Делегирование полномочий

       Полномочие - это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

     Полномочия  не следует смешивать с властью, под которой понимают реальную способность  действовать или возможность  влиять на ситуацию.

     Полномочия  определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно  может делать. Можно иметь власть, не имея полномочий.

          Делегирование полномочий на практике может осуществляться различными способами:

- передачей конкретной  области оперативной деятельности;

- делегированием  специализированных проектов;

- делегированием  ответственных заданий.²

           Исходя из этого, рассматривают различные виды делегирования полномочий, а именно:

- линейные полномочия;

- функциональные  полномочия;

     Линейные  полномочия - это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к  подчиненному и далее другому  подчиненному. Линейные полномочия выражают существующую в организации систему  властных отношений между руководством и подчиненными. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней  управления организации, называемую цепью  команд.

     Штабные полномочия - это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также  штабному персоналу. Рекомендательные полномочия штабного аппарата являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного  руководства.  
 
 
 

1.3.Правомерность  делегирования полномочий 

          Если бы для делегирования полномочий было достаточно абстрактной нормы, все гарантии Конституции потеряли бы смысл. Ведь права и свободы человека, которые являются «высшей ценностью»³, могут признаваться, соблюдаться и гарантироваться только в том случае, если положения Конституции о них соблюдаются, служат ориентиром для всех остальных актов, если они не умаляются и не нарушаются на нижнем уровне. Из этого логически следует, что любое нижестоящее административное учреждение не может быть уполномочено ограничивать основные права человека только потому, что общая оговорка в федеральном законе предоставляет ему такое право. Подобная оговорка (норма о делегировании полномочий) не должна быть абстрактной, она должна чётко определять цели и критерии ограничения основных прав. В то же время, конкретные ограничения (в пределах законодательно установленных критериев) проще и эффективнее устанавливать не на федеральном или региональном, а на локальном уровне.

           Таким образом, видимо, необходимо чёткое определение в законе основных критериев ограничения прав граждан в различных сферах деятельности. К сожалению, в Российской Федерации на настоящий момент общего законодательства об учреждениях не существует, не сформировалась и судебная практика по этому вопросу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  внешней и внутренней среды в ЗАО  «Энергоприбор»

       2.1.    Общая характеристика  предприятия 

       ЗАО "Энергоприбор" работает на российском рынке по изготовлению безопасных стекол триплекс для всех видов наземного  транспорта с 1999 года. Организационно-правовой формой предприятия «Энергоприбор» является закрытое акционерное общество – акции которого распределяются только среди его учредителей  или иного заранее определенного  круга лиц. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые  им акции. В настоящий момент работы предприятия можно увидеть в  ТСК «Сипайловский», фитнес-парк «Чемпион»  на Менделеева, офисе «Баштрансгаз», находящихся в г.Уфа.

       В настоящий момент "Стеклолюкс" производит пластиковые окна, двери, входные группы из профилей Exprof, Aluplast и фурнитуры Siegenia с использованием энергосберегающего, закаленного, бронированного и тонированного стекла. Также  ЗАО "Энергоприбор" выполняет  работы по нанесению тонирующих и  ударопрочных плёнок на уже существующие окна зданий, квартир, коттеджей, на стеклянные перегородки офисов.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2.    Миссия фирмы,  дерево целей

         Миссия - основная общая цель организации, причина её существования. Миссия может определяться: кругом удовлетворяемых потребностей; сово-купностью потребителей; выпускаемой продукцией; конкурентными преиму-ществами.

         Миссия предприятия « Энергоприбор» заключается в содействии экономическому развитию страны на основе удовлетворения потребностей людей, в обеспечении прибыли акционером компании и справедливого отношения к сотрудникам предприятия. Конкурентное преимущество состоит в более низких ценах на товары, за счёт беспосреднических услуг и торговых наценок; хорошей и качественной рекламе; в обученных кадрах. Организация предоставляет возможность в профессиональном росте, получении дополнительной подработки; осуществляет для своих со-трудников обучающие семинары по маркетингу, психологии; применяет систему поощрений и стимулирования.

         Цели вырабатываются для осуществления миссии. Целями  предприятия ЗАО «Энергоприбор» являются:  выход на зарубежные рынки, увеличение объема заказов и повышение качества выполняемых работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3.    Организационная  структура предприятия 

       "Энергоприбор" ЗАО действует в лице директора на основании Устава. Предприятие распоряжается капиталом учредителей на основе хозяйственного ведения. Отношения между работниками предприятия регулируются коллективным договором. Должностные обязанности работников определены в должностных инструкциях. Вследствие выполняемых обязанностей и специфики занимаемой должности директор, технический директор, начальник транспортного цеха, финансовый директор, бухгалтер-кассир, начальник отдела кадров являются лицами с персональной материальной ответственностью.

