Базовые понятия менеджмента

2)Текущий  к-ль – осущ-ся в ходе проведения работ и обычно произво-ся в виде к-ля работы подчиненного и его непосредст. начальника.

3)Заключит. к-ль – осущ-ся после того, как работа выпол-на или истекло отведенное для неее время. Сравнивая фактич. рез-ты с заплан-ми рук-во имеет возможность лучше оценить: на сколько реалистично были составлены планы, получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем.

Процесс К. состоит из 3этапов:

1. Выработка стандартов и критериев.

Стандарты - конкретные цели или задачи, харак-щиеся наличием временных рамок, в к-ых должна быть выполнена работа, и конкрет. критерий, по отн-нию к к-му можно оценить степень выполнения работы.

2.  Сопоставление со стандартами и критериями реальных результатов.

На этом этапе необ-мо предпринять след. действия:

1)опред-ть  масштаб доступ-ых отклонений, в  пределах ко-го отклонение фактич. рез-ов от стандартов не должно  вызвать тревоги и не требует  к-либо действий корректир-щего  хар-ра;2)измерение фактич. рез-ов дея-ти орг-ции;3)сравнение фактич. рез-ов со стандартами;4)доведение до работников орг-ции инф-ции об установленных стандартах и достигнутых рез-ах;5)оценка точности и знач-ти инф-ции о рез-тах, целях опред-ия способа действий

3. Определениеспособа действий

Менеджер  должен выбрать 1 из 3 линий поведения:

- ничего  не предпринимать.

- устранить  отклонения фактич. рез-ов от стандартов (корректировка).

- пересмотреть  стандарты контроля.

Поведенческие аспекты контроля:

Люди  являются неотъемлемым элементом контроля. При разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание нение людей.

Контроль  часто оказывает влияние на поведение  системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут привести к тому, что люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем возникающих в результате воздействия системы контроля можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двухстороннюю связь, задавая достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижения заданных стандартов контроля.

Контроль  является эффективным, если он имеет  стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

9.ПОНЯТИЕ  ЛИДЕРСТВА. ПОДХОДЫ  К ИЗУЧЕНИЮ ЛИД-ВА. ТЕОРИЯ ЛИД-Х КАЧЕСТВ. ПОНЯТИЕ СТИЛЯ Л-ВА. ТЕОРИИ «Х» И «Y» Д МАКГРЕГОРА. УПР-Я РЕШ-КА БЛЕЙКА И МОУТОН

Лидерство - это спос-ть оказ-ть влияние на отд-х людей и группы направляя их усилия на достижение целей орг-ии Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в орг-ии долж-ти наз-ся Формальным Лид-ом. Неформ-е Лид-во - это процесс влияния на людей через свои способ-ти, знания, личные качества вне зависим-ти от занимаемой долж-ти. Школа повед-х наук выдел-т 3 подхода к изучению лидерства:  1) теория лидер-х качеств 2) поведенч-й 3) ситуационный

Теория  Лид-х качеств явл наиболее ранним подходом в изучении лидер-ва. Предст-ли этого подхода Стогдил и Манн считали, что эффектив-й лидер имеет опред набор достаточно уст-х и неменяющ-ся во времени личных качеств отличающих его от остальных людей. Они утвержд-т, что если бы эти качества могли быть выявлены, то люди могли бы научится воспитывать их в себе и тем самым станов-ся эфф-м менед-ми. Разные исслед-ли выд-т различ лидер-е качества однако можно выделить 3 общих гр Лид-х качеств:

1)Физиол-е  кач-ва (рост, вес, внеш.вид, энергичность). 2)Психологич кач-ва имеют как наслед-ю так и воспитат-ю основу (честность, смелость,инициативность,независимость,амбициозность).3)Интеллект-е (логика ум образов-ть)

Недостатком теории Лид-х кач-в явл то, что послед-е исслед-я установили отсутствие тесной связи м/ду различными кач-ми и лидерством, т.е. не сущ-т такого набора лич-х кач-в, к-рый присут-т у всех эф. лидеров и в разных ситуациях треб-ся разные способ-ти и качества.

