Должность и должностные полномочия

Департамент образования города Москвы

Государственное образовательное учреждение

среднего  профессионального образования

Колледж гостиничного хозяйства

«Царицыно»

№37 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

на тему: Должность  и должностные полномочия (на примере  службы housekeeping)

по дисциплине: «Менеджмент»

специальность:101101 Гостиничный сервис 
 
 
 
 
 
 
 
 

             Выполнила

             Студентка: Сатымова А.Ю.

             Группа: МГ-24

дата  сдачи работы «01»декабря2010г.

             личная подпись

             Руководитель:

             Дорохина Ю.В. 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2010 год. 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

   1. Введение………………………………………………….. 3-4

2. Должностные полномочия (сущность и виды)
1. Должностные полномочия, понятия и виды……...5-7
2. Ответственность руководителя и ее виды………..8-9

2.3 Делегирование полномочий………………………..10-14

2.4 Эффективное распределение полномочий в организации…………………………………………….....15-19

3. Анализ должностных полномочий сотрудников службы housekeeping на примере гостиницы «Президент»

3.1 Характеристика объекта исследования………….20-25

3.2 Анализ должностных полномочий горничной и супервайзера службы housekeeping…………………..25-30

4. Заключение……………………………………………….31

5. Список использованной литературы………………..32

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение.

      Данная работа посвящена изучению темы: Должность и должностные полномочия (на примере службы housekeeping).

Актуальна эта тема, потому что распределение должностей и должностных полномочий играет очень важную роль. Детальная проработка вопросов, связанных с должностями поможет избежать многих проблем, связанных с распределением полномочий и ответственностей.  
Функции должности должны соответствовать средним способностям и возможностям человека, быть разнообразными, нужными, чётко сформулированными, органически сочетаться с функциями других работников, позволять работнику планировать свои действия, давать возможность самовыражения.

      Желательно иметь критерии и количественные показатели реализации каждой функции, причем определённые с одинаковой точностью.

      Так же эта тема важна еще, потому что в наше время очень часто встречаются работники, которые злоупотребляют должностными полномочиями. Во избежание этого нужно уметь правильно подобрать кадры и контролировать их работу.

Цель данной курсовой работы является:

    - изучение штатного состава работников гостиницы и их должностных полномочий на примере службы housekeeping.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд  задач:

• Ознакомиться с сущностью и видами должностных полномочий;
• Выявить способы эффективной  передачи полномочий;
• Ознакомиться с основным штатным составом персонала службы housekeeping;

- Проанализировать должностные полномочия сотрудников службы housekeeping на примере гостиницы «Президент». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1 Должностные полномочия, сущность и виды.

     Каждая  должность является носителем определенных полномочий, т.е. совокупности официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Полномочия возлагаются на руководителей и других сотрудников, отвечающих за самостоятельный участок работы. Выделяется несколько видов должностных полномочий: распорядительные, рекомендательные, координационные, контрольно-отчетные, согласительные. Рассмотрим их более подробно.

     Суть  распорядительных полномочий состоит в том, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Эти полномочия могут быть линейными и функциональными.

     Линейные  полномочия предполагают наличие прямой должностной связи между руководителями и исполнителями, в рамках которой первые могут предписывать вторым что, когда и где те должны делать, или, наоборот, не делать, чтобы обеспечить достижение поставленной цели. Обычно в круг линейных полномочий входят вопросы оперативного управления деятельностью основных подразделений, организации труда персонала, создания условий, необходимых для выполнения людьми своих обязанностей, приема и увольнения сотрудников, их оценки, поощрения и наказания, поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

     Функциональные  полномочия осуществляются в условиях косвенных связей. Они сводятся к принятию соответствующими руководителями обязательных для исполнения решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиняющихся другим (линейным) руководителям. Эти решения обычно предписывают методы работы, иными словами, то, как действовать.

Для сохранения единства управления, или единоначалия, которое обеспечивается подчинением  исполнителей только одному (линейному) руководителю, содержание и объем  функциональных полномочий строго регламентируются.

     Обладатели  рекомендательных полномочий при необходимости могут давать советы нуждающимся в них руководителям или исполнителям, каким образом лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Но в отличие от предыдущего случая эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера.

     Контрольно-отчетные полномочия предоставляют возможность их носителям осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей и исполнителей, требовать от них предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять его результаты вместе с собственными выводами в соответствующие инстанции.

