Формирование эффективного стиля руководства на предприятии

     Там же, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач,  наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

     При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

     Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения⁸.

     В то же время такой стиль легко  может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев", которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

     Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно на схеме 2. 

      Схема 2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

     Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

     Стиль управления эффективного менеджера  отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

     Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

     В целом в рамках перечисленных  стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

• руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

     Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

     Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Основные  типы руководителей.

     Под воздействием менеджера возникает  нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении — формируется  стиль руководства предприятием в целом. Различают следующие типы руководства предприятием.

     Первый - диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия, так и  все нижестоящие начальники чувствуют  себя полновластными хозяевами своих  подчиненных. Все решения формируются "наверху" и спускаются "вниз" без обсуждения. Главная задача подчиненных  при этом — уловить руководящее  указание и вовремя доложить о  его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит  плохо подготовленный и интеллектуально  слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: "Я начальник  — ты дурак". Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, "вождизм". Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Не зря сложившаяся система управления получила название "командно-административной".

     Вместе  с тем бывают исключительные ситуации, в которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться  привлекательным. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления  и обсуждения нет времени.

     Второй  тип руководства — либеральная  автократия. В этом случае начальник  иногда снисходит и выборочно  выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе  руководителя). При выработке решений  частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую  часть пороков самодержавия, в  том числе главный — почти  полное отсутствие обратной связи.

     Третий  тип руководства — демократический  централизм. Руководитель выслушивает  предложения подчиненных, но принимает  решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства — шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).

     Четвертый тип — последовательно демократический. В этом случае решения готовятся  коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической  лестнице имеет одинаковое право  голоса. По принципиальным вопросам права  меньшинства обеспечиваются путем  соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу следующее малоизвестное высказывание, принадлежащее Льву Толстому: "Для  того, чтобы приказание было наверняка исполнено, надо, чтобы человек выразил такое приказание, которое могло бы быть исполнено". Руководитель выступает здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.

     Популярна графическая интерпретация типов  руководителей (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих типов:

     

     Рис. 1 – «Решетка» менеджмента Блейка

     Первая «силовая линия» ведёт к максимальному объему производства предприятия. Постоянными целями здесь являются максимально высокие объёмы прибыли, снижение затрат и издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность труда любой ценой без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.

     Вторая  «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия  труда в наибольшей степени отвечали ею потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворённость работой  — вот вторая цель.

     Между этими двумя «силовыми линиями» есть огромное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое  может быть разгромлено. Блейк выделил 9 градаций на каждой «силовой линии», что позволило определить 5 характерных  типов управленческих поведений:

     9.1 Административный тип руководства.

     Характерные признаки:

       – жесткий контроль;

       – большую часть времени поглощают  функции надзора;

       – персонал ведет себя по  принципу «кошка—в дверь, мыши - на стол»;

       – отказ от поиска решений,  стоящих рядом;

       – нет готовности разделить ответственность;

       – усиление «руководящею давления»;

       – текучка;

       – стресс руководителя.

     1.9 Принцип руководства: «всеобщая  дружба и любовь».

     Характерные признаки:

       – руководитель занимается созданием  комфортных условий для сотрудников;

       – руководитель решает психологические  проблемы персонала;

       – конфликты «под сукном»;

       – сотрудники малоинициативны;

       – нет интереса к творчеству;

       – руководитель пользуется любовью,  но не уважением.

     5.5 Принцип руководства: «не хватать  с неба звезд».

     Характерные признаки:

       – средний уровень;

       – компромисс;

       – результаты = 50% от возможного;

       – нет должной мотивации;

       – половинная заинтересованность  в труде;

       – конфликты решаются демократическим  путем.

     1.1 Принцип руководства: работать  так, чтобы не уволили, не  заботиться ни о ком.

     Характерные признаки:

       – руководитель основное время  проводит в кабинете;

       – каждый сам по себе;

       – чаще, как реакция на 9.1, т.к.  давление вызывает противодействие;

       – когда руководитель «доживает  до пенсии»;

       – почему мы должны быть  гуманнее шефа?

     9.9 Корпоративный тип руководства.

     Характерные признаки:

       – оптимальная организация труда;

       – перспектива роста;

       – творческая активность персонала;

       – общая заинтересованность в  успехе;

       – признание.

     Тип управления 9.9 состоит в умении так  построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной  значимости, так как успех - это  реализованная цель.

     Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.