Деловое общение

1. Ценности и  цели менеджера 
 

Кроме миссии предприятия  на процесс выработки целей накладывает  свой отпечаток система ценностей, привлекательных для руководства. Эти ценности могут быть как материальными, так и нематериальными. 

Как справедливо  отмечает К. Боумен, «то, как менеджер воспринимает окружающий его мир, зависит  от многих факторов (например, от полученного  им образования и воспитания, от его жизненного опыта и т. д.). Поэтому, разрабатывая стратегию фирмы, в том числе и все ее структурные изменения, необходимо принимать во внимание и личностные качества менеджеров и управленческой команды». 

Ценности руководства  можно определить как знания, мнения и убеждения, которые определяют предпочтения и конкретный выбор поведения данных менеджеров. Определяющим в этом объяснении ценностей является предыдущий опыт руководства, который, по существу, и формирует данные знания, мнения и убеждения. Отметим, что ценности топ-менеджеров, которые определяют поведение последних по отношению к процессу стратегического управления, не являются теми, которые формируются в процессе работы в данной компании в короткий промежуток времени. Именно поэтому, как отмечают Т. Джонсон и К. Шолес, можно выделить три важнейших фактора, которые определяют ценности руководства по отношению к процессу стратегического управления: 

1) Внешнее влияние  ценностей общества и соответствующего  класса (по терминологии Ф. Котлера), к которому относится топ-менеджер. 

2) Природа бизнеса  вместе с рыночной ситуацией  и важностью производимого продукта  с точки зрения удовлетворения  потребностей общества. 

3) Культура фирмы,  включая историю компании, практикуемый  в организации стиль управления, имеющиеся на фирме системы планирования и контроля. 

Отметим, что  вышеперечисленные факторы, влияющие на формирование ценностей руководства, входят составными элементами в миссию предприятия, поэтому вполне логичен  вывод, что миссия предприятия влияет на ценности руководства. 

Еще раз обратим  внимание на то, что в данном контексте  мы рассматриваем целое сочетание  персональных ценностей, приобретенных  топ-менеджером в течение определенного  промежутка времени, не текущие бизнес-ценности, которые влияют на стратегический выбор, но не должны преобладать. При этом Я. Чанг и Ф. Кампо-Флорес делают вывод, что руководство может с трудом разделить, где оно действует в соответствии с эмоциями и личными предпочтениями, а где подчиняется логическим схемам процесса принятия решений. Практика бизнеса подтверждает, что и то, и другое занимают равноправное положение в процессе стратегического планирования. 

На рис. 1 изображена общая схема процесса формирования ценностей руководства, а также  их соотношение с миссией и  целями предприятия. 

Рис. 1. Ценности высшего руководства и характер их взаимоотношений с миссией  и целями предприятия 

Обычно в литературе, посвященной проблемам стратегического  планирования, классификация ценностей  руководства основывается на разделении по принципу внешний/внутренний. Внутренняя система ценностей топ-менеджеров определяется индивидуальным предпринимательским чутьем, персональными целями и волей руководителя, что само по себе стимулирует изменение ценностей высшего руководства во времени и соответствующий подход к планированию. Внешняя система ценностей определяется полученным топ-менеджером образованием, а также так называемым эффектом обучения, заложенным в систему планирования и не зависящим от воли руководства. Эти ценности определяют тот уровень, в рамках которого топ-менеджеры становятся продуктом внешней деловой окружающей среды и, в этом смысле, находятся в противоречии с внутренней системой ценностей. Такой конфликт может провоцировать сопротивление к изменениям, которые должны осуществляться в процессе стратегического управления. Отметим, что ценности руководства, несмотря на многообразие форм их проявления у конкретных топ-менеджеров, имеют тенденцию к определенному фокусированию или ориентации. Чаще всего это экономическая ориентация, связанная с целесообразностью, или социальная ориентация, связанная с социальной ответственностью, как результат системы ценностей руководства для каждого топ-менеджера происходит формирование своих персональных целей, т.е. каждый менеджер интуитивно ранжирует по степени значимости свой конкретный набор ценностей. В монографии И.С. Пивоварова приводятся результаты социологических исследований среди высшего управленческого персонала ФРГ (табл.1). 

Личные цели менеджера обычно определяются как  совокупность трех групп факторов: достижения, экономическая безопасность и психологический комфорт. Достижения связаны с профессиональным овладением теми функциями, которые необходимо реализовать менеджеру на своем рабочем месте. Экономические цели включают общий объем вознаграждений (дохода в денежном выражении, чаще всего за год) и соотносятся к тому стандарту жизни, который присущ соответствующему классу, к которому менеджер принадлежит. Проблема здесь, прежде всего в том, что денежные вознаграждения чаще всего связаны с краткосрочными (с позиции планирования) приобретениями, а не с долгосрочными жизненными планами менеджера и его семьи. 

