Делегирование полномочий

Содержание 

Введение……………………………………………………………………….......................2 

  Глава 1. Делегирование полномочий и ответственности  на современном этапе развития менеджмента……………………………………....................................................3 

1. Понятие и  сущность делегирования полномочий.

Полномочия  и их виды…………………………………………………..........................3

2. Централизация и децентрализация управления…………………......................6
3. Основные принципы делегирования полномочий…………………………......8

     Глава 2.. Препятствия на пути осуществления метода делегирования полномочий и эффект при их ликвидации…………………………………………………………………. 9 

      2.1. Причины низкой эффективности делегирования.

     Факторы, повышающие эффективность делегирования ……………………………….9

      2.2. Делегирование полномочий: единство доверия и требовательности…………..12 
 

   Заключение………………………………………………………………………………15

   Литература……………………………………………………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     За  последние сто лет или около  того в структуре общества произошло  важное изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших групп людей, работающих в организациях различных типов: на заводах, фабриках, в правительственных учреждениях, в больницах, университетах и школах, гостиницах, вооруженных силах, в банках и т.д. Если организации хорошо управляются, это означает, что люди, составляющие наше общество, будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них работники находятся под плохим руководством, пострадают все люди. Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию современного общества.

     Искусство управления (менеджмент) – это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя (менеджера) – уметь  думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать стратегические решения.

     Однако  очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел  и забот отнимает рабочее время  менеджера, не давая возможности  сосредоточится на самом главном. Выход очевиден – необходимо научится распределять свое время так, чтобы получать от него максимальную отдачу. Менеджер должен помнить, что он всего лишь один человек. Независимо от того, как усердно он работает, он не в силах сделать больше, чем может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении.

     Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может  стать ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – передача полномочий подчиненным. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.

     Все вышеназванное определяет актуальность темы курсовой работы.

     Целью работы является раскрытие методов  делегирования полномочий и ответственности  в системе менеджмента.

     Задачи  работы:

раскрыть  понятие и методы делегирования  полномочий

показать, какие аргументы предъявляют  противники метода делегирования полномочий и на чем они основы, а также какой эффект достигается при применении данного метода в управлении. 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Делегирование полномочий и ответственности  на современном этапе развития менеджмента. 

1.1 Понятие и  сущность делегирования полномочий.

Полномочия и их виды. 

     Идеи  личной ответственности и делегирования  полномочий, конечно же, не новы. Концепции  соучастия в управлении и самоуправления появились более 30-ти лет назад. Чем  же делегирование полномочий отличается от этих более ранних концепций? Почему столь многие организации сегодня пытаются внедрить этот подход?

Различие, как это часто бывает, не в самих  концепциях, а в их обосновании. Сегодня  целью делегирования полномочий не является стремление к наибольшей удовлетворенности служащих, как  средству повышения производительности их труда. Так считали в 1960-х годах, когда была популярной теория Y и идеи самоуправления (теории X и Y разработаны и описаны Дугласом Мак-Грегором: теория X в менеджменте – стимулирование работников через тотальный контроль и наказания; теория Y в менеджменте – стимулирование работников через вовлечение, участие и вклад).

     Суть  делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет  подчиненным свободу действий в  решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е. передает им часть своих полномочий, при этом всю ответственность, как правило,  продолжает нести этот руководитель.  
 

Рис. 1 Цели делегирования 
 

Цели  делегирования           
 

 
 
 

     Обычно  делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.).

       Не подлежат делегированию: постановка  целей, принятие решений по  выработке политики предприятия,  контроль результатов и т.п., задачи  особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.

     Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него (т.е. на него возлагается определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором.  
 

Рис. 2  Процесс делегирования полномочий. 
 

Процесс делегирования полномочий. 

 
 
 

Делегирование полномочий имеет ряд положительных  моментов:

а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.

б) Делегирование  полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.

в) Делегирование  является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности. Делегирование полномочий - это тот случай, когда убивают сразу несколько зайцев.

     Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Чтобы только приблизиться к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование - необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

     Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

     Ответственность представляет собой обязательство  выполнять имеющиеся задачи и  отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

     Полномочия  не следует смешивать с властью, под которой понимают реальную способность  действовать или возможность  влиять на ситуацию.

Полномочия  определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать.

Различают два вида полномочий:

Линейные  полномочия

Штабные полномочия

Линейные  полномочия - это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к  подчиненному и далее другому подчиненному. 

Рис. 3. Цепь команд. 
 
 
 

Штабные полномочия - это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу. 

Рис. 4. Классификация штабных полномочий.

     Параллельные  полномочия представляют собой дальнейшее расширение штабных полномочий и включают право отклонять определенные решения линейного руководства.

     Линейная  деятельность в настоящем смысле слова — это та деятельность, которая непосредственно связана  с созданием, финансированием и  сбытом товаров или услуг, производимых организацией.. 

1.2 Централизация и децентрализация управления. 

     Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования  полномочий — сделать возможной  децентрализацию управления организацией. Это необходимо делать, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия. Всю ответственность продолжает нести старший руководитель.

     Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация - разделение задач по определенным признакам.

При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком централизованным. 

Таблица 1. Преимущества централизации и децентрализации.