002.
12. Цветаев В. М.  Кадровый менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
13. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006.

Приложение.                                                                                           Таблица 1.