Человек и организация: проблемы взаимодействия

Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Ноября 2011 в 16:48, курсовая работа

Описание работы

Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.
Для достижения поставленной в курсовой работе цели мною решались следующие задачи:
1. Изучить модели взаимодействия человека и организационного окружения.
Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.
Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением.
Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации, его анализ, описание, синтез.

Содержание

Введение ______________________________________________________ 2
Глава 1. Проблемы взаимодействия человека и организации________4
1.1. Человек и организация_______________________________________4
1.2. Модель взаимодействия человека и организационного окружения___5
1.3. Проблема несовпадений ожиданий человека и организационного окружения ____________________________________________________ 10
1.4. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации_________ 17
Глава 2.Проблемы вхождения человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения______________________________25
2.1. Вхождение человека в организацию____________________________25
2.2. Влияние организации на процесс вхождения____________________ 26
2.3. Развитие чувства ответственности перед организацией____________29
2.4. Завершение процесса включения человека в организацию_________30
Глава 3. Сводные статистические показатели удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой________31
3.1. Фактор выживания__________________________________________ 37
Заключение ___________________________________________________ 39
Список литературы_____________________________________________ 41

Работа содержит 1 файл

Человек и организация проблемы взаимодействия.doc

— 294.00 Кб (Скачать)

       

         
 
 
 

       
             ОРГАНИЗАЦИЯ        
       
             Вход
      • Человек
      • Цели
      • Структура
      • Процессы
      • Техника
             
       
             Преобразователь
      • Поведение
      • Действия
       
             
       
             Выход
      • Продукт
      • Услуга
             
 

       Рис.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации  

            Г.Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г.  зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей"[16,с165.].

       Т.е. эти две модели  взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт" , ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью"[16,с166.].

1.3. Проблема несовпадения ожиданий человека и организационного окружения

 

       Выполняемая сотрудником работа показывает необходимость  этого сотрудника другим людям, которые  находятся с ним не только в  непосредственном организационном окружении, но и в опосредованном. Однако это не значит, что человек в организации только лишь пешка в игре. Конечно, человек  должен подчиняться тем сотрудникам, которые стоят выше него на иерархической лестнице, но подчинение это, скорей, формализованное. Ведь тем самым они увеличивают время для взаимодействия с другими людьми с целью повышения уровня своего образования, личностного роста и развития душевных качеств. Кроме этого, они позволяют осваивать те функции и обязанности человеку, овладение которыми необходимо для перехода на более высокий уровень по иерархической лестнице. А это, в свою очередь, позволяет сотруднику увеличивать свои материальные ресурсы, освобождать время для построения отношений с другими членами своего организационного окружения, которые могут помочь человеку в достижении той конечной цели, результат которой важен для него[18,с239].

            Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится.  

          Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

          В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.   

           Данными моментами являются:

  • ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
  • ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Рассмотрим данную ситуацию:

  1. С позиции человека:

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. 
 

  1. С позиции  организации:

Организация в  соответствии со своими целями, организационной  структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 1). 

Рис.3 Основа конфликта  во взаимодействии индивида и организации 

       Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса[7,с148].

Рассмотрим  группы основных ожиданий индивида:

  • содержание, смысла и значимости работы;
  • оригинальности и творческого характера работы;
  • увлекательности и интенсивности работы;
  • степени независимости, прав и власти на работе;
  • степени ответственности и риска;
  • престижности и статусности работы;
  • степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
  • безопасности и комфортности условий на работе;
  • признания и поощрения хорошей работы;
  • заработной платы и развития;
  • социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
  • гарантий роста и развития;
  • дисциплины и других аспектов, регламентирующих поведение на работе;
  • отношений между членами организации;
  • конкретных лиц, работающих в организации.

         Стоит отметить, что для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

         А теперь стоит рассмотреть группы основных ожиданий организации:

  • специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
  • член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
  • человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
  • член организации, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
  • член организации, разделяющий ее ценности;
  • работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
  • человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
  • исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
  • член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
  • сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и расторжениям руководства.

         Психологи и социологи пришли к выводу, что если ожидания не оправдываются, то это может привести к стрессу, а, следовательно, к ухудшению работы не только конкретного сотрудника, но и организации в целом. Существует несколько причин, из-за которых это может произойти:

  • из-за того, что работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя невознагражденным (у него нет стимула и дальше выполнять свою работу эффективно и качественно);
  • из-за предъявления противоречивых требований, что приводит к конфликту ролей. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром;
  • из-за нарушения принципа единоначалия: два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Это происходит, например, когда руководитель требует от своего помощника (коммерческого директора) максимально увеличить выпуск продукции, а коммерческий директор требует от технического директора соблюдения стандартов качества. В результате экономическое равновесие нарушается, т.к. для увеличения выпуска продукции необходимо увеличить производственные затраты, а это не всегда ведет к сохранению качества продукции на прежнем уровне;
  • из-за различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой;
  • из-за неопределенности ролей, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования, скорей, не противоречивы, а уклончивы и не определены. Поэтому для быстрого достижения целей организации, работникам легче иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать;
  • из-за работы, которая не интересна для сотрудника. В этом случае люди проявляют больше беспокойства и больше подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся интересной работой. Но тут надо отметить, что взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим[8,с183.].

         Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций (не тупи, сотри эту запись). Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

          Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

         Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места (см. рис.2):

  • Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия (человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации).
  • При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей (работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.
 
Содержание  подхода Действия менеджера
 
1. Человек подбирается для выполнения  определенной работы или функции
 
  • Изучение  работы
  • Описание работы
  • Определение квалификационных требований
  • Отбор кандидатов по квалификационным требованиям
  • Назначение человека на определенную работу
 
2. Работа или функция подбирается для человека
 
  • Изучение  возможностей и стремлений человека
  • Закрепление за человеком определенного места в организации
  • Подбор работы, наиболее соответствующий возможностям и месту человека
  • Закрепление работы за человеком

Информация о работе Человек и организация: проблемы взаимодействия