Деловая карьера и её разновидности

Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Января 2011 в 01:10, контрольная работа

Описание работы

Ключевой проблемой моей работы является рассмотрение различных аспектов деловой карьеры. Цель моего исследования – проанализировать основные аспекты деловой карьеры в организации.
В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования:
- рассмотреть сущность и виды деловой карьеры;
- проанализировать требования, предъявляемые к личностно – деловым качествам работника;
- провести оценку, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
- определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой;
- рассмотреть факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение;

Содержание

Введение. ---------------------------------------------------------------------------------- 2
I. ГЛАВА. Карьера: понятия, этапы, факторы и стадии карьерного роста.---------------------------------------------------------------------------------------- 5
1.1 Виды карьеры------------------------------------------------------------------------- 5
1.2. Этапы карьеры.----------------------------------------------------------------------10
1.3 Факторы и стадии карьерного роста.--------------------------------------------13
II. ГЛАВА. Управление деловой карьерой.-------------------------------------16
2.1 Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале.---17
2.2 Управление «Служебно-профессиональным продвижением» и «карьерой».--------------------------------------------------------------------------------22
Заключение.------------------------------------------------------------------------------26
Список источников и литературы.------------------------------------------------27

Работа содержит 1 файл

Курсовая Деловая карьера.doc

— 156.50 Кб (Скачать)

     Успешная  карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.

     Изучение  себя – это лишь часть процесса организации  и планирования карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими – по данным о профессиональной ориентации, навыках, якорях карьеры и профессиональных предпочтениях, а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.

     Цели  карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т. д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление своей карьерой необходимо начинать уже при приеме на работу. Управляя карьерой уже в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

  • не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;
  • расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;
  • готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или скоро станет) вакантной;
  • познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
  • помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения – важное для карьеры качество;
  • ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;
  • увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
  • думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

     -     не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. 

     II ГЛАВА. Управление деловой карьерой.

      В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

      Одну  из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд:

      Гипотеза  Оствальда

      В 1909 г. немецкий ученый  Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.10

      Сегодня гипотеза Оствальд получила широкое  теоретическое и практическое подтверждение.

      Для управления персоналом вывод из нее  следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

      Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

      2.1. Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

      Планирование потребности в персонале (как и любой хороший план) базируется на предпосылках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать эти основные предпосылки. Таким образом, при разработке плана потребности в персонале необходимо учитывать три направления:

  1. Разработку требований к персоналу;
  2. Поиск кандидатов со стороны;
  3. Поиск кандидатов внутри организации.

      При этом планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации. Внутренне планирование штата скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, анализ работы и развитие.

      Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

      Сущность  кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места сточки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

      Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован и высокий и постоянный заработок. Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы (см. рис. 1. 2).

      Задачей планирования привлечения персонала  является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

      Внутренние источники привлечения персонала чаще всего являются самым большим источником новобранцев (до 90 % - по некоторым исследованиям11). Занятие вакантных постов сотрудниками организации имеет несколько принципов. Служащие видят, что при соблюдении всех норм морали и хорошем выполнении работы они могут рассчитывать на повышение.  «Внутренние» кандидаты могут быть более преданы целям компании, а вероятность их ухода меньше. Работники обычно предано относятся к фирме, которая предано относится к ним. Содействие развитию изнутри может также повысить ответственность служащего и обеспечить долговременную перспективу при принятии управленческих решений.  «Внутренний» кандидат, как правило, требует меньше подготовки и обучения, чем «внешний». Среди недостатков этого типа источников привлечения персонала можно отметить:

  • возможное появление напряженности или соперничества в коллективе, в случае появления нескольких претендентов на должность;
  • ограниченные возможности для выбора кандидатов.

      Однако, эти проблемы разрешимы: необходимо определенная работа среди служащих и информирование претендентов, потерпевших поражение, относительно того, почему они были отклонены, и как они должны скорректировать свои действия, чтобы достичь большего успеха в будущем.

      

     Рис. 1. 2. Цели и задачи кадрового планирования в организации.

     При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используют специальные методики, которые  учитывают систему деловых и  личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

  1. ОБЩЕСТВЕННО – ГРАЖДАНСКАЯ ЗРЕЛОСТЬ. Сюда относятся:
  • способность подчинять высшие интересы общественным;
  • умение прислушиваться к критике, быть самокритичным;
  • активное участие в общественной деятельности;
  • высокий уровень политической грамотности.
  1. ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ. Эта группа охватывает следующие качества:
  • чувство личной ответственности за порученное дело;
  • чуткое и внимательное отношение к людям;
  • трудолюбие;
  • личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
  • уровень эстетики работы.
  1. УРОВЕНЬ ЗНАНИЙ. Данная группа включает такие качества, как:
  • наличие квалификации, соответствующую занимаемой должности;
  • знание объективных основ управления производством;
  • знание передовых методов руководства;
  • знание возможностей современной техники управления и умение использовать в своем труде;
  • общая эрудиция.
  1. ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ. Сюда относятся:
  • умение организовывать управление и свой труд;
  • умение работать с подчиненными и с руководителями других организаций;
  • умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
  • умение создать сплоченный коллектив;
  • умение проводить деловы совещания;
  • способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также труда сотрудников;
  • умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
  1. СПОСОБНОСТЬ К РУКОВОДСТВУ СИСТЕМОЙ УПРАВЛЕНИЯ. Эта группа представлена следующими качествами:
  • умение своевременно принимать решения;
  • способность обеспечить контроль их исполнения;
  • умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
  • умение владеть собой и уверенность в себе.
  1. СПОСОБНОСТЬ ПОДДЕРЖИВАТЬ НОВАЦИИ. В эту группу входят:
  • умение увидеть новое;
  • распознать и поддержать новаторов, рационализаторов;
  • умение нейтрализовать скептиков, консерваторов, авантюристов;
  • инициативность;
  • смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;
  • мужество и способность идти на обоснованный риск.
  1. МОРАЛЬНО – ЭТИЧЕСКИЕ СТОРОНЫ ХАРАКТЕРА: честность. Добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, скромность. Нелишним будет хорошее здоровье.

     2.2. Управление «Служебно-профессиональным продвижением» и «карьерой».

     Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близким, но не совсем равнозначными. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

     Система служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившаяся в нашей стране, предусматривает пять основных этапов подготовки руководителей (см. рис. 1. 3)12.

     Первый  этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями проводят подбор студентов наиболее способных к руководящей работе; им выдается характеристика – рекомендация для направления в соответствующие подразделения данной организации.

Информация о работе Деловая карьера и её разновидности