Делегирование полномочий

     СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ «ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ»

1. Понятие и сущность делегирования полномочий………………….5

1.2. Основные  принципы делегирования полномочий………………...8

          1.3. Централизация и децентрализация управления………………....14

     ГЛАВА 2. ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ДЕЛЕГИРОВАНИЯ  ПОЛНОМОЧИЙ

     2.1. Методика делегирования полномочий…………………………….18

     2.1. Десять принципов эффективного  делегирования полномочий….19

     2.2. Возможные причины ошибок делегирования……………………..24

     ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ  СЕТИ АПТЕК «ФАРМИКА»

          3.1. Выявление проблем делегирования полномочий…………………27

         3.2. Анализ проблем делегирования полномочий и пути их решения…30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..……...36

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     За  последние сто лет или около  того в структуре общества произошло  важное изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших  групп людей, работающих в организациях различных типов: на заводах, фабриках, в правительственных учреждениях, в больницах, университетах и школах, гостиницах, вооруженных силах, в банках и т.д. Если организации хорошо управляются, это означает, что люди, составляющие наше общество, будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них работники находятся под плохим руководством, пострадают все люди. Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию современного общества.

          Искусство управления (менеджмент) – это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя (менеджера) – уметь думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать стратегические решения.

        Однако очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел и забот отнимает рабочее время менеджера, не давая возможности сосредоточится на самом главном. Выход очевиден – необходимо научится распределять свое время так, чтобы получать от него максимальную отдачу.

       Менеджер должен помнить, что он всего лишь один человек. Независимо от того, как усердно он работает, он не в силах сделать больше, чем может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении.

           В теории управления общепризнанным является "золотое правило": самое важное умение руководителя - это получение нужных ему результатов через своих подчиненных. В той мере, в какой он умело передает свои полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще передается работа вместе с частью ответственности, тем выше результаты организации в целом.

       Задачей руководителя является организовать процесс (сценарий, игру), при котором люди хотели бы работать с максимальной отдачей, т.к. желание работать в группе и достигать собственной реализации - естественное состояние нормального человека.

         Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может стать делегирование– передача полномочий подчиненным. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.

     Целью курсовой работы- изучить эффективное  делегирование менеджером своих задач и полномочий, для этого необходимо решить следующие задачи:

- Изучить  понятие и сущность делегирования  полномочий;

- Рассмотреть  основы эффективного делегирования  полномочий;

- Провести  анализ проблем делегирования  полномочий на примере сети аптек «Фармика» и предложить пути их решения.

     Объектом  исследования являются полномочия и  задачи менеджера. Предметом- делегирования  полномочий в сети аптек «Фармика».

Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ «ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ»

         1.1 Понятие и сущность делегирования полномочий

     Делегирование полномочий - это методология бизнеса, согласно которой менеджер не является авторитарным руководителем, принимающим  решения единолично, а должен передавать часть своих полномочий подчиненным, одновременно обучая их. Оно основано на понимании того, что проблемы лучше всего решают сотрудники, работающие над ними, а не вышестоящее руководство. Чем выше "поднимаешься" в организации, тем меньше знаешь о повседневных проблемах.

         Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности, что требует децентрализации процессов принятия решений.

         Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение [3, c. 137].

Основными целями делегирования являются:

• Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления
• Повысить дееспособность нижестоящих звеньев
• Активизировать "человеческий фактор", увеличить вовлеченность и заинтересованность работников. [1, c. 302]

        Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении "добиться выполнения работы другими". Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя [9].

       Процесс делегирования полномочий происходит в 3 этапа:

1 этап - поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

2 этап - предоставление соответствующих  полномочий и ресурсов подчиненным;

3 этап -формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания. [6, c. 51]

       Плюсы делегирования полномочий:

• Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.
• Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.
• Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности. [6, c. 52]

 Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Ответственность - это обязательство работника  выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение [4].

        Поскольку ответственность представляет собой обязательство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы [7].

          Под обязательством мы понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия [4]. Например, при оформлении на работу в качестве рабочего на линии сборки фирмы "Сони" поступающему назначается (делегируется) задача монтажа печатных плат в телевизорах. Принимая эту работу и вознаграждение за нее, рабочий косвенным образом соглашается выполнять ее способом, удовлетворительным для фирмы "Сони". Беря на себя эту ответственность, рабочий должен разобрать и заново собрать телевизор в случае своей ошибки [5]. Поскольку рабочий считается ответственным за точное исполнение задачи, начальник имеет право требовать объяснений или исправления плохо сделанной работы.

         Делегирование реализуется только в случае принятия полномочия, и собственно ответственность не может быть делегирована [4]. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы [13]. Например, руководитель хирургической бригады делегирует многие важные обязанности медицинским сестрам. Но, если пациент умрет из-за того, что сестра выбрала неправильную группу крови для переливания, ответственным за это будет оперирующий хирург и его привлекут к суду за преступную небрежность [5].

           В крупных организациях руководителя высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее, они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных. Бывший президент США Гарри С. Трумэн, ныне всем известней надписью на своем столе, которая гласила: "Больше ответственность сваливать не на кого", продемонстрировал понимание своей конечной ответственности за деятельность правительства.

         Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями [4]. Но даже оклад в 2 млн. долл. вряд ли привлечет квалифицированного управляющего, если он не увидит способа влияния на деятельность людей, от которых зависит успех.

         Полномочие - это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач [3, c. 137].

        Полномочия не следует смешивать с властью.

Полномочия  определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно  может делать. Можно иметь власть, не имея полномочий [13].

     Таким образом, использование механизма  делегирования полномочий способствует: освобождению руководителя от оперативного управления процессом; повышению мотивированности персонала; росту уровня оперативности  реагирования компании на внешние факторы; созданию устойчивой структуры компании.

      Следует отметить, что делегирование полномочий - это не утрата контроля над организацией, а лишь передача его другим лицам, поэтому для успешной передачи функций необходимо обоюдное доверие сторон и желание учиться. 
 

       1.2. Основные принципы делегирования полномочий.

         Рассматриваемые ниже принципы делегирования полномочий являются основополагающими для правильного делегирования полномочий. Несоблюдение их на практике может привести к тому, что делегирование будет неэффективным, организация нежизнеспособной, а процесс управления значительно затруднится.

        1. Принцип делегирования на основе ожидаемых результатов.

       Поскольку смысл полномочий заключается в предоставлении управляющему некоего инструмента для внесения соответствующего вклада в дело достижения целей предприятия, то полномочия, делегируемые индивидуальному управляющему, должны быть достаточными для обеспечения возможности достижения ожидаемых результатов. Слишком много управляющих стремится разделить и дефинировать полномочия по объему делегируемых или приобретаемых прав, вместо того чтобы вначале понять те цели, которые необходимо достигнуть, а только затем определить свободу действий, необходимую для этого. Только так управляющий способен делегировать полномочия в четком соответствии с предъявляемыми им потом требованиями к подчиненному. Часто руководитель имеет представление о том, что необходимо сделать, но не задумывается над тем, располагает ли подчиненный необходимыми для этого полномочиями. Порой он просто не хочет признать, что выполнение задачи требует предоставления большей свободы действий подчиненному, также нечетко представляет себе ожидаемые результаты. Поэтому нет ничего удивительного, что на предприятиях получило распространение ошибочное представление о делегировании "ответственности".