       Проанализируем  распределение задач, полномочий и ответственности на "Энергоприбор" ЗАО на основании типовых должностных инструкций каждого административного работника данного предприятия⁴.

       Директор  управляет предприятием, отдает приказы  и распоряжения, ведет переговоры с заказчиками, принимает решение  об изменении штатного расписания, является представителем интересов  фирмы перед другими физическими  и юридическими лицами. Делегирование  полномочий директора в принятии мер по обеспечению предприятия  квалифицированными кадрами осуществлено юристу, выполняющему обязанности инспектора кадров. В то же время размер заработной платы каждого нового работника  согласуется непосредственно с  учредителями и затем с директором, что вызывает задержки при возможности  бухгалтера осуществлять данные функции  при имеющейся тарифной сетке  и соответственно системы разрядов. Защита имущественных интересов  предприятия в суде, арбитраже, органах  государственной власти и управления осуществляется юристом как при  участии директора, так и без  него.

       Технический директор управляет производством, работой цехов, в его ведении  находятся отгрузка и поставка продукции, закупка сырья и материалов.

       Заместитель директора по экономике и финансам анализирует финансово-экономическое  положение предприятия, подготавливает документы для получения кредитов, обосновывает цены на продукцию. Помощь в этом ему оказывает экономист, который также занимается начислением  заработной платы.

       Начальник транспортного цеха ответственен за отгрузку и перевозку продукции, распоряжение транспортом предприятия. Ему подчиняются 2 водителя.

       Юрист-консульт осуществляет представительство интересов  предприятия в суде, составляет иски, отзывы на иски, договора, по совместительству ведет кадровое делопроизводство.

       В результате анализа распределения  полномочий было обнаружено частичное  делегирование полномочий директора  подчиненным менеджерам.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4.    Методы управления  в организации 

К главным  методам воздействия в анализируемом предприятии можно отнести:

- Экономические  методы управления - это способы  воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей.

-  Экономико-математические  методы - это методы, основанные на  поиске экстремумов аналогичных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для других.

- Социально-психологические  методы -это методы, использующие  индивидуальное и общественное (групповое)  сознание и психологию, основывающиеся  на общественно-значимых морально-этических  категориях, ценностях и воспитании.

        Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого размера организации и особенностей работающего коллектива. 
 
 
 
 

2.5.    Анализ системы  мотивации 

    Оплата  у всех работников повременная за исключением  рабочих на производстве. В таких отделах как бухгалтерия, отдел маркетинга установлена фиксированная  оплата труда с установлением  месячного должностного оклада. В  отделе закупок так же применяется  фиксированная оплата труда. Для  транспортного отдела и склада применяется  повременная оплата труда с установлением  месячного должностного оклада. Сотрудникам  производства и продавцам-кассирам введена заработная плата сдельная.

    Самый большой оклад у генерального директора предприятия, так как  он несет ответственность за деятельность предприятия и финансово-хозяйственные  результаты его деятельности.

    У руководящих работников заработная плата зависит от масштаба и сложности  руководства, степени ответственности  и самостоятельности за принятие решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.6     Организационная  культура фирмы

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям  в организации справляться с  их проблемами.

    Были  выявлены основные черты организационной  культуры предприятия:

    1.   Наличие соответствующей униформы (делового стиля одежды);

    2.   Соблюдение временного распорядка.

    3.  Комплекс обрядов (торжественное вручение дипломов по окончании учёбы);

    4.  Проведение  мероприятий по совместному отдыху

    5. Выпуск рекламных  и информационных бюллетеней, общественные  связи со средствами массовой  информации;

    6.  Чистота рабочего места.

    7. использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного  права» и открытости коммуникации

    8. организация питания работников, включая наличие таковых мест  на предприятии;

    9. хорошие взаимоотношения между  людьми независимо от возраста, пола, статуса и религии.

    10. Серьёзное отношение к работе  и ответственность по работе

    11. У работников присутствие веры и уважения к руководству, моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

    В ЗАО «Энергоприбор» управление организационной культурой  осуществляется через публичные  заявления, личный пример высшего руководства.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3. Делегирование на  предприятии и  пути решения проблем  делегирования полномочий 

       3.1. Разработка и обоснование  целей и задач  делегирования 

       Делегирование полномочий освобождает руководителей  от многих текущих дел и позволяет  заняться решением глобальных, наиболее сложных проблем, а также дает возможность более рационально  распределить нагрузку среди подчиненных, выделить среди них возможных  преемников, которые смогут их заменить при продвижении наверх или уходе  на пенсию. ⁵