Деловое общение

      повышение удовлетворенности работников условиями  и результатами труда;

      возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

      установление  оптимальных уровней доверия  и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;

      привлечение и удержание в организации  талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имею возможность выбирать место и условия своей работы.  
 
 

 

    Приверженность  работника компании проявляется  в отношении к стратегическим  целям и политике, ценностям и  стилям управления, а также менеджерам  компании. Представители психологии управления выявили, что отношения людей к чему-либо различаются по степени понимания, признания и реализации в поведении<*>. Личностное отношение к чему-либо непосредственно связано с возможностью удовлетворения интересов. Если цели и политика компании противоречат интересам работника, он будет склонен сопротивляться и уклоняться от активного участия. Если цели и политика компании не противоречат интересам работника, он будет лоялен. Если работник понимает, что цели и политика компании соответствуют его интересам, можно рассчитывать на его преданность компании. Так, выделяют отношения к идеям:

1. Непринятие идеи.

2. Принятие идеи на познавательном уровне (как одну из ряда идей).

3. Согласие на работу по реализации идеи на определенных (достаточно жестких) условиях.

4. Преданность идеи и оптимизм в вопросах ее реализации.

5. Интеграция идеи в повседневную жизнь, идея становится элементом стиля жизни человека<**>. 
 
 

     

    <*> См., например: Girdham, M. Interpersonal Skills at Work / 2nd ed. London: Prentice Hall, 1990.

    <**> McKechnies OLP (UK), 1997.

 

    В  зависимости от степени знания  работниками стратегических целей,  приоритетов и ценностей компании, согласия с политикой менеджмента,  признания обоснованности требований  и их соответствия личным интересам работников можно выделить варианты отношения персонала к компании:

      Отсутствие  лояльности персонала к организации  имеет место в случае, если работники  не знают или не понимают стратегию  компании, не согласны с политикой  и требованиям менеджмента.

      Ограниченная  лояльность персонала — например, работники проявляют согласие в  отношении целей и стандартов деятельности, но не согласны с кадровой политикой менеджмента и испытывают недоверие к менеджерам.

      Безусловная лояльность персонала находит выражение в проявлении работниками понимания целей компании и политики менеджмента как не ущемляющих их интересов.

      Персональная  преданность руководителю и лояльность компании как основа реализации личных интересов в сложившейся ситуации.

      Приверженность компании, идентификация с ее целями, ценностями, признание законности требований и проявление доверия к менеджерам. 
 
 

 

    Приверженность  работника компании проявляется  в оптимистической оценке будущего, самоконтроле, внутренней мотивации  к трудовой активности и гордости за принадлежность к компании.

  

Личностные ценности работников как фактор менеджмента 
 

 

    Личностные  ценности оказывают сильное влияние  на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями  выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого — проявить инициативу и предприимчивость.

 

    Ценности  являются руководящими жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно важно и значимо, а что не существенно. Так, ценность семьи побуждает некоторых женщин отказываться от карьеры, связанной с ненормированным рабочим графиком и командировками, если члены семьи выражают неодобрение приоритету профессиональных амбиций.

 

    Какие  личностные ценности характерны  для современного россиянина? В  1999—2002 годах автором было опрошено 246 менеджеров ряда российских  компаний на предмет выявления доминирующих личностных ценностей. 86% респондентов определили следующие ценности как приоритетные: благополучие и будущее близких людей (дети и родители), уважение окружающих, мир, любовь, порядочность, развитие карьеры. 12% респондентов определили доминирующими ценностями личное материальное благополучие, самореализацию, саморазвитие, возможность реализовать свое видение дела, комфорт, внутреннее спокойствие, власть, успешное функционирование организации, самоуважение, ответственность, профессионализм и социальную защиту. 2% респондентов доминирующими ценностями назвали способность быть примером для окружающих, Родину, национальную гордость, независимость, верную дружбу, общение с друзьями, юмор.

 

    Ради  сохранения наиважнейших ценностей  большинство участников исследования были готовы пожертвовать такими ценностями, как познание нового, путешествия, интересные знакомства, удовольствия, быть идеалом, карьерные и властные амбиции, творчество, независимость, уважение подчиненных, воспитанность, реализация личностного потенциала, финансовое благополучие, комфорт. Среди респондентов были представители высшего, среднего и линейного звена управления, обеих гендерных групп, различных возрастных групп. Респонденты также отличались по территориальному признаку проживания и условиям работы (Москва, Московская и Калужская области, Западная Сибирь, Поволжье и др.). Однако общие черты системы личностных ценностей, несомненно, прослеживаются. Знания этого может способствовать повышению эффективности управления и оптимизации использования потенциала человеческих ресурсов.