Поведенческ подход сосредоточил внимание не на врожденных личных качествах лидера, а на социально приобрет-м поведении лидера. В рамках этого подхода создана основа для класиф-ии стиля лидер-ва. Недостатком этого подхода явл предположения о существовании какого то одного стиля руков-ва оптим-го во всех сит-х

Ситуац-й  подход отрицает влияние личных качеств и поведения рук-ля на степень эфф-ти лидер-ва однако признает что решающ роль в эфф-ом Лид-ве играют ситуац-е факторы : потр-ти и личные качества подчиненных хар-р д-ти орг-ии возд-е внеш среды контроль рук-ля над информац-ми потоками и др. ситуац-й подход опред-т какие стили поведения и личные качества более всего соот-т ситуациям т.е. не сущ-т универс-х способов руков-ва и каждая конкрет ситуация требует различных стилей лидерс-ва.

Стиль лидер-ва - это привычная манера поведения рук-ля по отнош-ю к подчин-м, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достиж-ю целей орг-ии. Стиль рук-ва отраж-т типы власти использ-е лидером, степень делегирования полномочий его отношения к людям и рабочим.

Впервые класс-цию стилей Лид-ва провел Курт Левин. Он выделил 3 стиля 1) аторитарный  2) демокр-й 3) либераль-й

Реальный  стиль Лид-ва носит смешанный  хар-р и м.б. выражен в виде точки  на авторитарно – либер-м континиуме стиля.

Авторит-й  рук-ль сосредотачивает всю власть и ответ-ть в своих руках навязывает свою волю подчененным. Ученый в обл лидерства Макгрегор назвал предпосылки авторит-го руков-ля по отношению к раб-м теорией Х. Согласно этой теории 1) люди изначально не любят работать и при любой возм-ти избегают работы  2) у людей нет чмстолюбия и они стараются избавится от ответ-ти предпочитая чтобы ими руков-ли 3) больше всего люди хотят защищенности 4) чтобы заставить людей работать необх-мо использ-ть принуждение контроль и угрозу наказания. Т.е. авторит-й рук-ль почти неоставляет подчиненным свободы в принятии решений может оказ-ть психологич давление угрожать.

Предст-ли демокр-го руков-ля о работниках Макгрегор назвал теорией Y

1) труд- естественная потреб-ть чел-ка  если условия труда благополуч-е  то  люди будут стремится взять  на себя ответ-ть за выполнение работы 2) если люди разделяют цели орг-ии они могут сами упр-ть своей работой и сами ее контролир-ть 3) степень приобщения чел-ка к целям орг-ии зависит от вознагр-я получаемого чел-м за достиж этих целей 4) больш-во людей способ-х к твор-ву а интеллект-й потенциал ч-ка в орг-ии использ-ся частично. Благодаря этим предположениям демокр-й рук-ль предпочитает такие механизмы влияний к-рые обращ-ся к потреб-м более высокого уровня. Демокр рук-ль избегает навяз-ть свою волю подчиненным.

Демокр  стиль хар-ся высокой степенью децентрализации полномочий т.е. подчиненные принимают активное участие в принятии решений.

Либер-й  стиль рук-ва хар-ся миним-м участием рук-ля в упр-ии группой т.е. коллектив имеет полную свободу действий при этом качество работы группы сниж-ся.

Управленческая  решетка Блейна и  Моутона пред-т собой матрицу образов-ую пересечениями 2х переменных или измерений лидерского поведения по гориз-ли – степенью учета интереса пр-ва по верт-ли – степенью учета интереса людей.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

10. МЕТОДЫ УПР-Я АДМИНИСТР  ЭКОНОМИЧ И СОЦ-НО  ПСИХОЛОГИЧ.

 Под администр методом упр-я поним-т с-му способов возд-вия на упр-й объект, к-рые обеспеч-т планомерную и слаженную д-ть управл-щей и управляемой подсистем. Эти методы оказ-т прямое возд-е на управл-й объект и поведение исполнителя. Через них получ-т свое выражение ф-ции должнос-х лиц всех уровней упр-я, к-рые предусмотрены правовым актом положениями и инстр-ми. Формой их выражения явл приказы распоряж-я дерективы вышестоящего органа, к-рые носят обяз-й хар-р для нижестоящего. Они основаны на четком опред-ии прав обязан-й и ответ-ти упр-го органа рук-ля и подчененного, к-рые отражены в положениях о структур. подразд-х и должн-х инстр-циях.

 Организац.-распорядит. методы способ-т с одной стороны оперативному возд-ю на произ-й процесс, а с др стороны принятию перспеук-х решений по соверш-ю системы пр-ва и упр-я.

