Должностные инструкции и ее влияние на показатели труда персонала(на примере ООО «Информ-Альянс»)

Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности:

1) сравнительный метод  (исследуются проблемы формирования  профессионала при выполнении  конкретных видов труда в возрастных  группах - для «сравнения»);

2) лонгитюдный метод  («срезовый», часто многолетнее исследование, проводимое для выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

3) комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные  исследования.

Методы сбора эмпирических данных: 1) изучение документации по данной профессии; 2) наблюдение за работой специалистов; 3) опрос специалистов (экспертный метод); 4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок; 5) трудовой метод, предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже «прочувствования» изнутри; 6) метод искусственной деавтоматизации: исследование трудовой деятельности, которую осваивает обучающийся работник; 7) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь работника на основании опроса и изучении документации; 8) метод эксперимента, исследование влияния различных факторов на трудовой процесс; 9) метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Методы обработки эмпирических данных подразделяются на:

1) качественные методы  анализа -- экспертная оценка; сравни-тельный  анализ эмпирических данных; анализ  ошибок; различ-ные процедуры описания  наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

2) количественные методы  анализа -- статистический анализ; гра-фический анализ (часто позволяет  выстроить визуальный образ изменений).

Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полу-ченные результаты и выявить определенные закономерности тру-дового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

структурно-системный  анализ, который предполагает психологический  анализ операционно-технологической  структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

функционально-структурный  анализ, предполагающий психологический  анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего  структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т. е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс)

Можно выделить различные  конкретные схемы профессиографирования:

а) Е. М. Иванова выделяет две основные составляющие: субъект и объект труда

Субъект труда: 1) объективные  характеристики субъекта труда; 2) социальная когнитивно-мотивационная структура; 3) профессиональная когнитивно-мотивационная структура; 4) операторная психологическая структура «отдельной» деятельности; 5) эмоционально-волевая структура субъекта труда.

Объект труда: 1) история  и перспективы развития данного  трудового процесса; 2) социальная структура и направленность объекта труда; 3) сама структура трудового процесса; 4) операционально-техническая структура труда.

б) Схема описания профессиональной деятельности на основе профессиографического  анализа, т.е. анализа работы исполнителя, выявление основных задачи, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность

Процедура профессиографического  анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации.

Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой  деятельности с точки зрения, как  исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Далее по итогам сбора первичной информации производиться схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов. Пример схемы профессиографического анализа отображен в приложении А

в) Некоторые разработчики предлагают очень подробные схемы профессиограмм, глубокого изучения профессии [18].

 

1.6. Выводы по разделу

 

Подводя итоги по данному  разделу можно сказать, что:

 

1) Должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований, предусмотренными квалификационными справочниками.

2) Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы: общая часть, должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения. Рекомендуется включать и такой раздел как поощрение.

3) «Общая часть» определяет назначение и место работника в аппарате управления.

4) Раздел «Должностные обязанности» включает обязанности работника, предусмотренные, как ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, так и иными локальными нормативными актами, действующими в организации.

5) Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей.

6) Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством.

7) Раздел «Взаимоотношения» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость.

8) В разделе «Поощрения» указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:

9) Выделяют основные методы профессиографирования: сравнительный метод, лонгитюдный метод, комплексный подход.

10) Наиболее информативным методом сбора эмпирических данных является трудовой метод, предполагающий работу исследователя по данной профессии.

11) Предпочитаемыми методами обработки эмпирических данных являются: функционально-структурный анализ, структурно-системный анализ.

12) Должностная инструкция является основным организационно - правовым документом организации;

13) Содержанием должностной инструкции является трудовая функция работника и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности;

14) Должностная инструкция является средством защиты прав, как работника, так и работодателя при возникновении трудовых споров;

15) Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации.

16) Необходимо согласовать должностную инструкцию с юрисконсультантом.

17) Определить насколько кандидат на замещении вакантной должности способен выполнять предъявляемые функции позволяет профессиограмма.

18) Профессиограмма является «описательно-технологической характеристикой различных видов профессиональной деятельности».

19) Аналитическая профессиограмма является наиболее актуальной, для разработки должностной инструкции специалиста, определяющая все требования, предъявляемые сотруднику.

