Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Ноября 2011 в 16:48, курсовая работа
Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.
Для достижения поставленной в курсовой работе цели мною решались следующие задачи:
1. Изучить модели взаимодействия человека и организационного окружения.
Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.
Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением.
Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации, его анализ, описание, синтез.
Введение ______________________________________________________ 2
Глава 1. Проблемы взаимодействия человека и организации________4
1.1. Человек и организация_______________________________________4
1.2. Модель взаимодействия человека и организационного окружения___5
1.3. Проблема несовпадений ожиданий человека и организационного окружения ____________________________________________________ 10
1.4. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации_________ 17
Глава 2.Проблемы вхождения человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения______________________________25
2.1. Вхождение человека в организацию____________________________25
2.2. Влияние организации на процесс вхождения____________________ 26
2.3. Развитие чувства ответственности перед организацией____________29
2.4. Завершение процесса включения человека в организацию_________30
Глава 3. Сводные статистические показатели удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой________31
3.1. Фактор выживания__________________________________________ 37
Заключение ___________________________________________________ 39
Список литературы_____________________________________________ 41
Рис.4 Два подхода
к установлению
взаимодействия человека
и организации
Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.
Второй подход
также имеет практическую реализацию
преимущественно в рамках японского
типа управления. При этом, несмотря
на повышенную сложность реализации,
наблюдается тенденция к
Как выяснилось главной проблемой при взаимодействии человека и организации является не состыковка ожиданий человека и организации по отношению друг к другу, не четкое представление тех ролей, которые человек готов выполнять и тех, которые предполагает дать ему организация.
Поэтому следует
подробно ознакомиться с ролевым
аспектом взаимодействия человека и
организации.
1.4. Ролевой
аспект взаимодействия
человека и организации
Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.[5,с52.]
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.
Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли (последняя гадость). Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Это подтверждает Евгений ЕМЕЛЬЯНОВ, президент Консалтинг-центра "Шаг", который в своей статье рассказывает следующее: « Есть мнение, что мерило эффективности команды - это прежде всего доброжелательные отношения в коллективе. Предполагается, что в такой обстановке работа кипит, а фирма движется вперед. Однако одну из компаний такая "идеальная" атмосфера привела к прямо противоположному результату. Сотрудники этой фирмы были преданы делу и лояльны, они не считались со временем и охотно "подставляли плечо" друг другу в сложных ситуациях. При этом всех их отличал отменный универсализм: производственники едва ли не половину своего рабочего дня занимались коммерческими вопросами, а коммерсанты могли квалифицированно решать технические проблемы.При такой организации труда даже минимальное увеличение нагрузки немедленно приводило к перенапряжению людей. А найти новых сотрудников, способных работать в таком же "универсальном" режиме, было просто невозможно. В результате компания не могла развиваться.[10,с24.]
Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть:
Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.
Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда:
Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. Это может быть:
При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли.
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми, формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.[2,с23.]
Как видно из
сказанного, ролевой подход к построению
взаимодействия человека и организации
исходит из того, что вся совокупность
действий, которые осуществляются организацией
в процессе ее функционирования, может
быть разбита на отдельные работы, имеющие
определенные содержание и
спецификацию,
определяющие квалификацию,
знания и опыт, которыми
должен обладать работник, выполняющий
каждую конкретную работу. Для выполнения
своей роли работник наделяется правами,
он берет на себя определенные обязательства
перед организацией и получает определенный
статус в организационном окружении. При
таком подходе человек воспринимается
организацией в первую очередь как специалист,
выполняющий определенную работу и обладающий
необходимыми для этого знаниями и навыками
и именно тогда снижается количество проблем,
связанных с взаимодействием человека
и организации. Человек - не машина, и при
выполнении любой работы он присутствует
полностью со всем набором своих личностных
характеристик и настроений, что обязательно
сказывается на качестве и количестве
его труда. Если же посмотреть на проблему
взаимодействия человека и организационного
окружения шире, чем только через призму
выполняемой им роли, то окажется, что
значение личностных характеристик человека
не только очень велико, но зачастую может
быть определяющим в его взаимодействии
с организацией.
Информация о работе Человек и организация: проблемы взаимодействия