Базовые понятия менеджмента

1 БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ  МЕНЕДЖМЕНТА: МЕНЕДЖМЕНТ, ОРГАНИЗАЦИЯ, СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ, УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ, ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ СРЕДА.

Менеджмент – профессионально осуществляемое упр-ие п/п, орг-ей в условиях рын. отношений, направленное на получение прибыли путем рац-го исп-ия ресурсов. Под мен-том можно понимать вид деятельности упр-ия, науку упр-ия, к-ая составляет теор. базу практики упр-ия, искусство упр-ия, опред. категорию людей, менеджеров, и орган упр-ия на п/п. Конечной целью мен-та является обеспечение при-быльности на основе удов-ия потребностей. Прибыльность-свидетельство эффективности пред-ия, ее произ-но-сбыт-ой деят-ти, кот-ая осущ-ся путем мин. затрат и макс, доходов от рез-ов произ-ва. Основные функ-ии мен-та: план-ие, орг-ия, мотив-ия и контроль.

Основная  сфера деятельности мен-та: производство, мар-г, финансы. Орг-ия - группа людей, деят-ть кот-ых сознательно координируется для достижения общей цели. Требования к орг-ии: не менее 2-х чел; Наличие одной и более цели; наличие членов группы, которые работают вместе для достижения цели. Существуют формальные и неформальные орг-ии. Неформ-ые возникают спонтанно. В любой форм-ой орг-ии сущест-ет неформ-ая.

Любая система состоит из объекта и  субъекта упр-ия.

Объект  упр-ия – это та часть системы упр-ния, на к-ую направлена упр-ющая дея-сть. Субъект упр-ия (упр-щая п/с) – это чел-ек (группа людей), к-ый осущ-ет упр-ние объектом. Связь между субъектом и объектом упр-ия осуществл-ся с помощью ин-форм-ии для эффект-го процесса упр-ия необх-мо наличие прямых и обратных связей. Информ-ия - основа для выработки командных воздействии, кот-ые поступают в объект упр-ия для исполнения. Субъект пользуется не только внутренней, но и внешней информацией.

В менед-е  выделяют 2 вида раздел-ия труда: гориз-ое и вертик-ое.

     Горизон-ое - разделение всей работы на составляющие компоненты (например, отдел кадров, плановый отдел, отдел труда, финансовый). Т.к. работа в организации разделяется на составляющий, то кто-то должен координировать работу групп, для того, чтобы работа была успешной, поэтому возн-ет необход-ть в вертикальном разделении труда.   Верт-ое разд-е труда  харак-ет выделение уровней управления. Рук-лей     делят     на     три     категории: рук-ль низового звена (нах-ся непосредственно над неупр-щим персоналом), рук-ль среднего звена (корд-ют и конр-ют работу рук-лей низ. звена, готовят инф-ию для решений, принятых на высшем уровне упр-я, и передают эти реш-я в трансф-ом виде рук-лям низ. звеньев), рук-ли высшего звена (прин-ют важнейшие для орг-ции реш-я и предс-ют орг-цию во внеш. среде). Внутренняя среда орг-ции – часть общ. среды, к-ая нах-ся в пределах орг-ции. Хар-ки внутр-ей среды: цели, люди, технология, структура, задачи.

Цель - конкретное конечное состояние объекта упр-ия или желаемый конеч. рез-ат, на достижение к-ых направлена деяте-сть орг-ции  или чел-ка.

Структура орг-ции – система взаимосвязей уровней упр-ия и функ. областей, к-ая позволяет эф-но достигать целей орг-ции. Функц. Области – прои-во, марке-нг, снабжение, кадры. Важный аспект орг. структуры: сфера контроля (масштаб упр-ти).

Сфера контроля - число лиц, подчиненных одному руков-лю. Если руковод-лю подчин-ся большое кол-во людей, то широкая структура контроля (плоская стр-ра упр-ия), если малое кол-во людей, то узкий масштаб упр-ти (многоуровневая стр-ра упр-ия).

Задача  – работа или её часть, кот-ая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Технология – сово-ть средств и способов преобразования входов орг-ции или подразделения в выходы. Лучшая технология – та технология, к-ая дает мах выходы на ед-цу входа.

Люди  яв-ся цетр. фактором в любой модели упр-ия, поскольку устанавливают цели, задачи, разраб-ют стр-ру и яв-ся её эле-ми, выпол-ют задачи с помощью технологии. 3 осн. аспекта челов. переменной в ситуац. подходе к упр-ию: поведение отдел. людей, людей в группах, хар-ер поведения рук-ля с т. зр. его влияния на поведение отдел. людей и групп.

