Деятельность менеджера, его навыки в организации, и оценка этой деятельности

Компания может организовать работу на удаленных объектах (с организацией жилого городка).

Физический  адрес :г. Сочи, ул. Северная, 12, офис 319

Предметом деятельности являются:

Высшим  руководящим органом фирмы является собрание ее участников. Исполнительным органом фирмы является администрация  фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы  реализуются общим собранием  и его выборным органом. Отношения  между участниками фирмы и  трудовым коллективом согласованно коллективным договором.

Каждая  служба и работники действуют  на основании положений об отделах  и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность  за выполняемую работу.

В организации  определены следующие функции кадровых служб:

Таблица 1.Функции кадровых служб.

Административная деятельность.	Применение на практике основных законодательных  положений в области организации  и оплаты труда, коллективных договоров.
Трудоустройство.	Прием на работу, ознакомление с рабочим  местом и условиями труда, вопросы  перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации кадров.	все вопросы, связанные с выявление  потенциальных возможностей сотрудников  фирмы, определения путей их продвижения  по производственной или служебной  линии.
Материальное вознаграждение.	Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с  учетом социальных льгот, изучение рынка  труда, разработка отдельных статей коллективного договора
Социальные вопросы.	Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности

 

При организации  материального стимулирования труда  работников предприятия учитываются  следующие факторы:

1.уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

2.система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

3.уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;

4.фактор времени выполнения заказа;

5.фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

При ведении  кадровой политики ООО «ЮгЖилСтрой» приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются. В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер.

Коллективы, в которых менеджер является лидером, достигают наибольшей эффективности работы и сплоченности. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально-психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально-психологическую  структуру коллектива, должны выявить  лидеров, чтобы  в дальнейшем опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует, прежде всего, через лидеров. Однако менеджеры, по каким-либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

На основании  сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, менеджер определяет вакантные рабочие  места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий  из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов.

Прием на работу начинается с детального определения  того, кто нужен организации. В  основе этого процесса в фирме  «ЮгЖилСтрой» лежит подготовка должностной инструкции. Это документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в  данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и  работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и  представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные  навыки - знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать), которыми должен обладать «идеальный»  сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты  дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой.

Определив требования к кандидату, менеджер приступает к привлечению кандидатов, используя  несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют  искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном  месте на стендах фирмы, обращаясь  к начальникам подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью  подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления  в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает  объявления в специализированных газетах,интернет ресурсах, фирмах по подбору персонала. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Так же тут существуют и недостатки, один из них:огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа - отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача  первой ступени отбора состоит в определении определенного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. Здесь сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. На основе собеседований выбирают кандидата наиболее подходящего для этой должности. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству, а так же понять самому кандидату о своих возможностях работы в организации и ее дальнейшем развитии. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Разработка рекомендаций по совершенствованию

деятельности менеджера на предприятии ООО «ЮгЖилСтрой»

Менеджер - это наемный управляющий специалист по управлению, организующий работу на фирме. Он руководит производством, деятельностью ее сотрудников. Менеджер входит как в средний, так и в высший состав руководства фирмы.

Для совершенствования кадровой политики ООО«ЮгЖилСтрой», а именно набора и отбора персонала, менеджеру предлагается более широко применять всё многообразие методов применяемых при наборе и отборе кадров, а именно расширить уже использующиеся, и применить новые методы. Рассмотрим детально каждый метод.

Совмещение  профессий. Если исполнитель требуется на короткий срок, то вполне целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы. Это поможет организации снизить затраты, связанные с невыполнением необходимой работы на время пока не будет нанят новый работник. Плюс в то что, если в дальнейшем место освободится полностью и работник хорошо себя зарекомендует его можно оставить на постоянное занимание этой должности.

Центры  занятости. В качестве найма людей многие фирмы и компании используют местные центры занятости. Но в большинстве случаев, эти службы помогают найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала, многие менеджеры пользуются услугами агентств по найму. Агентству представляется заявка на специалистов с конкретным указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы практикуют поиск новых сотрудников самостоятельно. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Например, при использовании интернет ресурсов не всегда можно рассчитывать на достоверную информацию.

У менеджеров особый предмет труда - информация, работая с которой они принимают  решения, необходимые для изменения  состояния управляемого объекта. При  этом разнообразие решаемых задач вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества  самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных  подсистем и элементов, а также  внешней среды. Количество и растущая сложность управленческих задач  непрерывно увеличивают информационные потребности организации и предъявляют  все новые требования к скорости и качеству обработки поступающей  информации. Поэтому особое значение имеют средства работы с информацией, являющиеся орудиями труда менеджеров. Повысить качество решений и съэкономить время помогут компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет и информационные технологии.

Важным  фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда  менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение  их полномочий, прав и сфер ответственности. В организациях выделяют следующие виды разделения труда профессиональных управляющих: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.

Суть  функционального разделения труда в формировании групп работников управления, которые выполняют одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д. Наряду с этим функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, отвечающие за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию.

Вертикальное  разделение труда построено на выделении  трех уровней управления - низового (первого, или менеджмента передовой  линии), среднего и высшего.

К первому уровню относятся менеджеры, которые имеют в подчинении работников ,по большей части исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень включает менеджеров, ответственных  за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят  из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят также  менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, руководство  вспомогательных и обслуживающих  производств, целевых программ и  проектов.

Высший  уровень - это администрация предприятия. Она осуществляет стратегическое руководство организацией в целом, ее производственно-хозяйственными комплексами.

Фактическое число уровней на предприятиях характеризуется  большим разнообразием,в зависимости от крупности, и колеблется от двух на малых предприятиях до восьми-десяти. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это - горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия.

Чтобы соответствовать  большому количеству требований, предъявляющихся к менеджерам, им приходится брать на себя сложные, многоцелевые роли. Роль - это организованный комплекс моделей поведения. Информационные роли объединяют всю менеджерскую деятельность. Три межличностные роли, прежде всего, связаны с межличностными отношениями. В роли номинального руководителя менеджер представляет организацию с формальной точки зрения. Топ-менеджер и юридически и неофициально представляет компанию. Линейный руководитель представляет рабочую группу для начальства, а топ-менеджент - для рабочей группы. Топ-менеджер использует роль «связного», чтобы получать небольшие услуги и информацию, тогда как линейный менеджер использует их, чтобы управлять потоком текущей работы. Роль лидера определяет отношения между менеджером и сотрудниками.