Факторы эффективного сотрудничества владельца и наемного менеджера

     В интересах менеджеров получить у  собственника и инвестора максимум денежных средств и ресурсов на развитие бизнеса, чтобы нанять квалифицированный  персонал, вести текущую деятельность, обеспечить достаточный уровень  доходности компании. Менеджеры, как  правило, стремятся к фиксированной  собственной заработной плате и  к снижению уровня ответственности, как и любой наемный работник.

     Таким образом, высшее руководство компании интересует, прежде всего, обеспечение  положительной операционной деятельности компании, чтобы продемонстрировать эффективность своей работы в  глазах собственника и инвестора.

     Другие  интересы менеджеров - возможность  получения более высокого уровня оплаты труда в другой компании. Здесь имеет место проблема мотивации  менеджеров компании.

     Если  проанализировать интересы всех участников деятельности компании (инвесторов, собственников  и менеджеров), то очевидно, что их цели и способы достижения целей  сильно отличаются друг от друга. Участники  деятельности компании для достижения своих целей применяют стратегии  и методы решения своих проблем, которые противоречат интересам  других участников.

     В этой связи перед собственниками компании стоит непростая задача: как удовлетворить требования менеджеров и инвесторов и при этом не забыть про собственные интересы и пожелания  персонала.

     Существующая  проблема мотивации менеджеров компании 
Столкновение интересов собственников и менеджмента приводит к необходимости решению проблемы мотивации управленческого персонала.

     В интересах собственника построить такую систему мотивации персонала между менеджерами компании и ее подразделениями, чтобы все работники компании были нацелены на общий финансовый результат - рост стоимости компании и как следствие капитала собственников.

Критерии  эффективного управления компанией

     Для обеспечения реализации поставленной цели, собственники компании ставят перед  менеджерами основную, главную задачу - эффективно управлять компанией. Но эту эффективность бухгалтерскими критериями определить затруднительно. В связи с этим возникает вопрос: что является критериями эффективного управления компанией?

     Владелец  компании должен четко себе представлять, какая информация и в каком  виде ему нужна для:

     1. определения стоимости его капитала и размера дохода, приносимого компанией,

     2. принятия обоснованных и удачных управленческих решений оперативного и стратегического характера.

     Собственник должен иметь в руках инструменты  для анализа эффективности использования  вложенного капитала, то есть знать  критерии оценки деятельности компании, по которым он мог бы определить, растет ли стоимость вложенного им капитала или падает, какой доход  приносит его капитал.

     Причем, критерии оценки стоимости капитала и уровня доходности компании должны быть максимально приближены к рыночным критериям, так как последние  являются наиболее реальной оценкой  в случае привлечения инвестора  или продажи части доли компании другому совладельцу.

     Исходя  из конфликтов между менеджерами  и собственниками, разницей в интересах, способах осуществления целей и  подходах применяемых к деятельности можно выделить несколько основных групп факторов, помогающих в повышении  эффективности деятельности при  их совместной работе.

Личностная  совместимость:

     - Взаимное уважение и доверие.

     -Желание и умение договариваться друг с другом.

     -Соблюдение достигнутых договоренностей в течение оговоренного периода.

     -Схожесть "систем жизненных ценностей".

     -Совместная работа по укреплению авторитета друг друга и повышению репутации среди персонала. (Единство должно демонстрироваться команде, но не отдаляя команду от себя.)

     -Отсутствие взаимных "требований" и клятв в преданности, любви и верности.

Профессиональная  теоретическая, практическая и этическая база для сотрудничества:

     -Владелец должен понимать закономерности организационного развития, которые как профессионал обязан знать наемный управленец.

     - Совпадение взглядов на управление людьми, в том числе на систему мотивации персонала.

     - Наемный менеджер должен уметь создавать команды, объединенные общими целями, а владелец бизнеса - приучить себя работать в команде.

     - Совместная разработка планов стратегического развития (для однозначного понимания перспектив); оперативные планы менеджер согласовывает с владельцем.

     - Совместная выработка путей достижения целей компании и приверженность выбранному пути.

     - Готовность к изменениям; готовность к сопротивлению изменениям со стороны персонала.

     - Передача владельцем менеджеру не только функций, но также полномочий и ответственности. (Вмешательство собственника даже в виде "подстраховки" должно быть минимальным.)

     - Умение менеджера использовать власть, осознание им последствий неэффективного управления.

     - Возможность для наемного управляющего набрать собственную команду (наряду со стараниями установить позитивный контакт со "старой" командой.) Увольнение членов "старой" команды должно быть согласовано с владельцем.

     - Умение собственника противостоять саботажу "старой" команды (владелец также не должен противиться приходу новых людей).

     - Собственник не должен требовать заведомо невыполнимого.

     - Понимание того, что наемный менеджер не решает все вопросы, а только порученные ему владельцем. (Если не поручено ничего, то управляющий реализует ту модель бизнеса, которую считает оптимальной.)