Внеш. среда орг-ции–та часть общ.среды, к-ая нах-ся за пределами орг-ции. Хар-ки внешней среды:

1. взаимосвязанность  факторов внеш. среды - уровень  силы, с кот-ой изменение одного  фактора воздействует на др. факторы,

2. сложность  внеш. среды - число факторов, на  к-ые орг-ия обязана реагировать,  а также уровень изменчивости каж. фактора,

3. подвижность среды – скорость, с кот-ой происходит изменение в окружении орг-ии. Неопределенность внеш.среды – относит-ое кол-во информ-и о среде и уверенность в ее точности.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

2. ШКОЛА НАУЧНОГО  МЕН/ТА. ОСН.  КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТЕЙЛОРА

Шк. науч. упр-я (80х гг.19 в–20е гг.20 в),Ф.Тейлор,Ф.Гилбрет, Г. Гантт.

      Важной заслугой этой шк. Было  положение о том, что упр-ть можно научно опираясь на эк., технич. и соц. эксперимент, а также на науч. анализ явлений и факторов упр-го процесса и их обобщения.

      Осн. теор. положения концепции  Тейлора изложены в его работа  «Сдельная система», 1895г., «Упр-ие  фабрикой», 1903г., «Принципы науч. упр-ия», 1911г.

      Целью Тейлора было создание  науч. орг-ции труда, базир-ся на  основе экспери-ых данных и анализе процессов труда и его орг-ций.

      Выделяют след. методы и принципы  рацион. сис-мы Тейлора:

1. Расчленение   произв.   операций   на   составные эл-ты. Каж. работу Тейлор разбивал на состав. элементы, а эл-ты – на приемы и достижения с целью сокращения времени на их выпол-ие и устранение ненужных, излишних ненужных движений.

2. Администрация    п/п    на    основе    науч-установл. признаков производит тщат. отбор, а затем обучает и развивает способ-ти каж. раб-ка, в то время, как ранее он сам выбирал себе спец-ть и обучался как умел.

3. Планир-е  выделялось в кач-ве особой  ф-ции упр-я и вменялось в  кач-ве обязат. деят-ти на п/п.  Рабочий не должен сам планировать свою дея-ть это функция менеджера.

4. Была  введена сис-ма оплаты тр., стимулир-щая выпо-ие и перевыполнение научно обоснованных норм выработки. При перевы-ии норм рабочий получал доп. оплату к осн. сдельной расценке.

5. Одностороннее  влияние управл. сис-мы на рабочего  и  беспрекословное его   подчинение менеджеру. Этому способствовало то, что в задании рабочему детально расписывался процесс труда, к-ый он не мог нарушить, т.е. тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. Было разработано множество различных инструкций, метод. указаний, стандартов, карточек.  

6. Сотруднич-во  м/у адм-цией и раб-ками в  деле практ. внедрения научно  разработанной сис-мы и методов  орг-ции труда.

7. нормальное  обслуживание рабочих мест инструментом, приспособлениями, тарой, заготовками,  лучшему испол-ию производ. Фондов  п/п, рац. планировке п/п, цехов.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

3. Административная  школа управления.

Принципы  управления Файоля Родоначальником  административной школы управления является франц исследователь Анри Файоль . В отличии от школы научного управления которая занималась в основном вопросами рационал организации труда отдельного рабочего представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организации в целом. Это объясняется тем что Тейлор и его последователи как правило начинали свою деятельность простыми рабочими в то время как Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Например Файоль на протяжении 30 лет был управляющим горнодобывающего и металлургического концерна.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том что он впервые  рассмотрел управление как универсальный  процесс состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Файоль  разделил все функции управления на общие относящиеся к любой сфере деятельности и специальные относящиеся непосредственно к управлению промышленными предприятиями. Файоль определил что деятельность по управлению включает в себя 5 функций: 1) предвидение (организация) 2) организация 3) распорядительство 4) координирование 5) контроль

Файоль  сформулировал 14 принципов управления:

