Формирование эффективного стиля руководства на предприятии

Глава 2. Формирование эффективного стиля руководства.

2.1. Формирование эффективного стиля руководства.

     Руководителю  трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов  общения с подчиненными и воздействия  на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это  всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много  времени, для ознакомления с деятельностью  организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих  подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к  каждому из своих сотрудников, как  правильно направить стимулирующее  воздействие и наказать в случае необходимости.

     Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает  способность и готовность подчиненных  к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и  свои возможности, такие как уровень  образования, стаж работы, психологические  качества. Но выбор стиля в немалой  степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

     Проведенное исследование показывает, что отдельный  тип стиля руководства не встречается  в чистом виде. В реальности в  поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных  стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов  стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

     Если  обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики  при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение  получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных  условиях, когда подчиненные склонны  к самостоятельным действиям, при  возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном  стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно  наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились  в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

     Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о  неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

     В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит  в подчиненных не более как  исполнителей.

     Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры.

     Формирование  стиля руководства – сложный  процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и  объективных факторов.

     Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и  складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

     Стиль формируется как осознанная потребность  поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к  рациональному познанию среды, условий  деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

     При выборе стиля управления, который  включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику  личной работы, структуру затрат рабочего  времени, надо учитывать множество  факторов, но прежде всего, наряду с  ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

• Решаемые сотрудниками задачи.

     Для стереотипных, рутинных, повторяющихся  задач допустимы авторитарные формы  управления, но при условии, что требуется  только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте  называют пионерским, когда все может  легко и правильно решаться одним  руководителем.

     Для сложных неповторяющихся задач  творческого характера необходимыми являются демократические формы  управления.

• Уровень квалификации работников и руководителя.

     Интегрально-демократический  стиль требует от сотрудников  высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению  многих задач.

• Характер мотивации сотрудников.

     При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в  коллективах из менее квалифицированных  работников только путем распределения материальных благ.

       Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает  способность и готовность подчиненных  к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и  свои возможности, такие как уровень  образования, стаж работы, психологические  качества. Но выбор стиля в немалой  степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

       Проведенное исследование показывает, что отдельный  тип стиля руководства не встречается  в чистом виде. В реальности в  поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

     Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры⁹.

     Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи  не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и  самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю  свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных  действий и приемов. Но все рассмотренные  стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых  ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Стили руководства, используемые американскими и японскими менеджерами.

     Американские  методы управления являются методами, которые сложились и уже давно  и используются в практике управления многих стран. В американских компаниях  к управленческому персоналу  предъявляют такие требования как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие  кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется оценке психологической  устойчивости, как работников, так  и руководителей. Но сейчас во многих компаниях существует нехватка квалифицированных  младших управленческих кадров –  мастеров и начальников участков. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным  моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных рабочих  занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области  техники и человеческого фактора¹⁰. Из-за ряда этих и других причин руководители применяют по отношению к своим подчиненным директивный стиль руководства.

     Многие  практики управления, психологи, социологи  пришли к мнению, что американские руководители должны использовать для  улучшения отношений с персоналом демократический стиль руководства. Но призывы менять стиль управления остаются лишь пожеланиями. Поэтому  изменение жестких методов управления на «человеческие отношения» до сих  пор не имеют места в большинстве  американских компаний.

     Использование жестких методов управления практически  считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и  тщательно подготовленные руководителем  мероприятия наталкиваются на преграды человеческого фактора. Это относится  даже к таким крупным конкурентоспособным компаниям, как «Крайслер», «Дженерал электрик». Авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов работы, используя такие отрицательные психологические явления, как агрессия.

     Американские  социологи и психологи утверждают, что на предприятиях не хватает «человеческого лица». Это означает, что всем руководителям  начиная с самого «верхнего этажа» управления и, заканчивая «низовым», нужно  менять стиль управления и внедрять дружеские отношения со своими подчиненными.

     Применение  административного стиля проходит двойной путь¹¹: от управляющего к подчиненному, а затем в виде обратной связи о принятии этого стиля. Влияние структуры организации на стиль руководства связано с одним противоречием в системе управления. Появление на одной из ступеней пирамидальной структуры формального лидера, обладающего авторитарным стилем, означает, что на нижеследующих ступенях будет преобладать то же авторитарный стиль. Но при этом возможен вариант, когда на этой же организационной ступени появится другой формальный лидер, применяющий демократический стиль руководства. При этом варианте есть надежда на то, что демократический стиль станет преобладающим на нижних ступенях руководства. Но в данном случае возникнут противоречие между различными стилями, которое не приведет к положительным результатам.

     Практика  управления показала, что при возникновении  подобных ситуаций с наличием большого числа иерархических ступеней выбор  будет сделан в пользу авторитарного  стиля, менее всего нацеленного  на учет человеческого фактора и  в большей степени ориентированного на выполнение задач любыми средствами.

     Американские  ученые Д. Катц и Р. Кон отмечали, что руководителей низового звена управления не имеет смысла обучать «человеческим отношениям». Люди, им подчиненные более привыкли к авторитарным методам обращения. Обучение этих менеджеров человеческим отношениям только сбивает их с толку.

     Но  сейчас перед американскими руководителями встала задача о необходимости быстрого перехода к демократическому управлению, поскольку подчиненные требуют  более мягких методов воздействия  на них. Поэтому многие руководители крупных предприятий вынуждены  проходить дополнительную подготовку и тестирования по усовершенствованию применяемых методов руководства, в том числе и у своих  преуспевающих конкурентов –  японских менеджеров.

     Японские  методы управления отличаются от американских методов. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.¹²

     Японский  метод управления отличается своей  направленностью: основным предметом  управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед  собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия  в основном за счет повышения производительности труда работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение  наибольшей выгоды с наименьшими  усилиями. Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста  по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

     Гарантия  занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут  к стабильности трудовых ресурсов и  уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и  служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.