Сопричастность  к бизнесу:

     - И владелец, и менеджер не должны потребительски относиться к бизнесу (фирме).

     - Они должны уметь отказываться от сиюминутных побед ради серьезного результата в будущем.

     - Чем ближе взаимодействуют владелец и менеджер во время выработки концептуальных вопросов бизнеса, тем большую сопричастность к бизнесу ощущает "соавтор концепции" - наемный управляющий.

     - Менеджер и владелец должны быть искренне преданы фирме.

Предупреждение  конфликтов:

     - Личные обиды не должны скрываться. Подозрения должны высказываться и обсуждаться сразу.

     - Свобода критики (но критика должна быть конструктивной и корректной).

     - Готовность к обсуждению трудностей, неудач, проблем и к совместному поиску выходов из кризисных ситуаций.

Контроль:

     - Если все описанное выше выполняется, то наемный менеджер в целом не нуждается в контроле. Отчеты и планы нужны владельцу не более чем для оценки изменения параметров бизнеса, принятия управленческих решений и оценки адекватности оперативных действий изменениям внешней среды и стратегическим планам фирмы. Для подстраховки возможно создание специального органа, который обеспечивал бы своевременную корректировку действий управляющего.

     - Квалифицированный управленец не будет возражать против создания подобного органа, осознавая его позитивную роль.

Взаимная  оценка:

     - Оценка собственником менеджера по достижениям, которые он демонстрирует в решении поставленных задач.

     - Оценка менеджером задач, поставленных владельцем компании, и тех изменений, которые он (менеджер) предлагает и которыми управляет.

Результат сотрудничества:

     - Владелец ожидает от сотрудничества с наемным менеджером как минимум сохранения бизнеса и в идеале - его развития, повышения конкурентоспособности. Наемный менеджер рассчитывает на высокую компенсацию и поддержание своей профессиональной репутации. Поскольку эти цели взаимозависимы, то один должен, насколько возможно, способствовать другому в достижении цели.  
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Различие  между предпринимателем, как собственником  и менеджером, как наемным сотрудником  заключается в том, что предприниматель  в ходе работы рискует всем своим  имуществом, а менеджер лишь своим  заработком. Объединяет их то, что оба  они руководят коллективом в  условиях рыночной экономики. Роль менеджера  заключается в обеспечении процесса развития предприятия, который основывается на анализе возможных направлений  развития, их выявлении и разрешении противоречий, возникающих в процессе производственной деятельности и в системе общественных отношений. Условиями эффективного менеджмента являются результативность и качество внешних связей, развитость коммуникационной системы, а также благоприятный социально-психологический климат.

       Профессиональные  менеджеры способны без устали годами решать однотипные задачи, но большинство преуспевающих предпринимателей не переносят монотонность.

       Термины "предприниматель" и "менеджер" не являются синонимами. Основные различия заключаются в:

       1) стратегическая ориентация. Предприниматель  ориентирован на поиск новых  возможностей при быстрой смене  технологии, изменении спроса, социальных  предпочтений и т.п., а менеджер - на выполнение плана и подсчет эффективности использования ресурсов;

       2) осуществление замысла. Предприниматель  действует быстро, рискует, не  держится за идею, не доказавшую  свою жизнеспособность в сжатые  сроки, в то время как менеджер, как правило, неохотно берется за новое дело;

       3) использование ресурсов. Предприниматель  вводит новые ресурсы, как правило,  поэтапно, менеджер получает фонды под работу подразделения в целом;

       4) форма привлечения ресурсов. Предприниматель  широко пользуется арендой и  другими формами временного привлечения  ресурсов, менеджер заинтересован в накопительстве, избегает аренды;

       5) организационная структура. Предприниматель  предпочитает горизонтальную организационную  структуру, которая держится на  неформальных связях, менеджер - сложившуюся организационную структуру иерархического характера с соблюдением четкого распределения полномочий и ответственности.

       Различие  между этими двумя известными типами людей настолько глубоко, что если вы по характеру менеджер, то маловероятно, что вы преуспеете в роли предпринимателя, точно так  же как предприниматели вряд ли станут очень хорошими менеджерами. Поэтому  в мире всегда будет  место и для тех, и для других.

       Повышении эффективности совместной деятельности и гармоничное состояние отношений  между собственником и менеджером может быть достигнуто только путем  скооперированности действий, сокращения числа конфликтов, тщательному подбору  персонала изначально и грамотному использованию ресурсов 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

       1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2005

       2. Батюк П.С. Управление стоимостью компании (часть I)/ Аналитика 
Статьи и публикации /2008

       3. Бойделл Т. Как улучшить управление  организацией. – М., 2007

       4. Бреддик У. Менеджмент в организации.  – М, 2005

        5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента.  – М.: Высшая школа, 2007

       6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,  процесс. – М., 2005

       7. Гончарук В. А. О передаче власти наемному менеджеру,2006

       8. Дизель П.М., Мак—Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 2006

       9.  Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент /Пер. с англ. под ред. О.Я. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Контуревского. - СПб.: Питер, 2007