Бизнес-планирование

     Система сознательно допускает наличие двух и более лиц, имеющих одинаковые полномочия относительно объекта управления. Такое положение уводит окончательное решение на самый верх организации и позволяет тем самым осуществлять тотальный контроль.

Пример: В предприятии общественного питания ОАО «Родник» существует следующее распределение обязанностей между работниками :

    1. Ответственность за общее функционирование предприятия, успех его деятельности , эффективность основных управленческих решений лежит на Генеральном директоре.

     2. Ответственность за общую организацию снабжения и сбыта продукции, за координацию деятельности всех работников предприятия лежит на исполнительном директоре.

     3. Ответственность за работу каждого из отделов лежит на руководителях:

-ответственность за работу  бухгалтерии - на главном бухгалтере;

-так как на предприятии  нет отдела кадров - то ответственность  по кадровым вопросам лежит  на генеральном директоре , который в свою очередь делегирует часть своих полномочий исполнительному директору;

-ответственность за работу  хозяйственной части (приобретение  канцтоваров, хозяйственного инвентаря)-на работниках бухгалтерии.

-ответственность за предоставление  охраны предприятия - на охранниках.

-ответственность за чистоту  и наличие мыла и туалетной  бумаги в уборных лежит на  уборщице, ну а следить за этим  должен администратор.

     Все работники предприятия несут ответственность за следующие характеристики своей работы и функционирования предприятия:

• Точность и пунктуальность в работе с посетителями;
• Поддержание благоприятного имиджа предприятия;
• Уважительное отношение с коллегами и посетителями;
• Выявление проблем в функционировании как в своей сферы деятельности, так и на предприятии в целом;

     4. Ответственность за выполнение функций по закупке продуктов на кухню и организацию работы на ней( имеется ввиду организация работы поваров) - лежит на шеф-поваре. Также на нем лежат все функции связанные с должностью заведующего производством.

     5. Ответственность за выполнение функций по закупке алкогольной, слабоалкогольной продукции и напитков в бар, а так же за организацию работы барменов, официантов, уборщиц и охранников лежит на - администраторе.

     6. Ответственность за выполнение функций по ведению финансовых документов и дел предприятия лежит на работниках бухгалтерии:

-за общее соблюдение  правил ведения бухгалтерии и  форм отчетности, сроков подачи  документов и оплаты счетов, правил  оформления внешней финансовой  документации, соблюдения финансовых  интересов предприятия в финансово-кредитных  сделках и решениях, оптимизацию  налогооблажения - на главном бухгалтере;

-за правильность и  точность в оформлении текущих,  первичных и вторичных документов - на помощнике главного бухгалтера;

     7. Ответственность за выполнение функций по кадровой работе лежит на генеральном директоре;

     8. Ответственность за выполнение функций по хозяйственной работе лежит на административных руководителях, а именно исполнительном директоре который помимо руководства своих подчиненных, осуществляет хозяйственные функции.

     К сожалению, в существующей системе распределения полномочий и ответственности практически отсутствует формальная сторона. На предприятии существует штатное расписание, не всегда соответствующее реальности. В связи с этим данные документы хранятся у главного бухгалтера, который отвечает за отчетность, но не прикладывает никакой деятельности к составлению данных документов по распределению обязанностей и персоналу.

     Реальное распределение обязанностей и ответственности осуществляется в неформальной форме и обстановке. Это означает, например, что хотя ответственность за предоставление алкогольной продукции, напитков, и расчета с клиентами лежит на бармене-кассире, но в моменты его повышенной занятости администратор включается в его работу и неформально помогает выполнять его должностные обязанности. Технически это происходит следующим образом: бармен-кассир на эмоциональных тонах сообщает администратору что он перегружен, и если администратор в хорошем настроении (речь идет о неформальных отношениях, в большой степени построенных на эмоциональной основе), то он может сам вызваться взять на себя часть полномочий. При этом администратор не берет никакой ответственности на себя, т.е. он отвечает только за техническое исполнение конкретного задания.

     Тема 2. Методы и стили управления.

     Задание 2. Раскройте содержание, особенности, тенденции развития и перспективы следующих методов и стилей, используемых в управлении.

     Вариант задания: 6) социально-психологические методы управления.

     Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

     Социально-психологические методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

     Роль социально – психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

1) Повышением образовательного  и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны  ожидание в применении методов  управления их деятельностью,  основанных на учете их интересов,  интересов коллективов, в которых  они работают, методов, которые  не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой  активности;

2) Развитием демократических  начал в управлении;

3) Если значительная часть  коллектива является не только  наемными работниками, но и  акционерами предприятия, что  вызывает необходимость некоторого  насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов – методами социально-психологического воздействия.

     Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

     Использование социально-психологических методов предполагает оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и его роль в формировании отдельных работников.

     Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

     Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности

     Цель социально-психологических методов управления – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

     По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

–       социологические  методы;

–       психологические  методы;

     Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

     Японские социологи утверждают, что от настроения, желания работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшиться

     Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

     Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

     Цель социологических методов – управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и тому подобное. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и так далее.

     1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

• методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

• методы социального регулирования – для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

• методы управления нормативным поведением – упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

     2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

• внушение – непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

•  методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

•  методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

     Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

     Цель психологических методов – создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

     Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом – руководитель.

     К психологическим методам относятся:

1. Методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

2. Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

3. Методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

4. Методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека к выполняемой работе.

     Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

     Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.