Человек и организация: проблемы взаимодействия

Глава 2.Проблемы вхождения  человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения

   

  2.1. Вхождение человека в организацию 

      Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с

решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют  этому

процессу. Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению,

которая не всегда проходит успешно и успех которой  зависит от

правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного

окружения. Во-вторых, - это коррекция или изменение  поведения

человека, без  которых во многих случаях невозможно войти в

организацию. В-третьих, - это изменения и модификации  в организации,

которые происходят даже тогда, когда организация уже  имеет свободное

"место"  для человека и сама принимает  человека на это место в

соответствии  с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы

определяют не только, сможет ли человек войти  в организацию. От их

решения во многом зависит и то, как человек будет  функционировать в

организации, как  будет строиться его взаимодействие с

организационным окружением.

      Необходимым условием успешного вхождения в организацию для

каждого ее нового члена является изучение системы  ценностей, правил,

норм и поведенческих  стереотипов, характерных для данной

организации. При  этом нет необходимости изучать  всю совокупность

ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них,

которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с

организационным окружением и без знания которых  могут возникнуть

неразрешимые  конфликты между человеком и  окружением. Установление

системы таких  норм и ценностей и соответствующее  описание их

является важной задачей руководства, в частности  лиц, ответственных

в организации  за кадры. Вступающий в организацию  человек также

должен осознать значимость и необходимость этого  обучения и

рассматривать его как часть "цены", которую  он должен "заплатить" за

вхождение в  организацию. При этом он должен понимать, что это

поможет ему  существенно сократить "плату" за конфликты, которые

будут возникать  между ним и организационным  окружением в будущем.

      Основными сторонами жизнедеятельности  организации, ценностные,

      поведенческие и нормативные  характеристики которых должен  в

первую очередь  изучить человек, входящий в организацию, являются

следующие:

      • миссия и основные цели  организации;

      • допустимые и предпочтительные  средства, которые могут быть

      использованы для достижения  целей организации;

      • имидж и отличительный образ,  который имеет и создает

      организация;

      • принципы, правила и нормы,  обеспечивающие отличительные

      особенности и существование  организации  как единого

      организма;

      • обязанности, которые должен  будет взять на себя человек,

      вступив в определенную роль  в организации;

      • поведенческие стандарты, которым  должен будет следовать

      человек, выполняя роль.

     

  2.2. Влияние организации на процесс вхождения

      Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной

роли, организация  исходила из того, что этот человек  ей нужен и

будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям

труда в организации  является исключительно важной задачей, за

решение которой  в первую очередь ответственно управление

организаций. Успех  вхождения человека в организацию  зависит от того,

насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от

того, насколько  организация на начальном этапе  вхождения в состоянии

его удержать. Если человек сильно смотивирован на членство в

организации, он будет стараться преодолеть трудности  вхождения и

добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса,

адаптироваться  к организационному окружению. Если же мотивация

вхождения не очень  высокая, то он может прекратить процесс  обучения

и адаптации  к организационному окружению, сразу  уйдя из организации,

или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и

организационным окружением. Однако даже если человек  и не имеет

достаточно сильной  мотивации на вхождение, организация  может

попытаться удержать его и добиться его адаптации  к новым условиям.

Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается

непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в

организации, даже вопреки желанию, при соответствующем  общении

человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом

организации.

      Для того чтобы удержать входящего  в организацию человека,

могут быть применены  разные приемы. В частности, это могут  быть меры

долгосрочной  материальной поддержки, выходящие  за рамки зарплаты,

обещания в  будущем продвижения по службе или  предоставления

интересных мест работы, предоставление за счет организации

возможностей  обучения и развития, предоставление на льготных

условиях жилья  и многое другое.

      На этапе вхождения нового  работника в организационное

окружение, организация  должна решать одновременно три задачи:

      • разрушать старые поведенческие  нормы входящего человека;

      • заинтересовывать его в работе  в организации;

      • прививать ему новые нормы  поведения.

      Все эти процессы идут в  тесной взаимосвязи и достигаются

совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении

человека в  организацию часто отрицательные  результаты может дать

недогрузка на работе, постановка упрощенных задач  и легких заданий.

      Очень благоприятным, как с  точки зрения разрушения старых

стереотипов, так  и с точки зрения повышения  заинтересованности в

работе в организации, является создание таких ситуаций и  постановка

таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым  членом

организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и

необычности и, в-третьих, для решения которых  требуются действия и

поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом

случае новый  работник получает повышенный интерес  к организации,

удовлетворение  от получения необычного для него результата и

сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего  опыта и

предыдущих знаний.

      Ускоренной адаптации к новому  организационному окружению

способствует  создание групп из начинающих членов организации с

включением в  эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт

работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только

быстрее и лучше  узнать и понять организационное  окружение, но и

установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным

окружением. Новые  члены организации обычно имеют тягу к ускоренному

сближению друг с другом, тенденцию к установлению   неформальных

объединений   новичков.   Эти неформальные группы создают

"промежуточную"  культуру, которая еще не базируется  на принципах

новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их

предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая

между собой  вопросы жизни организации, в  рамках своей

"промежуточной"  культуры могут давать неверные  оценки событиям,

происходящим  в организации, неверно интерпретировать поведение

других членов организации и делать для себя неверные выводы по

поводу того, как они должны вести себя в  организации. Эти ошибочные

выводы и взгляды  могут быть эффективно предотвращены, если с группой

новичков постоянно  работает опытный член организации, который

выступает как  бы мостом перехода "промежуточной" культуры

неформальной  группы новичков в культуру организации.

      К разряду сильных средств,  способствующих удержанию нового

члена в организации  и его ускоренной адаптации к организационному

окружению, относятся  беседы с руководством, а также  разъяснения и

рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и  указания

придают  новичку  чувство  уверенности,   снижают  ощущение

потерянности  и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в

новое организационное  окружение, и резко повышают чувство

причастности  к делам организации. 

2.3. Развитие чувства ответственности перед организацией

      Успешно  организованный   процесс   включения  человека   в

организационное окружение приводит к тому, что у него появляются

чувство ответственности  за дела организации и устойчивые внутренние

обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации

нового сотрудника завершается этим, то организация  может считать,

что добилась значительного результата. Эффективным способом

воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие

вложения средств  и времени в него на начальном этапе. В этом случае

новый сотрудник  начинает ощущать, что организация  вкладывает в него

слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется

внутреннее чувство  долга перед организацией и вины в том случае,

если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей

деятельности  в организации. Осуществляя такого рода воспитание