Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Февраля 2012 в 20:06, курсовая работа
Цель курсовой работы дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления на примере СРЦ «Гармония».
ВВЕДЕНИЕ 3
1.Теоретические аспекты аудита найма и увольнения работников 5
1.1Найм персонала 5
1.2 Сокращение работников 8
1.3 Система контроля качества аудита человеческих ресурсов 13
2. Анализ предприятия СРЦ «Гармония» 16
2.1 Характеристика СРЦ «Гармония» 16
2.2 Анализ найма и увольнения работников 18
2.3 Недостатки системы отбора и найма персонала на предприятии 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32
Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 2.2.5.
Таблица 2.2.5
Расчёт недостающих излишних должностей
Категория персонала Количество штатных должностей
Необходимое | Недостающие | |
Администрация | 12,6 | -0,4 |
Специалисты по соц. работе | 21 | 3 |
Социальные работники | 21 | 4 |
Прочие | 8,4 | 4,4 |
Всего | 63 | 11 |
Общее количество должностей, недостающих для нормального функционирования центра социального обслуживания, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11 должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям работников и по прочим специалистам – соответственно. [18, c.156]
80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что среди администрации иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100). [18, c.157]
Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).
Делая
вывод об обеспеченности центра социального
обслуживания кадрами, особое внимание
хотелось бы обратить на то, что низкий
уровень укомплектованности штатов
в ситуации общей нестабильности
состава работников ведет к перегрузке
специалистов всех категорий персонала,
ухудшению качества работы центра, а следовательно,
возникает вопрос о сравнимости величины
экономии, получен ной за счет недоукомплектации
штатов, и величины убытков, понесенных
бюджетом в результате снижения качества
социального обслуживания населения.
2.3
Недостатки системы отбора и найма персонала
на предприятии
В результате анализа системы отбора и найма персонала на предприятии были выявлены следующие недостатки:
-В
компании на начальном этапе
подбора персонала подается
-Отдел
по управлению персоналом
-Работа
с высшими учебными
-Компания
не работает с частными
-
Конкурс резюме проводит
-В
компании отсутствует четко
-
Тестирование на
-
При приеме на работу
Выявленные недостатки указывают на то, что компания не уделяет достаточного внимания системе отбора и найма персонала, существующей на предприятии.
Предложения
по совершенствованию системы
Отдел по работе с персоналом должен оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки.
Прежде
чем реформировать систему
Необходимо
разрабатывать карту
В результате анализа существующей на предприятии системы отбора и найма персонала были выявлены существенные недостатки:
-
Отсутствие хорошо
-
Плохо разработана система
- Собеседованию и тестированию не уделяется должного внимания;
-
Излишняя зависимость от
В работе были предложены меры по совершенствованию системы отбора и найма:
-
Необходимо разработать карты
компетенции для ключевых
-
Собеседование должно включать
в себя такие современные
-Тестирование необходимо проводить с помощью различных тестов - на профориентацию и выявление различных характеристик личности.
-
Четко разработанное
- Использование услуг кадровых агентств значительно облегчит работу отдела по управлению персоналом и улучшит качество кандидатов.
-
Независимость от головного
Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества
В заключение курсовой работы можно сделать выводы о том, что ревизия в трудовой сфере может быть использована и для кадровых перестановок в коллективе. Если организация хочет остаться конкурентоспособной, она должна периодически проводить перестановку кадров. Аудит в трудовой сфере помогает менеджеру выявить скрытые достоинства и недостатки работников, определить, насколько велико, по их мнению, различие между реальными и желаемыми или ожидаемыми условиями труда и его оплаты. Таким образом, проверка становится научно обоснованным стимулом кадровых изменений, она не только готовит почву для изменений, но может стать и инструментом перестановок. Проверка может быть использована как нейтральное средство кадровых преобразований в глазах вышестоящего, нижестоящего и не входящего в состав управления трудовыми ресурсами персонала предприятия.
Для воздействия на эффективность предприятия важным элементом аудита в трудовой сфере является оценка деятельности служб управления трудом. Дело в том, что многие годы управляющие отделами трудовых ресурсов относились к второстепенным служащим, деятельность которых не связана с основной целью предприятия и не может влиять на эффективность его работы. Однако за последние годы рост стоимости рабочей силы, вмешательство государства в экономику и поиск новых резервов повышения производительности труда привели к изменению оценки роли служб управления трудовыми ресурсами в работе фирмы. В свою очередь сами службы управления трудовыми ресурсами расширили свою деятельность, с тем чтобы их действия больше соответствовали основным задачам предприятия. В ходе ревизионной проверки может быть дана экспертная оценка степени соответствия деятельности отдела управления трудовыми ресурсами основным производственным задачам предприятия.
В идеале каждая из функциональных областей управления трудом и трудовыми ресурсами, а к таковым, как показано выше, относятся планирование персонала, отбор, набор, переподготовка и повышение квалификации работников, распределение работ, система оценки выполнения работ, вознаграждение за труд с учетом компенсаций, создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе и т.д., должна отвечать общим задачам стратегических программ развития предприятия. Поэтому для определения общей эффективности деятельности соответствующих служб в ходе аудита необходимо проверить каждое из подразделений и определить, насколько эффективно и экономично они работают.
Таким образом, аудит в трудовой сфере как элемент выявления резервов повышения эффективности и прибыльности предприятия является одним из наиболее действенных факторов экономической политики предприятия, что особенно наглядно просматривается в условиях перехода к рыночной системе. Чисто методически аудит включает в себя как микроэкономические, так и макроэкономические вопросы организации социально-трудовых отношений и охватывает практически все элементы этих отношений. Систематическое проведение ревизионных проверок дает возможности для оценки состояния и развития трудовых отношений на предприятии в динамике.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