 

    Исследователи  разделяют личностные ценности  на базовые и инструментальные<*> . К базовым ценностям относят  те, которые значимы для человека  сами по себе. В качестве примера  можно назвать успех, мир и гармонию, безопасность и свободу, здравый смысл и спасение души. К инструментальным ценностям относят то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость.

    

    <*> См.: Rokeach M. The Nature of Human Value. — N.Y.: The Free Press, 1973; Weber J. Managerial Value Orientations. A Typology and Assessment // International Journal of Value Based Management. — 1990. — Vol.3(2). — Рp.37—54.

 

    Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкими и несомненными ценностями. Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей: степени их ясности для человека и отсутствия противоречий между различными ценностями. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовности идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве. Критериями ясности личностных ценностей являются:

      регулярные  размышления о том, что важно  и неважно, хорошо и плохо;

      ясность смысла жизни;

      способность подвергнуть сомнению свои ценности;

      открытость сознания для нового опыта;

      стремление  понять взгляды и позиции других;

      открытое  выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;

      последовательность  поведения, соответствие слов и дела;

      серьезное отношение к вопросам ценностей;

      проявление  твердости и стойкости по принципиальным вопросам;

      ответственность и активность<*> . 
 
 

     

    <*> Подробнее см.: Яхонтова Е.С. Эффективные  технологии управления персоналом. — СПб.: Питер, 2003.

 

    Оказание  помощи и поддержки работникам  в прояснении их личностных ценностей и культивирование значимых для организации ценностей становятся повседневной задачей профессиональных менеджеров. Прояснение личностных ценностей включает:

1. Изучение, оценку и критическое осмысление существующих ценностей.

2. Сравнение личностных ценностей работника с ценностями компании.

3. Выявление позиции работника по вопросам, которые ранее им игнорировались. 
 
 

 

    Прояснение  личностных ценностей требует  времени, готовности к глубокому  погружению в сокровенные взгляды  и мотивы. Следующие вопросы и искренние ответы на них помогают прояснить личностные ценности: Кто я?

      В чем смысл моей жизни?

      Что более всего важно для меня?

      Действительно ли я верю в то, что говорю?

      Имею  ли я четкую позицию по важным для  меня вопросам?

      Не  являются ли мои ценности взаимоисключающими?

      Что я готов сделать для утверждения, сохранения своих ценностей? 
 
 

 

    Успех  оказания помощи работникам в  прояснении и формировании личностных  ценностей, соответствующих стратегическим  целям компании, определяется деликатностью менеджеров и проявлением искреннего уважения к ценностям работника.

  

Ценности компании как объект управления 
 

 

    Организационные  ценности иногда называют «корпоративной  ДНК», поскольку ценности определяют  отличительные черты данной компании, ее особый стиль внутренней жизнедеятельности и проявляются в узнаваемом имидже компании. Ценности компании — это совокупность ценностей, которые декларирует и культивирует менеджмент, а также поддерживает большинство персонала. Данная совокупность является результатом спонтанного действия общих для большинства работников ценностей и одновременно результатом сознательных усилий менеджмента (рис. 1).

  
 
 

  

Рис. 1. Формирование организационных ценностей 

 

    Формирование  ценностей компании происходит спонтанно в процессе развития организации посредством: постепенной кристаллизации общих ценностей на основе опыта взаимодействия работников;

      принятия  членами организации ценностей  неформальных лидеров и авторитетов;

      копирования впечатляющих моделей поведения других людей;

      почти незаметного изменения ценностей  как следствия изменения отношений, мотивации, жизненных перспектив. 
 
 

 

    Формирование  ценностей компании происходит  осознанно благодаря продуманной  политике менеджмента, которая  включает: разработку стратегически важных организационных ценностей;

      пропаганду  этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям;

      оказание  поддержки носителям ценностей;

      стимулирование  копирования и тиражирования  поведения, соответствующего организационным  ценностям<*>. 
 
 

     

    <*> Подробнее см.: Яхонтова Е.С. Эффективность  управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002.

 

    Ценности  компании находят выражение в  организационных правилах, нормах  и традициях, которые жестко  или мягко регламентируют поведение  работников:

      поведение по выполнению должностных обязанностей и заданий;

      поведение по осуществлению делового взаимодействия;