Человек и организация: проблемы взаимодействия

нового члена, организация должна подчеркивать, что  она ожидает от

него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к

организации.

      Воспитанию у нового члена  организации устойчивого чувства

ответственности перед организацией способствует также принятие им

таких решений  и осуществление таких действий, которые могут быть

объяснены и  оправданы только в системе ценностей  данной организации.

Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не

остается, как  далее поступать соответствующим  образом. Он как бы сам

себя связывает  дополнительными обязательствами  с данной

организацией.

     

2.4. Завершение процесса включения нового человека в

организацию

   

  Завершающей  стадией процесса включения нового члена в

организацию  является  его переход в  полноправные  члены

организации. Это  очень важная часть- всего процесса вхождения, и

организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения

организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый

член организации  реально, а не на словах, освоил ее нормы  и

ценности. Для  человека этот процесс состоит в  том, что организация

делает его  полноправным членом и соответствующим  образом указывает

на это. Форма  перевода нового сотрудника в полноправные члены

организации обычно различается в разных организациях. Однако можно

указать на некоторые  наиболее распространенные формы осуществления

процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания,

наделение определенными  полномочиями по принятию решений, допуск к

конфиденциальной  информации, к участию в определенных мероприятиях

для ограниченного  круга лиц и т.п.

Глава 3. Сводные статистические показатели удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой

 

        Эта глава представляет из себя сводные статистические показатели удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой. Информация взята из журнала «Компания», автор статьи  Екатерина Винокурцева. Большинство сотрудников российских компаний готовы сменить место работы, как выяснилось, в погоне за экономическими показателями российские компании часто забывают о своем основном активе - сотрудниках. Стратегия эта явно недальновидная, ведь от преданности работников напрямую зависит успешность бизнеса.

"Если вы  занимаетесь бизнесом, ставьте на  первое место своих сотрудников,  на второе - потребителей, а на  третье - акционеров", - сказал как-то  Ричард Брэнсон, глава Virgin Group.

          Осознание факта, что сплоченная команда верных сотрудников - самый ценный капитал компании, позволяющий увеличивать продуктивность и прибыль, привлекать лояльных клиентов, реже сталкиваться с недовольством и прогулами, руководителями российских компаний демонстрируется пока только на декларативном уровне. Иначе чем объяснить тот факт, что в России самое большое количество людей, недовольных своей работой и не преданных компании?

          Заполучить в компанию хороших специалистов очень трудно, но еще труднее их удержать. Одному может не понравиться зарплата, другому - должность, третий решит, что уже перерос свою компанию, четвертому поступит более выгодное предложение от конкурента (это и есть несовпадение ожиданий организации и человека друг от друга). Однако недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят, а довольные - не всегда остаются. Для того чтобы выяснить, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника "изменить" своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира.

          В ходе исследования были опрошены почти 20 000 человек, занятых полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют. Как обычно, статистика по России серьезно отличается от данных по другим странам мира.

          Так, если по всему миру доля "энтузиастов", то есть людей, преданных и компании, и работе, преобладает (43% работников), а следующую по величине группу составляют "недовольные", то есть не приверженные ни компании, ни работе (35%), то российские сотрудники в большинстве своем относятся к "недовольным" (42%), а "энтузиастов" у нас всего 30%. Россия, как и страны Восточной Европы и Юго-Восточной Азии (Болгария, Польша, Чехия, Гонконг, Тайвань) попала в число государств с низкой приверженностью компании. Страной, где меньше всего "недовольных" и больше всего "энтузиастов", оказался Израиль. Австралия лидирует по доле сотрудников, ориентированных на компанию, а США - по доле "карьеристов". 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.5 Удовлетворенность  персонала работой 

         Данные исследования TNS подтверждаются результатами еще одного исследования, проведенного осенью 2002 года агентством по подбору персонала Kelly Services совместно с австралийской компанией Statistics Workshop. Это исследование помимо всего прочего предлагало 410 работникам-москвичам сделать выбор между двумя описывающими их утверждениями:

Рис.7. Данные исследования TNS 

Более двух третей опрошенных работников (68%) выбрали  второй вариант.

       По мнению партнера международного консалтингового агентства по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Russia Екатерины Кимпеляйнен, основная причина низкого уровня лояльности россиян не в них самих, а в компаниях, где они работают. Так из-за чего же это происходит?

