Басқару қызметінің стилін жетілдіру және мемлекеттік басқарудағы жауапкершілік

2. Адамдардың бәрі бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар жауапкершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар» өздерін басқаруын қалайды;

3. Көп адамдар қорғалғанды жақсы көреді;

4. Адамдарды еқбек ет}те баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау мен жаза қолдануды қолдану өте қажет.

Осы бастапқы болжаудық негізінде автократ оз биліктілігін қалайда көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға да болады.

Автократ негативтік күштеуден қашқалактап, онық орньша сыйақы крлданып, ол игілікті автократ атағына ие болады, Игілікті автократ бағынушылардың кәңілі мен амандығы жағынан белсенді қамқорлық көрсетеді, бірақ шешімді өзі қабылдау мен орындау билігін сақтап қалады.

Жұмысшылар жайында демократиялық басшынық, бейнесі автократты салық басшының бейиесінен бөлек, яғни айырмашылықтары бар.

Мак Грегор оларды "У" теориясымен атаған.

1. Еқбек-табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы, жакры болса, онда адамдар жауапкершілікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға тырысады.

2 Егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, оны білгек болса, олар өзін-өзі баскару мен өзін-өзі байқауды қолданады.

3. Мәселені шығармашылық жолмен шешім қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның интеллектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.

Демократиялы басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер ету механизмін қалайды,

   Олар төмендегі қажеттіліктер:

— керек-жараққа (жабдыкда) деген қажеттілік;

— жоғары мақсатты қажеттілік;

— автономиялар;

— өзінше ойын жеткізу қажеттілігі.

Демократиялы басшы бағынушыларға өзініқ еркін күштеп міндеттеуден қашады. Демократиялық стиль басым болған жағдайда, ұйымдарда орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Баганушылар шешім қабылдауға белеенді қатысады және тапсырманы орындауда кеқ бостандыққа ие болады.

Басқарушы өз уақытының кеп бөлігін байланыстырушы ретінде шығындайды, өндірістік топтық мақсаты мек ұйымның мақсатынық толық сәйкес болуьш қамтамасш етеді және де сол топтың өзіне кажет қорларын алуын қамтамасыз етеді.

Либералди басқарушы — бағанушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.

Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық — басқарушының жеке жоғарғы дәрежелі билігімен еипатталады, яғни:

— басқарушы топтық барлықстратегиясын анықтайды;

— топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді Демократияли басқарушылық биліктің бөлінуі мен жұмысшылардың басқару ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: жауапкершілік жинақталмай, таратылады.

Либералды басқарушылық — басқарушының неғұрлым сирек қайлсуымен сииатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркібар.

Оларды төмендегідей айырады:

1 Жұмысқа көқіл белетін басшылар:

2. Адамға көңіл бөлетін басшылар,

Біріншісі бәрінен бүрьш жобалау макратыныд қамын ойлап, сыйақы аріщлы еқбек өнімділігін көтеру жүйесін ойластырды.

Жұмысқа көңіл бөлетін басшының классикалық үлгісі ретінде Фредерик У. Тейлорды атап көрсетуге болады.

Адамға көңіл бөлетін басшыяық алғашқы міндеті — адамдар болып табылады. Ол еңбек әнімділігін көтеруде, адамдардық арасындағы қарым-қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі./4,258 б./

Адамға көңіл бөлетін басшы — өзара көмекке сүйенеді, жұмысшылардың шешім қабылдауына, қатысуына толықтай мүмкіндік береді.

Осы  типтің басшылары  ұсақ-түйек  қамқорлықтан қашқалақтап, бөлімшелерге жоғары деңгейлі еқбек өнімділігік орнатып, башнушылардың қажеттілігімен санасады.

Кейбір басшылар бір уакдігга адамға да, жұмысқа да бірдей көңіл бөледі.

Лайкерт лидерлік стильдіқ төрт базалық жүйесін ұсынды.

Осы жүйелер басшылардың тәртібін жіктеуге көмектеседі.

1. жүйенің басшылары — қанаушы — авторитарлы басшылар.

2. жүйенікі — игілікті — авторитарлы.                                   

Бұл екі жүйенің басшылары бағынушыларына авторитарлы қатынасты қолдануы мүмкін, оларға шешім қабылдауға қатысуына рұқсат етіледі, бірақ шектелген жағдайларда. Сыйақы беру арқылы немесе жазалау арқылы мотивация пайда болады.

3. жүйенің басқарушылары — консультативті деп аталады

Олар бағынушыларға едәуір сенімділік білдіргенімен, толықтай сенбейді. Маңызды шешімдерді жоғарғы жақта қабылдайды, ол көптеген нақты шешімдер бағынушылармен қабылданады.

Топтық шешімдері мен жұмысшылардың сол шешімдерді қабылдауға қатысуын ІУ жүйе түсіндіреді.

Лайкерттің ойы бойынша, бұл жүйе нақты — қолданбалы, Бұл басшылар толығымен бағынушыларына сенеді. Басқарушы мен бағынушының арасындағы өзара қарым-қатынас — өзара сенімді және ресми.