 Таблица 1. Ценностные ориентации руководителей  фирм ФРГ 

Психологический комфорт может быть раскрыт в  качестве некоторых личных целей, относящихся к различным сторонам жизни, таким, как карьера и персональный статус, угроза увольнения, возможность получить достаточную и своевременную медицинскую помощь (медицинская страховка) и размер пенсии (достаточные отчисления в пенсионный фонд). 

Очевидно, что недостаточная реализация хотя бы одного из перечисленных факторов, обеспечивающих достижение личных целей менеджера, приводит его в состояние конфликта с предприятием как системой. Кроме того, выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают ценности, являющиеся необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). 

К группе моральных  ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности. 

2. Значение ценностей  в менеджменте 
 

Очень много преимуществ получает менеджмент при использовании общих, организационных ценностей в управлении персоналом. Культивирование и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании. 

Поскольку людям  свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных  норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников. Так, менеджмент Ясаковского винодельческого завода на протяжении 3 лет культивирует такие ценности, как дисциплина, персональная ответственность, высокое качество продукции, активное участие и творческий подход к делу. Это позволило менеджменту повысить мотивацию персонала к труду, значительно сократить количество нарушений производственной дисциплины и внутреннего распорядка, что нашло свое отражение в увеличении объемов продаж продукции и формировании благоприятного имиджа компании, а также эффективнее использовать трудовые ресурсы. Так, если в 2000 году менеджменту приходилось осуществлять непрерывный контроль качества работы и поведения каждого работника в рабочее время, то через два года многие аспекты трудовой деятельности перешли под самоконтроль работников. 

Культивирование общих ценностей и перевод  их в действенные регуляторы организационной  деятельности приводят к интеграции и консолидации усилий всех категорий  работников, оптимизации использования  человеческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное преимущество компании, как приверженность работников своей компании. 

Приверженность -- это преданное отношение, выражающееся в последовательной линии поведения  человека, при котором максимально  совпадают интересы человека и его организации. Приверженность становится стилем жизни, а преданность организации -- жизненным принципом. Приверженность персонала является результатом продуманной и профессиональной работы менеджмента, действия всех систем управления организацией (управления, контрольной, социальной, политической, технической). Приверженность работников организации закономерно выражается через: 

* повышение эффективности  организационной деятельности, включая  производительность труда, эффективное  использование рабочего времени и других ресурсов; 

* повышение удовлетворенности  работников условиями и результатами  труда; 

* возможности  управления организацией как  единым организмом посредством  правил и норм, поддерживающих  ценности; 

* установление  оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом; 

* привлечение  и удержание в организации  талантов, работников с высоким  уровнем профессионализма, которые  имею возможность выбирать место  и условия своей работы. 

Приверженность  работника компании проявляется в отношении к стратегическим целям и политике, ценностям и стилям управления, а также менеджерам компании. Представители психологии управления выявили, что отношения людей к чему-либо различаются по степени понимания, признания и реализации в поведении. Личностное отношение к чему-либо непосредственно связано с возможностью удовлетворения интересов. Если цели и политика компании противоречат интересам работника, он будет склонен сопротивляться и уклоняться от активного участия. Если цели и политика компании не противоречат интересам работника, он будет лоялен. Если работник понимает, что цели и политика компании соответствуют его интересам, можно рассчитывать на его преданность компании. 
 
 

Заключение 

Термин «менеджмент» (management) прочно вошёл в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идёт о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным лицам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торговли и т.п. В её рамках определяются направления и масштабы работы, осуществляются её планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование и проч. 

Стремясь к  формированию положительных качеств у подчиненных, менеджер всегда должен заниматься самовоспитанием, совершенствовать свою личность, стремиться стать лидером, которому хотели бы подражать подчиненные. Важно изучать передовой опыт руководства, повышать свой профессиональный и культурный уровень, стремиться стать всесторонне развитой личностью. Необходимо иметь твердый характер, сильную волю и ряд других качеств, чтобы увлечь подчиненных за собой к достижению поставленных целей. Слабохарактерному, неустойчивому и беспринципному человеку лучше всего не браться за руководящую работу, а подыскать себе дело, отвечающее его способностям и возможностям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 
 

1. Веснин И.М.  Современный менеджмент., Р-н-Д. Феникс, 2003 г 

2. Веслов М.К. Современный менеджмент., Спб, Гамма, 2005 г 

3. Яхонтова Е.С.  Управление ценностями как элемент  управления че-ловеческими ресурсами  компании// Менеджмент в России  и за рубежом №4 / 2003 

4. http://viktorova-t.ru/page266/page334/index.html