• Нестабильность и неструктурированность корпоративной среды в России не дает людям уверенности в собственном будущем, а, следовательно, не позволяет им быть приверженными работодателю. "Трудно быть преданным своей компании, если ты не знаешь, что с ней будет через год", - говорит Кимпеляйнен.
• Другая причина низкой приверженности персонала своей компании - унаследованный российскими работниками "социалистический" менталитет. Многие из сегодняшних 30 - 40-летних еще помнят те времена, когда работали они не на свое предприятие или организацию, а во имя абстрактного общественного блага. Причем с фиксированной ежемесячной и стандартной "тринадцатой" зарплатами, получение которых никоим образом не зависело от уровня профессионализма.Естественно, что приоритеты российских сотрудников различаются в зависимости от их возраста. Если люди в возрасте до 30 лет чаще бывают "энтузиастами", то те, кто достиг 35 лет, не преданны ни работе, ни компании, а сотрудники старше 45 лет более склонны ориентироваться на карьеру. Данные по остальному миру несколько другие - за рубежом приверженность сотрудника компании с возрастом только увеличивается. По мнению Екатерины Кимпеляйнен, для работников западных фирм это логично - по идее, с возрастом для человека все большую значимость приобретает стабильность, предсказуемость, что и обеспечивает работа в уже знакомой корпорации. "То, что сотрудники в возрасте 30-40 лет, представляющие самую большую группу "энтузиастов" во всем мире, в России обычно не довольны ни своей работой, ни своей компанией, объясняется тем, что в силу многих социально-экономических причин люди, которым 30-40 лет, в нашей стране - "потерянное поколение", - считает Кимпеляйнен. - Они видят, что люди моложе их при прочих равных условиях достигают большего, что, конечно, демотивирует". Тот факт, что россияне старше 45 лет начинают ориентироваться на карьеру (что выглядело бы странно применительно к западным сотрудникам), Кимпеляйнен объясняет их стремлением выжить и продолжать зарабатывать.

         Что касается характеристик компании, то приверженных фирме больше среди сотрудников средних по размеру компаний. Среди персонала, работающего в маленьких фирмах, чаще встречаются "недовольные".

Интересно также  и то, что приверженность компании растет по мере работы в ней, но начинает снижаться, если человек трудится в одной фирме более десяти лет.

         Статистические данные:

• Больше всего российских "энтузиастов" работает в сфере образования (43%)
• информационных технологий и СМИ (38%)
• в сфере профессиональных услуг (38%);
• большинство работников, ориентированных на компанию, заняты в сфере торговли (16%),
• в государственных (15%),
• а также в финансовых и страховых учреждениях (14%).
• Сотрудники, ориентированные на карьеру, чаще работают в маркетинговых и рекламных компаниях, а также в институтах права (31%),
• а самое большое количество "недовольных" работает на транспорте (53%), производстве (54%) и в государственных организациях (52%).

 

Рис.6 Типы сотрудников, различающихся  по степени приверженности компании

           Одной из основных сфер деятельности, где приверженность компании особенно важна, оказались информационные технологии. Что подтверждают и данные другого исследования, проведенного учеными Станфордского университета. По их оценке, от правильной организационной модели и верной практики отбора персонала во многом зависит судьба компании. Проект SPEC (Stanford Project of Emerging Companies - "Проект исследования новых компаний"), в рамках которого с 1994 года проводилось наблюдение за деятельностью 167 молодых компаний в сфере высоких технологий, выделил пять основных организационных моделей, в основе которых - различные подходы работодателей к организации работы и подбору персонала. Самая популярная модель - "техническая", менее распространены "звездная", "бюрократическая", "автократическая" модели и "модель приверженности".

          Как выяснилось в ходе исследования, если предсказывать вероятность того, что компания пойдет на IPO (размещение акций на бирже), то именно "модель приверженности" оказывается лидирующей. Более того, на 1 января 2000 года (дата завершения исследования) никто из компаний, исповедующих "модель приверженности" не потерпел неудачи, в то время как процент срывов в компаниях другого типа достигал 13%.

        По мнению Игоря Касимова, генерального директора российской группы компаний "АйТи" (системный интегратор), ИТ-индустрия больше, чем какая-либо другая отрасль требует наличия у сотрудников преданности и работе и компании. Если трактовать термин "преданность работе" как стремление сотрудника к развитию своего профессионализма, то быстрая смена технологий, продуктов, решений не позволяет специалисту даже на миг останавливаться в развитии своих профессиональных навыков и знаний. С другой стороны, успех выполнения крупных проектов по информатизации в большой мере зависит от слаженности работы и взаимопонимания членов команды, их общей ответственности за результат. "И все же, если расставлять приоритеты, более важным качеством своих сотрудников я считаю преданность компании, - говорит Касимов. - Профессионализм в большей степени является качеством "приобретаемым", а вот основным условием для его приобретения и развития как раз и является преданность компании".

         Есть и другие секторы рынка, где от этого качества сотрудников напрямую зависит успех компании. Например, рекламный бизнес в нашей стране часто строится на дружественных связях между топ-менеджерами агентства и клиента. Как говорит президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, для любого агентства уход топ-менеджеров в конкурирующую компанию - большая потеря: вместе с ним уходят клиенты, какие-то наработки компании и ноу-хау. "Никакие договоры "о неразглашении" здесь не помогут в силу неопределенности правовых норм и полного отсутствия в нашей стране механизмов юридической защиты", - говорит Пугачев. По его мнению, многие компании без квалифицированного персонала ничего не стоят - если только речь не идет о бизнесе, строящемся исключительно на личных договоренностях владельца с каким-либо чиновником.