Должностные инструкции и ее влияние на показатели труда персонала(на примере ООО «Информ-Альянс»)

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
МОСКОВСКАЯ АКАДЕМИЯ РЫНКА ТРУДА  
И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

(МАРТИТ)

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине

«ОРГАНИЗАЦИЯ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА»

 

Тема: Должностные инструкции и ее влияние на показатели 
труда персонала.

(на примере ООО «Информ-Альянс»)

 

 

                                                            

Выполнила:

Студентка 3 курса, группа УП

Кононенко Н.Д.

                                                              

 

Проверил:

Кандидат социальных наук, доцент

Е.М.Токарева

 

 

 

 

 

Москва, 2009

Содержание

 

Введение…………………………………….………………….……………..….3

Глава 1. Теоретическая  часть……………………………………………...……..4

1.1.Определение понятия «должностная инструкция»…………………...……4

1.2. Значение должностной инструкции………………………………….……..6

1.3. Профессиограмма как основа реализации кадровых программ………......8

1.4 Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиог-рамм…………………………………………………………………………...….11

1.5. Методы и различные схемы профессиографирования……….…………..17

1.6. Выводы по разделу……………………………………………………....….20

Глава 2. Аналитическая часть…………………………….…………….………22

2.1 Анализ анкетирования…………………………….……………………..….22

Выводы……………………………………………………………………….…..36

Рекомендации………………………………………………………….……..…..37

Заключение……………………………………………………………………….38

Список использованной литературы…………………………………….……..39

Приложения №1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

На сегодняшний день в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации - разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о разработке должностных инструкций.

В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение  к вопросу о необходимости  разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что  должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие отвергают их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1) Что такое должностная  инструкция?

2) Каково предназначение должностной инструкции?

Ответы на данные вопросы  помогут нам сформировать собственную  точку зрения о необходимости  разработки должностной инструкции.

Однако, те категории  руководителей, которые считают  обязательным разрабатывать должностные  инструкции, сталкиваются с рядом других проблем:

1) Как грамотно разработать  должностную инструкцию, с учетом  всех требований предъявляемых  сотруднику?

2) И, собственно, как  определить все требования, предъявляемые  сотруднику организации?

Для ответов на данные вопросы приходит на помощь одна из отраслей психологии - психология труда. Исследователями в данной отрасли было выделено понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации, является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции.

Объектом исследования данного курсового проекта являются должностные инструкции, разработанные в ООО «Информ-Альянс», и их влияние на показатели труда персонала.

Предметом исследования данного курсового проекта является выявление соответствия должностных инструкций с требованиями персонала

Цели данного курсового проекта является анализ должностных инструкций и их влияние на показатели труда персонала. В результате данной работы я собираюсь обозначить основные проблемы, преодоление которых поможет повысить показатели эффективности труда персонала. А так же постараюсь сформулировать рекомендации по решению этих проблем.

В рамках сформулированной цели были определены следующие задачи:

1. Проанализировать должностные инструкции и их влияние на работоспособность персонала.

2. Подготовить рекомендации  по корректировки существующей  должностной инструкции.

Гипотеза: должностные инструкции в ООО «Информ-Альянс» не совершены и требует корректировок.

 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1. Определение понятия «должностная инструкция»

 

Должностная инструкция - внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место  работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность  и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке [9].

Так, по смыслу ч. 2 ст.64 ТК РФ обоснованным является отказ в  приеме на работу по деловым качествам  претендента на заключение трудового  договора. В соответствии с п. 10 постановления  Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

- профессионально-квалификационных  качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

- личностных качеств  (например, состояние здоровья, наличие  определенного уровня образования,  опыт работы по данной специальности,  в данной отрасли).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель в праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:

- обязательны для заключения  трудового договора в силу  прямого предписания федерального  закона (О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);

- необходимы в дополнение  к типовым или типичным профессионально-квалификационным  требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) [9].

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности  управленческого персонала в  соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

1.2. Значение должностной инструкции

 

Четкость в определении  квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

- объективно оценить  деловые качества претендента  при приеме его на работу, в  т.ч. в процессе прохождение  конкурса (избрания или выборов  на должность);

- наиболее точно оценить  деятельность работника в период  его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

- рационально распределить  функциональные обязанности между  работниками (осуществит разделение  труда в целом);

- решить вопрос о  переводе работника на другую работу ;

- повысить своевременность  и надежность выполнения задач,  за счет введения количественных  показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных  сроков их выполнения;

- улучшить социально-психологический  климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

- четко определить  функциональные связи работника  и его взаимоотношения с другими  специалистами;

- конкретизировать права  работника в части подготовки  и принятия управленческих решений и использование ресурсов;

- повысить коллективную  и личную ответственность работников  за своевременное и качественное  выполнение функциональных обязанностей;

- организовать равномерную  загрузку работников по периодам  с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками

Следует отметить, что  работник также заинтересован в  четком определении характера его  работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

- объективно оценить  свои возможности и дальнейшую  перспективу трудовой деятельности;

- определить вид и  род работы, круг своих обязанностей  в целях защиты трудовых прав;

- оценить меру юридической  ответственности по занимаемой  им (или вакантной) должности.

Кроме того, должностные  инструкции можно рассматривать  и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении  трудового спора именно должностная  инструкция может служить доказательством  правомерности поведения работника или работодателя.

Они разрабатываются  в целях обеспечения:

- взаимосвязи и взаимозаменяемости  между отдельными должностями;

- исключения дублирования  и параллелизма в выполнении  работниками организации отдельных  операций;

- четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);

- установления их меры  ответственности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.

В современных компаниях  должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем  подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование - это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель - установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные  инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

 

1.3. Профессиограмма как основа реализации кадровых программ

 

Определение понятия «профессиограмма»

Поскольку должностная  инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять  работник, занимающий данную должность. То при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещении вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это не просто, в особенности для человека, не знакомого со спецификой работы на вакантной должности. Поэтому чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций.

Для создания подобных документов необходимо сделать анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально  полно описывающих деятельность. Данный вид деятельности называется профессиографическим анализом. В дальнейшем по результатам анализа составляется профессиограмма.

Профессиограмма - это  документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.