 Админист  методы упр-я делятся на 3 группы  (организационно-стабилизирующие, распорядительные, дисциплинарные)

 1) организационно-стабилизир-щие возд-е реализ-ся посредством организ-го регламентир-я нормирования и инструктирования.  Организационное регламент-е носит хар-р правового регулир-я системы упр-я пред-м. Посредством организ-го реглам-я разрабат-ся устав, орг. стр-ра, положения о линейных функц-х подразд-й должност-е инстр-ции. Нормирование явл более гибкой формой орг-го возд-я. Посред-м его устонавл-ся нормы нормативы правила действия и взаимод-я подразд-й орг-ий. Нормативами д.б. охвачены все сферы д-ти пред-я. Примеры нормативов: нормы времени выработки численности качества рентабельности. Все нормативы в упр-ии производством произ-ся комплексно.  Инструктирование – это наиболее мягкий способ орг-го возд-я задачами к-рого явл знакомство с условиями пр-ва консультации по выполнению конкрет видов работ обеспеч информ-и. Виды инструкт-я: ознакомление объяснение совет предостереж-е.

 2) распоряд-е возд-е  реал-ся по сред-м приказов указаний распоряж-й. Приказ – это письменное или устное требование линейного рук-ля к подчиненному выполнять опред задачу. Распоряж-я – это требование как правило функцион-го рук-ля по решению отд-х вопросов.

 Приказы и распор-я м.б. 3х видов 

 1.- с  обязат-м выполнением указаний  в предписанный срок 

 2.- определяющий  действия в опред ситуации или при стечении опр-х обст-в

 3. - информац-й опред-й порядок предпочтительность действий в разл ситуац-х.

 3) Дисциплинарное возд-е закл-ся в контроле за выполнением приказов и распоряж-й рук-ва в создании системы ответ-ти. Это возд-е предп-т применение поощрений за успехи в работе и взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Виды поощрений: объявления благодарности награждения ценные подарки.

 Экономич-е  методы упр-я пред-т собой экономич рычаги с помощью к-рых осущ возд-е на экономич сферу д-ти пред-я. К ним относ-ся коммерч-й расчет материальное стимулир-е ценовая и финансов политика. Суть коммерч-го расчета закл-ся в соизмерении затрат и результатов хоз-й д-ти орг-ии и обеспечении прибыльности пр-ва. Конеч целью коммерч расчета явл возмещение всех расходов за счет полученных доходов и обеспеч-е устойчивой прибыли пред-я. К числу рычагов и инструментов коммерч-го расчета относятся ценообраз-е издержки пр-ва финансир-е кредитование.  На реалищз-ю принципов коммерч расчета оказ-т влияние хар-р выпускаемой прод-ии масштабы экономич связей между пред-ми т.е. реализ-я методов коммерч расчета зависит от конкрет условий. Коммерч расчет превращ-ся в метод реализ-ии ф-ций планир-я и контроля путем подчинения всей хоз орг-ии  задачи выполнения опред-х показ-й. в крупных орг-х имеющих децентрализ-ю структуру упр-я и развития внутрихоз-е связи между подразд-ми применяют внутрифирменный и внутрипроиз-й расчет.

 При внутрифирменном  расчете отношения между предприятиями и подразд-ми склад-ся на основе календарных планов поставок и взаимных обязат-в по колич-ву и качеству поставл-х товаров сроком поставок и ценам. При этом договора на поставку товара не закл-ся. Хоз-е отнош-я м/ду отд-ми подразд-ми строятся на основе условно расчетных или трансфетных цен по к-рым ведутся расчеты только в границах фирмы при этом продукт выступает в виде товара лишь по форме не являясь товаром по существу.

 Система матер-го стим-ия пред-т собой совок-ть меропр-й направленных на усиление заинтерес-ти коллектива и каждого раб-ка в осущ-ии целей пред-я в развитии пр-ва и повышения его эфф-ти. Формы матер-го стим-я : премии доплаты оплата проезда сотр-в путевки. Финансовая политика фирмы включает определение источ-в финансовых ресурсов и их распред-я м./ду подразд-ми , распред-ие и перераспр-е прибыли финансир-ия и кредитования разл-х подразд-й.

 Социальн  методы упр-я пред-т собой конкрет способы и приемы возд-я на процесс формир-я и развития коллектива на соц процессы протикающ внутри него.