Факторы,методы и условия успешной деятельности менеджера Тольятти

По типу управляемой системы методы управления можно разделить на две группы:

1. методы управления техническими системами;

2. методы управления социально-экономическими системами.

Методы управления техническими системами строятся на базе естественных наук и могут реализоваться в виде автоматических систем.

В социально-экономических системах кроме чисто технических проблем возникают задачи формирования отношений управления и для их решения требуется привлекать знания ряда общественных наук.3 По преобладающему характеру формируемых отношений эта группа методов, в свою очередь, может быть разделена на следующие методы:

1. экономические;

2. организационно-распорядительные (административные)

3. социально-психологические.

Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).2

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Важнейшими достоинствами этих методов являются их гибкость и воздействие на людей через их непосредственные интересы. Экономические методы управления представляют собой разновидность воздействия на ход производства, конкретные формы которого преломляются через широкое развитие товарно-денежных отношений и действие экономических рычагов управления. К таким рычагам относятся производственные задания, лимиты использования ресурсов и хозрасчетные нормативы.

Административные методы - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Социально-психологические методы управления - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника.18

Результаты производственных успехов во многом определяются социально-психологическим климатом в коллективе, удовлетворением культурных, бытовых и других потребностей работающих.14

Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:

            воздействие руководителя на межколлективные отношения;

            изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры;

            изучение условия включения в коллектив новых членов;

            изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда;

            учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива;

            влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива;

            влияние отдельной личности в коллективе;

            психологические основы авторитета личности.

Формирование и совершенствование производственного коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем в процессе управления.20

1.3 Кадровая политика, как инструмент управления персоналом.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.15

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

– увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

– подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

– набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

– набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

– вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.24

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

– требования производства / стратегия развития предприятия;

– финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.1

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.10

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.19

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.21

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

– требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

– отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

– отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

– отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

– отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.13

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОРПОРАЦИЯ БОС» И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Характеристика предприятия и направления его деятельности. ООО «Строительная Корпорация БОС».

ООО «Строительная Корпорация БОС» ведет строительную деятельность с 1997 года. Высокое качество, жесткие сроки поставки материалов, высокие объемы производства, широкий спектр деятельности – вот главные качества, характеризующие работу предприятия.25

Выполнение строительных работ нацелено на рынки строительства недвижимости г. Тольятти и Самарской области.

К основным направлениям деятельности ООО «СК БОС» можно отнести:

            проектирование, изготовление и монтаж деревянных домов;

            осуществление функций генерального подрядчика;

            возведение несущих конструкций зданий и сооружений;

            работы по гидроизоляции и защите зданий и сооружений;

            утепление и отделка фасадов зданий;

            отделочные работы;

            работы по устройству внутренних инженерных систем;

            поставка и монтаж оборудования и материалов для систем отопления, водоснабжения и канализации.

Схема организации процесса в строительстве выглядит следующим образом:

            Инвестор (деньги)

            Застройщик (владелец земли)

            Заказчик (предпроектные работы, землеотвод, договора с проектантами, технический надзор, сдача объекта)

            Генеральный подрядчик (процесс строительства «под ключ»)

            Субподрядчики.

В состав привлекаемых трудовых ресурсов ООО «СК БОС» входят: дипломированные инженеры-конструкторы, инженеры-сметчики, экономисты, специалисты в области проектирования, работники средней квалификации (дипломированные техники), рабочие, составляющие основную производственную силу, а также складские работники, обслуживающий персонал.25 Инфляция и общая макроэкономическая ситуация определяет спрос и цены на рынке недвижимости и, соответственно, цены и темпы строительства. В части ценовой стратегии очень многое зависит от цен на недвижимость и формы участия в проекте.

В данной работе анализируемый период охватывает два года: апрель 2009 г. – март 2010 г., апрель 2010 г. – март 2011 г.

Объем выполненных СМР в течение рассматриваемого периода показан на рисунке 2.

Как видно из графика компания динамично развивается; некоторые спады в производстве носят сезонный характер, а также объясняются молодостью компании, недостатком опыта, т.е. тем, что предприятие находится в стадии становления.

В части кадровой политики в компании стараются, во что бы то ни стало сохранить костяк рабочих (по конструктиву, на отделку берут временных). Брать стараются только серьезных людей, из-за чего готовы нести дополнительные затраты. В перерывах между объектами все равно приходится отпускать людей в административные отпуска. Таким образом, особой проблемы предприятие с рабочими кадрами не испытывает, т. к. рынок труда рабочих строительных специальностей достаточно насыщен, чему способствует также интервенция дешевой рабочей силы из стран ближнего зарубежья.