Деловая карьера и её разновидности

     Рис. 1. 3. Этапы системы служебно – профессионального продвижения линейных руководителей в организации

     программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым  методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. Ежегодно проводится тестирование, которое помогает выявить профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования выносятся предложения о дальнейшем продвижении на службе.

     Пятый этап – работа с руководителями высшего звена. Назначение руководителя на высшие посты – это сложный процесс.  Сложность состоит в выборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям: он должен хорошо знать особенности отрасли, организации; иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально – экономических и политических ситуациях. Отбор должен осуществляться на конкурсной основе, и осуществляет его специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена¹³.

     Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления¹⁴. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

     Необходимо отметить, что совпадение намеченного пути служебно – профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

     Работа  с кадровым резервом является одной  из основных задач управления персоналом и служит развитию кадрового потенциала. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по службе. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, увольнений конкретных сотрудников.

     Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют  разнообразные формы в зависимости  от особенностей и традиций различных  организаций. Можно сказать, что схемы замещений представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированные на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

     Кратко  подытоживая вышесказанное, можно  отметить следующее. Деловая карьера  – это субъективные позиция и  поведение, направленные на самореализацию в процессе трудовой деятельности¹⁵.

     Процесс управления карьерой входит в систему  управления персоналом и тесным образом  связан с планированием и прогнозированием потребности в кадрах. Управление карьерой включает в себя:

1. Собственные устремления, мотивацию, способности и самоопределение конкретного работника.

     Систему служебно-профессионального продвижения, которую разрабатывает организация, исходя из своих потребностей в персонале. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

      Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

      При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

      Допустим, что человек хорошо знает рынок  труда, ищет перспективные области  применения своих способностей и  узнает, что для его знаний и  умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью  самооценки и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

      Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      Таким образом, можно сделать вывод, что  в данной работе удалось проанализировать основные аспекты деловой карьеры в организации и ответить на поставленные задачи  данного исследования. 
 
 
 

      Список  использованной литературы

1. Браун Л. Имидж - путь к успеху. - СПб, 1996г.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 1996г.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом »: - М Издательство «ПРИОР» 1998г.
4. Десслер Г. «Управление персоналом»: - М.: «БИНОМ» 1997г
5. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 1989г
6. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997г.
7. Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997г.
8. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: - С - П.: «ПИТЕР» 2000г
9. Шекшиня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес – школа "Интер - синтез", 1996г.