Аудит найма и увольнения работников

     Основными направлениями деятельности Центра являются:

     -профилактическая  работа по предупреждению безнадзорности  несовершеннолетних, оказание помощи  по ликвидации трудной жизненной  ситуации в семье; 

     -предоставление  несовершеннолетним временного  проживания до определения совместно  с органами опеки и попечительства наиболее оптимальных форм жизнеустройства;

     -обеспечение  доступности и своевременности  квалифицированной социально-правовой, психолого-медико-педагогической помощи  несовершеннолетним, имеющим различные  формы дезадаптации;

     -создание  благоприятных условий, приближенных к домашним, способствующих умственному и физическому развитию воспитанников;

     -защита  жилищных, имущественных и других  прав несовершеннолетних.

     -СРЦ  является учреждением социальной  защиты несовершеннолетних, нуждающихся  в социальной реабилитации.

     СРЦ «Гармония»  может быть понят  как государственные учреждения, выполняющий следующие общественно  важные задачи: он проводят работу, предупреждающую  развитие социальных проблем, осуществляет страхование человека, помогая ему  избегать в жизни тяжелых социальных обстоятельств. Он является частью местной администрации. Социальная работа осуществляется в пределах обязанностей отдела социальной помощи на основе закона и строго по закону. Внимание обычно обращается на следующие проблемы:

     Обеспечение финансовой помощи конкретным людям, семьям, не имеющим достаточных средств, чтобы содержать себя материально, и/или тем, кто не имеет права на материальную помощь, предоставляемую другими агентствами (например, пособие по безработице, пенсия по старости и т.д.). Основываясь на законе, эта помощь объединяется с консультированием с целью помочь клиенту стать самостоятельным;

     Помощь  и поддержка родителей, у которых  возникают проблемы в обеспечении  достаточной заботы о своих детях. В тех случаях, если предоставленная  помощь не приводит к положительным  изменениям, ребёнок (или дети) помещаются в дома приемных родителей или  учреждения;

     Помощь  злоупотребляющим алкоголем и наркотиками, проведение соответствующей работы в обществе для уменьшения зависимости  от них;

     -предоставление  различных видов помощи людям,  семьям, которые нуждаются в дополнительных  пособиях вследствие нетрудоспособности, старости или каких-то других причин.

     -содействие  повышению экономического и социального  обеспечения, улучшение условий  жизни людей, оказавшихся в  трудной ситуации, повышение степени  равенства в обществе и предупреждение  социальных проблем;

     -развитие способностей людей, позволяющих жить самостоятельно, вести активную полноценную жизнь в их окружении (общине).

     -оказание  помощи в получении удостоверения  многодетной семьи, предоставление  гуманитарной и психологической  помощи и реабилитации.

     Управляет учреждением директор. Из экономического персонала, на предприятии имеется главный бухгалтер, бухгалтер и экономист. Они и составляет все сметы учреждения и всю отчётность. Так же в их задачу входит составлять все отчёты налоговой инспекции, начисление заработной платы, ведение всей хозяйственной деятельности учреждения.

     Выбранное учреждение не отличается компактностью, по этому с этой работой одному главному бухгалтеру справиться было бы не под силу.

     Директору подчиняются заведующие отделениями, которые выполняют предписания и указания директора. Младший персонал - социальные работники и сиделки - соответственно среднему персоналу.

     Главному  бухгалтеру подчиняются бухгалтер, экономист, юрист и специалист отдела кадров. 

2.2 Анализ найма и увольнения  работников 

     Одним из необходимых условий эффективной  работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется  персонифицированным характером труда  специалистов. Анализ движения рабочей  силы проведем в табл. 2.2.1

     Таблица 2.2.1

     Анализ  движения рабочей силы

 
 

     Очевиден  очень высокий уровень коэффициентов  движения: в целом по организации половина среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема.

     Коэффициент приема кадров: Кпк = ( Чпр / Чср )х100 , Чпр  – численность принятых за период работников.

     Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как  правило, за один год) в процентах  от среднего числа занятых в тот  же период. Таким образом, он равен: (Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

     Особенно  тревожная ситуация наблюдается  с социальными работниками и  прочими вспомогательными работниками. Если в ситуации со специалистами  по социальной работе, почти 90 % ушли по собственному желанию, что может  говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочим персоналом можно сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл по собственному желанию, что свидетельствует о нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

     В такой ситуации нельзя говорить о  стабильности состава персонала. По сравнению с прочими категориями персонала численность работников администрации очень стабильна.

     Исследование  коэффициентов движения рабочей  силы необходимо проводить и в  сравнении с предыдущим периодом (Табл 2.2.2). 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2.2..2

Динамика  движения трудовых ресурсов центра социального  обслуживания населения.

 

     Динамика  движения трудовых ресурсов центра социального  обслуживания населения наглядно представлена на рис. 2.2.1 

Рис.

2.2.1 График движения  трудовых ресурсов трудовых ресурсов  центра социального обслуживания  населения.

Изменения коэффициентов движения по сравнению  с прошлым годом можно считать  незначительными. Произошли за счёт социальных работников и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности центра социального обслуживания населения, и самое главное большой текучести кадров.

     Анализ  укомплектованности, которая характеризует  полноту соответствия фактически занятых  должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в  таблице 2.2.3

                                                    Таблица 2.2.3

Анализ  укомплектованности центра социального  обслуживания населения персоналом

 

     Штаты в целом по центру не доукомплектованы на 31 % (100,0- 69), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который центр планировал предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и социальными работниками. [18, c.123]

     Однако  сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных  должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить  реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем -- количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 2.2.4

     Таблица 2.2.4

       Анализ укомплектованности центра  социального обслуживания населения  персоналом