Таким образом, можем  сделать заключение, что должностная  инструкция является обязательным документом, разрешающая одну из проблем эффективного управления организацией. Качественно  подойти к проблеме разработки должностной инструкции позволяет профессиограмма.

 

 

 

 

Глава 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

2.1. Анализ анкетирования

 

Из 15 опрошенных сотрудников  ООО «Информ-Альянс» ответы были следующими:

 

 

1. Существует ли у вас должностная инструкция.

 

 

Ответы	Количество человек
Да	15
Нет	0

 

 

 

 

 

В организации ООО  «Информ-Альянс» 100% сотрудников ответили, что существует такой внутренний правовой документ как ДИ, регламентирующая назначение и место работника  в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрения работника.

 

 

 

 

 

2. Ознакомлена ли вы со своей должностной инструкцией.

 

 

Ответы	Количество человек
Да	12
Нет	3

 

 

 

 

 

Так как ДИ содержит не только квалификационные требования к  работнику, но и трудовую функцию  работника, то не ознакомление с ДИ может снизить работоспособность сотрудников. 20% сотрудников ООО «Информ -Альянс» не могут рационально осуществлять распределение труда, своевременно и надежно выполнять поставленные задачи, устранять конфликты между руководителями и подчиненными (так как они не могут четко определить свои функциональные обязанности), определить вид и род своей работы, круг своих обязанностей и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Хотели ли вы внести изменения в должностную инструкцию.

 

 

Ответы	Количество человек
Да	10
Нет	5

 

 

 

 

 

ДИ разрабатывается  совместно с руководителем подразделения, которая определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями  о структурных подразделениях организации. Так как 67% сотрудников ООО «Информ-Альянс» хотят внести изменения в ДИ, можно сделать вывод, что руководитель подразделения плохо определил функциональные обязанности работников или субординацию для определенных должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Знаете ли Вы, что включает в себя раздел «Ответственность» должностной инструкции

 

 

Ответы	Количество человек
Да	11
Нет	4

 

 

 

 

 

Раздел «Ответственность»  предусматривает меры юридической  ответственности за несоблюдение требований ДИ, установленные трудовым законодательством.

Так как 27% сотрудников  не владеют должной информацией  о разделе «Ответственность», то они не могут знать о мерах  административного и материального  воздействия, следовательно, могут  возникать конфликты с администрацией организации ООО «Информ-Альянс» при применении к ним изменения должностного оклада, депремирования или других административных воздействий (в соответствии ГК РФ, ТК РФ, философии предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового распорядка).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Какие формы морального и материального поощрения вас не устраивают в вашей ДИ.

 

 

Ответы	Количество человек
Моральные	12
Оценка эффективности  работы	1
Материальные	2

 

 

 

 

 

80% сотрудников ООО  «Информ-Альянс» не устраивает форма морального поощрения. Администрация предприятия мало объявляет благодарность, награждает Почетными грамотами и т.д. Администрация плохо поощряет, следовательно, у работников исчезает интерес «быть первыми», понижается работоспособность.

13% сотрудников ООО  «Информ-Альянс» указывают на недостаточное материальное поощрение: не устраивает должностной оклад, маленькое вознаграждения за результат, редко выдаются премиями, не награждаются ценными подарками и т.д.

7% сотрудников ООО  «Информ-Альянс» не устраивает оценка эффективности работы конкретного работника осуществляемая по результатам выполнения показателей, которые определяет руководитель подразделения. Администрация ООО «Информ-Альянс» плохо оценивает эффективность работы сотрудников.

 

 

6. Считаете ли вы ДИ своеобразным средствам защиты прав?

 

 

Ответы	Количество человек
Да	10
Нет	5

 

 

 

 

 

По сколько при возникновении  трудового спора именно ДИ может  служить доказательством правомерности  поведения работника или работодателя, 7% опрошенных сотрудников ООО «Информ-Альянс» не смогут доказать правомерность своего поведения, т. к. не воспринимают ДИ средством защиты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Заинтересованы ли  Вы в существовании должностной  инструкции?

 

 

Ответы	Количество человек
Да	13
Нет	2