Бұл жүйенің басшылары адамға бейімделген, яғни жұмысқа бейімделген

I жүйенің басшыларына толығмен қарама қарсы, Ал шешім қабылдау орталықсыздандырылған

Төменгі звеноның еқ тиімді басшылары бәрінен бұрын адамгершілік аспекті мен бағынушыларынық алдында тұрған мәселелерге көңіл бөледі.

Бірақ Лайкерттің қорытындысын барлық жағдайға қолдануға болмайды.                                                                 

Огаnо университетінің бір топ ғалымдары басшылар тәртібін екі параметрмен жіктеу жүйесін зерттеген, яғни:                          

1 Құрылымы;

2. Бағынушыға көңіл бөлуі. 

Құрылымы — басшының топтар қызметін ұйымдастырып, жоспарлап және топпен өзара қарым-қатынасын, тәртібін түсіндіреді.

Бағынушыға көңіл бөлу — адамдарға әсер етуді, ең жоғарғы деңгейдегі қажеттілікті қамтамасыз ете білуді-өзара қарым-қатынасты сенімділік негізінде құруды және де басқарушы мен бағынушының арасындағы құрметтілікті, жылулық пен байланыс тәртібін түсіндіреді

Құрмет — бұл сыртқы пішінде көрсету үлгісі, "арқадан қағу".

Нәтижелі лидерлікке — жағдайлық тәсілдер

Басқарушылық нәтижелігінің феноменін ертерек түсіндіру әрекеті басқарушылық тәртібініқ бір параметріне көқіл бөледі, яғни қойылған міндетке бейімделе білу. Ал өте кеш зерттелген жұмыстар басшының тәртібіне көңіл бөлуді қарастырған, бірақ басқадай айналыларды ескермеген.

Фидлердің моделі теорияның ары карай дамуына үлкен үлес қосты. Ол модель жағдайға көп қөңіл бөліп, басшының тәртібіне әсер ететін факторды айқындап берген./5,263 б./

1.3 Басшының тәртібіне асер ететін факторлар

Басшының тәртібіне асер ететін факторлар:

1. Басқарушы мен үжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас. Мұнда бағынушыларынық көреететін сыйластық қатынастарын өздерінің басшыларына деген сенімділігін және басшының бағынушыларға жеке тұлға (личность) ретінде тартымтылығын түсіндіреді;

2. Міндеттің құрылымы, дағдылы міндеттерді түсіндіруі, оның дәл тұжырымдалуы мен құрылымдылығы;

3. Лауазымды өкілеттілік. Бұл — заңды биліктіқ көлемі, ол . басқарушының сыйақыны қолдану мүмкіндігі - онық қызметімен байланысты және де формальды ұйымның басшыға көрсететін қолданылған деңгейін көрсетеді

Фидлердің моделі де кемшіліксіз болмаған, бірақ ол болашақ  басқарудағы жағдайлық тәсілдіқ негізін қалаған.

Тағы да бір лидерліктің жағдайлық моделін, Фидлердіқ моделіне және күту теориясына да көп ұқсастығы бар, мотивацияға да қатынасы бар модельді Теренс Митчел мен Роберт Хаус жасап шығарған. Олардың «жол-нысана» деп, аталған тәсілдері басқарушыларға жағдайға байланысты қажетті басқару стилін қолдануды ұсынды.                                                                    

Бұл теория сол ықпалға түсінік беруге тырысады.                    

Мотивацияға ықпал еткен басшының тәртібін — бұл теория түсіндіруге       тырысады, яғни бағынушылардың қанағаттанушылығы мен еқбек өнімділігі. Бұл тәсілге сүйене отырып, басшы бағынушыларды ұйымның мақсатына жетуіне түрткі болуы, яғни осы мақсаттарға жетудіқ жолына әсер етуі мүмкін.

Осы әдістердің көмегімен басшы көздеген мақсаттарының тәсілдеріне немесе жолдарына әсер ете алады:

1. Бағынушыдан күтетін нәрсенің түсініктемесі;

2. Бағанушыны қолдап, оларды өздерін еркін ұстауына қол жеткізу қажет;                                                                          

3. Бағынушылардың күш-жігерін көздеген мақсатқа жетуге бағыттау;

4. Басшының кол астында тұрған және ол қанағаттандыра алатын қажеттіліктерді бағынушыларға жасау;

5. Мақсатқа жеткеннен кейін бағынушылардың қажеттілігін қанағаттандыру.

Бастапқы кезде Хаус өз моделінде басқару стилінің екі түрін қарастырған:

1.  Қолдау стилі;

2. Инструменталды стиль.

Қолдау стилі — адамға бағытталған пемесе адамгершілік қатынастар стилімен шеңбе-тең.