     Координационные полномочия реализуются в процессе выработки и принятия совместных решений. Лица, которые ими наделяются, имеют право от имени высшего руководства согласовывать деятельность отдельных субъектов управленческой структуры и направлять ее в русло, соответствующее целям организации.

     Наконец, согласительные полномочия состоят в том, что их обладатель в обязательном порядке высказывает в пределах компетенции свое отношение к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональных полномочий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Ответственность руководителя и ее виды.

     Управленческие  полномочия неотделимы от ответственности, т.е. необходимости отдавать отчет за принятые решения, активные действия и их последствия. Различают два вида ответственности: общую и функциональную.

     Общая ответственность имеет своим объектом создание условий, необходимых для осуществления той или иной деятельности. Например, руководитель организует подбор кадров, отдает распоряжения и т.п. Функциональная ответственность связана с выполнением конкретной работы и является уделом исполнителя.

Выделяют несколько  степеней ответственности.

     Низкая  степень ответственности — это ответственность только за порученное дело при условии, что работа не связана с возможностью аварий, простоев, поломок, брака, нарушающего ход дальнейших процессов, приемом и выдачей материальных ценностей, их расходованием. Здесь имеет место только основная функциональная ответственность и отсутствует дополнительная.

     Средняя степень ответственности предполагает ответственность руководителей за денежные средства, безопасность подчиненных, материальные ценности, с которыми они работают; ответственность исполнителей за работу в опасных условиях, за материальные ценности и важные документы. Таким образом, в данном случае речь идет о дополнительной общей и функциональной ответственности.

     Высшая  степень ответственности — это ответственность руководителя организации (подразделения) за все аспекты деятельности и за подчиненных, т.е. общая дополнительная ответственность.

     Полномочия  и ответственность должны соответствовать  друг другу, иначе могут возникнуть неблагоприятные последствия для организации и ее персонала. Так, если полномочия превышают ответственность, открывается свобода для административного произвола, поскольку многие действия руководителей могут остаться безнаказанными. Обратная же ситуация приводит к параличу активной деятельности из-за боязни негативных последствий для себя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Делегирование полномочий.

     Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации.

     Сегодня руководитель, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, часто передает решение менее значимых проблем, необходимые для этого права и ответственность подчиненным, обладающим знаниями, опытом, заинтересованностью принять участие в управлении. При этом власть не распыляется, а тиражируется и сосредоточивается на нужном уровне, в результате чего происходит рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между отдельными лицами и коллективами «во временное пользование». Оно предполагает наличие благоприятного морально-психологического климата и взаимного доверия между руководителями и исполнителями.

     Процесс делегирования начинается с классификации  стоящих проблем, составления перечня  полномочий, которые могут быть реально  делегированы, выгод и риска, связанных  с этим, характера, способностей и моральных качеств подчиненных.

     Для решения вопроса о делегировании  зарубежные специалисты в области  управления рекомендуют использовать так называемую матрицу Эйзенхауэра, которая в значительной степени  облегчает руководителю ориентировку в ситуации: 

     С точки зрения необходимости контроля делегируемые проблемы можно разделить  на: требующие текущего контроля за их результатами; требующие обычного контроля или самоконтроля с периодическим информированием руководителя; требующие специального контроля в отношении отдельных моментов; требующие полного контроля и не допускающие отклонений от предписываемых действий. В предпоследнем случае полномочия делегируются выборочно, а в последнем вообще не делегируются.

     Обычно  делегируются следующие виды полномочий:

— решать частичные, узкоспециальные проблемы, в которых  исполнители разбираются заведомо лучше руководителя;

— осуществлять подготовительную работу (обобщение материала, формулировка первичных выводов, написание различных проектов), носящую в большинстве случаев рутинный характер, но, тем не менее, дающую возможность продемонстрировать свои способности;

— присутствовать на различных мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом.

     При этом черновая и малоинтересная работа чередуется с увлекательной, побуждающей  исполнителей совершенствовать свои знания, навыки, соревноваться друг с другом, добиваться первенства. Игнорирование этих обстоятельств, постоянное вмешательство в работу исполнителей, подавление их самостоятельности и т.п. приводят к ухудшению морально-психологического климата и подрывают саму идею делегирования.