Формирование и развитие организационной культуры

В нашей  стране организационная культура пока что заимствовала с Запада лишь внешние  формы: рекламу, оформление офисов, новые  названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей  структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы. 
 

3. Cтруктура  и модели организационной  культуры

В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры. Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шейна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как Это «видимая» часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Второй  уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шейн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

В основе организационной культуры, по мнению Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. 

                  Особенности уровней – структура организационной культуры

 

Существует  и  более простая модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня.

                 

На  верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Внешние проявления организационной культуры

 

                                        

 

 

Корпоративный  имидж - это комплекс мер для создания привлекательного образа и продвижения товаров и услуг на внешний рынок.

Корпоративный кодекс организации- это комплекс правил, неукоснительно соблюдаемых сотрудниками в процессе делового общения между собой, клиентами, с посетителями.

Корпоративная программа обучения (программа повышения квалификации специалистов) – обучающая программа, реализующая стратегию непрерывного совершенствования персонала, максимально адаптированную к профилю, к специфике и потребностям фирмы.

Корпоративные правила делового общения – это комплекс правил и рекомендаций, реализующих стратегию, направленную на достижение необходимых результатов с одновременным сохранением деловой репутации и высокого имиджа фирмы, с учетом психологических особенностей личностей партнеров и используемых психологических и профессиональных уловок.

Корпоративная газета –средство информации для  внутреннего мира фирмы, воспитывающая  корпоративный дух и формирующая необходимые элементы организационной культуры.

Корпоративный журнал – информационное периодическое  издание для внутреннего и  внешнего мира фирмы, рекламирующий  и повышающий профессиональный имидж фирмы и характеризующий ее деловую репутацию.

Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет  функции внутренней интеграции и  внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех. 
 
 

2. АНАЛИЗ  И ОЦЕНКА  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  КУЛЬТУР.

2.1  Классификация организационных культур.

Анализ  западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в  настоящее время исследователями  предложен широкий спектр подходов к типологии организационной  культуры, поэтому очень важна систематизация, которая призвана повысить эффективность использования различных типологий.

Существуют  подходы  к построению классификации  организационных культур разделяются  на два класса – феноменологическое и параметрическое. 
 

2.1.1 Феноменологическое основание классификации

Феноменологическое  основание классификации – это произвольное разделение видов культур в зависимости цели исследования, которые могут быть совершенно различными. Например, классификация по национальному признаку, половому, по роду деятельности, по регионам обитания.

Основные     классификации при феноменологическом подходе.

Различают организации, организационная культура которых ориентирована на роли, на задачи, на человека и на власть. (Г. Харрисон.)

1. Организационная культура, ориентированная на роль (культура роли). В центре внимания- четко сформулированные функциональные предписания, процедуры и правила. Особо выделяются иерархия и статус. Работниками продвигаются по службе четко карьерными путями. Такой системе недостает гибкости, она не может быть адаптирована к изменениям. . Данный тип культуры часто встречается в Японии.
2. Организационная культура, ориентированная на задачу (Культура задачи). Здесь больше всего ценится выполнение сверх задач, требующих гибкости, быстроты, способности справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Организационная структура  меняется, чтобы выполнять новые задания и  функции. Данный тип культуры характерен для компаний США.
3. Организационная культура, ориентированная на человека (культура личности). Люди в таких организациях никогда не делают того, что противоречит их целям и ценностям. Здесь- главное умение и  потенциал отдельных работников. Карьера зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы-первыше всего.
4. Организационная культура, ориентированная на власть.. такие культуры пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение. Центральная тема- рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти.

Типология организационной  культуры Т.Дила и А.Кеннеди) В основе этой типологии лежит выделение двух критериев, оказывающих на ОК сильное влияние:

• риск – насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка;
• обратная связь – насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно.

На основе этой типологии была разработана  концептуальная модель организационных  структур Рюттингера. По мнению автора, многообразие типов ОК обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности.  

 
 
 

Административная  культура. Она характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Проявляется в системе государственной службы, в образовании, крупных административных фирмах, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях и т.д. Сотрудники, как правило, аккуратные и основательные люди, проявляющие осторожность, педантизм, умение приспосабливаться и подчиняться. Общие характеризуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Между результатом труда и вознаграждением прослеживается слабая связь. Основное внимание уделяется не тому, как сделать, а тому, что сделать. Отчетливая ориентация на внутренние проблемы выражается в ряде ритуалов: протокольные записи по всем случаям; хорошо отлажена система хранения документов; большое значение придается титулам, званиям, уровню должности.

Руководитель, соответствующий данному типу ОК «может работать в обстановке длительного  отсутствия информации о последствиях принятых решений, если это не связано с риском для организации и для него лично. Он великолепно налаживает и поддерживает каждодневную ритмичную, в чем-то рутинную работу в этих условиях, необходимую в любой организации».