Ииструменталди стиль — жұмысқа немесе міндетке бағытталған стильмен теңбе-тен, Кейінірек Хаус тағы да екі стильді қосты:

— шешім қабылдауға қатысатын бағынушыларды көтермелеу стилі;

— жетістікке бағытталған стиль,

Кртисудч көтерлелейтін стильді, басқарушы өзінде бар хабарлама мен бағынушылары арасында бөлісіп және иеделлары мен мақсаттауын, олардың бүкіл топ болып шешім қабылдауына қолдануын сипаттайды. Консультацияға күшті акцент жасалады

Жетістікке бағытталған стиль — бағынушыларынық алдында едәуір шиеленіскен мақсат қоюмен және олар өздерінің толық мүмкіншіліктерімен жұмыс жасайтын күтуімен сипатталады.

Жағдайға көбірек сәйкес келетін басқарушылық стилі — екі жағдайлық факторға тәуелді болады:

1. Бағанушылардың жеке өзіндік қасиеті;

2. Сыртқы орта жағьшан талап ету мен әсер ету. Бағынушыларда өзін сыйлау мен катарда болу қажеттілігі байқалғанда қолдану стилі, яғни, адамға багытталған немесе адамгершілік қатынасқа ең дәл келетін стиль болады,

Егер бағынушыларда автономиялар мен өзінше ойын жеткізуде үлкен қажеттілік бар болса, онда олар инструментальды стильді қалайды.

Басқа өзіндік  сипаттамасы сәйкес келетін басқару стилін таңдауға әсері — бағынушылардың сенімі болып табылады, ягақ, олардық сыртқы ортаға әсер ету қабілетінің бар екендігі. Бихевиорист ғалымдар бұл сипаттаманы "бақылау пункті* деп атайды.

Өздерінің айналаға әсер ететініне сенетін бағынушылар мынандай басқару стилін қалайды, яғни бағынушылардың шешім қабылдауға қатысуын әсер ететін бағынушылардың санауы бойынша, олар авторитарлы немесе инструментальды стильды қалайды./6,357 б./

Фидлердің моделі еияқты бұл тәсіл де қосымша зерттеуді талап етеді.

Поль Херси мен Кен Бланшар лидерліктін, жағдайлық теория- сын зерттеп шығарған. Олар оны әмірлік цикл теориясы деп атаған. Осыған байланысты лидерлік стильдіқ нәтижелігі-орындаушының білімділігіне байланысты.

Жеке адамдар мен топтардың білімділігі өзінің тәртібіне деген жауапкершілікті алып жүру қабілетін, алға қойған мақсаткд жетуді армандау және де білім мен тәжірибеге деген нақты міндет қатынасының орындалуын түсіндіреді.

Орындайтын міндетіне байланысты жеке адамдар мен топтар әр түрлі білімділік деңгейін көрсетеді. Басшы жеке адамдардың    немесе топтардың салыстырмалы білімділігіне байланысты өзінің тәртібін де ауыстырып отыруы мүмкін.

Авторлар орындаушының нақты білімділік деңгейіне сәйкес   келетін лидерліктің төрт стилін атап көрсеткен:

1.  Нұсқау беру;

2.  Сату;

3, Қатысу;

4.  Бөлу.

Бірінші стиль — басшының үлкен дәрежесін міндетке бағыттап және азын адамгершілік қатынасқа үйлестіруін талап етеді. Бұл стиль — "нұсқау беру" деп аталады, ал ол төменгі деңгейлі білімділігі бар бағынушыларымен сипатталады.

Бұл стиль бағьшушылардың нақты міндетке жауап бергілері келмейтінімен, не қабілетсіз болуымен орынды. Осыған байланысты оларға сәйкес нұсқаулар, басқарушылық және бақылау да орынды.

Екінші стиль — "сату". Басқарушынық стилі тек және жоғары дәрежеде міндетке де, қатынасқа да бағытталған болып табылады. Ал, ол бағынушылардық орта деңгейлі) білімділігі бар жағдайға тәуелді. Бағынушыларға жұмысты қалай істеуіне байланысты иақты нұсқаулар беріп, басшы міндетке бағытталған тәртіптерін таңдайды.

Үшінші стиль — жоғары дәрежелі білімділігімен (М з) сипатталады, Бұл жағдайда міндеттің орындауына бағынушылардың шамалары жетсе де, жауап бергілері келмейді.

Төртінші стиль, жоғары дәрежелі білімділікпен (М 4) сипатталады. Бұл жағдайда жауапкершілікті бағынушылар ала алады және оны алып жүргілері келеді. Мұнда бөлу стилі сәйкес келеді. Басшылық тәртібі төменгі дәрежені міндетке және де адамгершілік қатынасқа бағаттап үйлестіруі мүмкін.

Тағы да бір басқарушылықта, жағдайлық моделін Виктор Врум мен Филип Иеттои жасап шығарған.

Врум-Иеттонның басшымен шешім қабылдау моделі — шешім қабылдау процесіне айтарлықтай көп көңіл бөледі, Бұл модельге сәйкес басқарудың, бес стилі бар. Бағынушыларға қандай дәрежеде шешім қабылдауға, қатысуына, рұқсат етуіне байланысты басшы бұл етильдерді қолданады.