1. разделение труда
2. полномочия руководителя, его права отдавать приказы и распоряжаться ресурсами предприятия должны соответствовать объему его ответственности, тоесть обязательству выполнять задания на должном уровне
3. дисциплина предполагает уважение достигнутым соглашением м/у фирмой и её работником
4. Принцип единоначалия работник должен получать распоряжения только от одного непосредственного начальника и нести ответственность только перед ним
5. Единство направления каждая группа действующая для достижения одной цели должна быть объединена общим планом и иметь одного руководителя
6. Подчиненность личных интересов руководителя к общим интересам организации
7. Справедливое вознаграждение персонала
8. Обеспечение соответствия между централизацией и децентрализацией в организации которая зависит от размеров предприятия и конкретных условий его деятельности
9. Наличие цепи команд наличие ряда руководящих работников находящихся на разных уровнях управленческой иерархии
10. Каждый работник должен иметь своё рабочее место обеспеченное всем необходимым
11. Справедливость
12. Стабильность рабочего места для персонала, для предприятия предпочтительнее работники которые держаться за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала снижает эффективность работы предприятия
13. Инициатива
14. Корпоративный дух. Руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах.

4. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  РЕШЕНИЯ, ТИПЫ  РЕШЕНИЙ, ЭТАПЫ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ УПР.РЕШЕНИЯ.

Решение - это выбор альтернативы (Мескон). Решение – это один из видов волевого действия, к-ый предпол-ет предварит. анализ  аргументов «за» и «против» выполнения действия. Решение – результат анализа, прогноз-ия, оптимизации, эк. обоснования и выбора альтернативы из неск. вариантов достижения цели.

Упр.Решения  можно классиф-ать по неск. Признакам:

1.По  сфере дея-ти(эк.,технич.,полит.,соц.); 2.по субъекту принятия решения(Р.гос.,муницип.,исполнит.,представит.,судеб. органов власти,Р. рук-лей п/п,орг-ций,учреждений); 3.по уровням упр-ия(Р.,приним-ые на высш.,сред.,низовом уровне); 4.по степени значимости и сложности регулирования отношений; 5.по правовому аспекту(обязат.,рекомендат.,методич. Р.); 6.по стадии упр. процесса (плановые, организац.,контрольные); 7.по орг-ции выработки реш. (индиви-ые или коллектив.); 8.по форме отражения (устные, писм-ые, в электрон. форме); 9.по продолжи-ти действия (краткосроч., среднеср., долгосроч.); 10.по принципам выраб-ки (запрограммир. (алгоритмич.) -Р., основанные на испол-ии системы алгоритм-их формализ-ых правил, четко определ-ых и позв-щих произвести выбор альтернативы за конеч. число шагов; и незапрограм-ые(эвристические)- Р., основанные на наборе правил, принципов и приемов интуитивного хар-ра, к-ый менее четко определены и невсегда позволяют получить оптимальное Р.). Можно выделить также интуитивные Р.-выбор, сделанный только на основе ощущения того,что он правилен без сознат. оценки «за» и «против» по каж. альтер-ве; прецедентное Р.-выбор действия, обусловленный накоплен-ым опытом, знанием о том, какие Р. принимались в аналогич.ситуациях в прошлом, и каковы были их последствия; рациональные Р.-результат объектив. аналит-го решения детальных расчетов. 

Процесс принятия Р. в упр-ии сос-ит из след. этапов:

1.анализ пробл. ситуации: для этого необх-мо четко сформу-ать сущность проблемы (несоотв-ие м/у желаем. и фактич. состоянием объекта упр-ия) и описать сит-цию, т.е.комплекс условий, в к-ом сущ-ет проблема. Содержание анализа:1)определ-ие сущ-ия проб-ы;2)опред-ие новизны пробл. ситуа-ции для выявления возмож. прецедентов и аналогий;3)установл-ия причин возник-ия проб. сит-ции;4)опред-ие взаимосвязей дан. Проблемы с др. проб-ми орг-ции;5) опред-ие степени полноты и доставер-ти инф-ции о проб. ит-ции.

2. формирование целей принятия Р.: необходимость этого опред-ся след. причинами:1)формулировка целей дает возможность четко опред-ть желаем. результаты Р.;2)в ряде случаев анализ пробл. сит-ции может скрывать необх-ть измен-ия целей дея-ти орг-ции;3)формирование целей Р. проблемы способ-ет выработке у рук-лей знания и опыта в формировании умения правильно ставить цель;4)формир-ие неск. целей Р. проблемы концент-ет усилия на поиске комплексного многоцелевого Р., что способ-ет экономии времени и ресурсов.